Ottobock am Montag

DETEKTIVARBEIT – wie finde ich heraus, was mein Unternehmen in punkto „Lernen“ braucht?

Morning Coffee Time: Wir beschäftigen uns hier die ganze Zeit mit dem Thema LERNEN – doch für welche „Berufe“ in der Zukunft lernen wir eigentlich? In einem anderen MOOC im April/Mai diesen Jahres entstand eine Liste mit den möglichen Berufen der Zukunft – lasst euch inspirieren und vor allem; führt die Liste mit euren eigenen Ideen fort!

 

Wer ist Ottobock?

Als Familienunternehmen mit fast 100-jähriger Firmengeschichte vereint Ottobock Innovationskraft und handwerkliche Tradition unter einem Dach und stellt somit völlig unterschiedliche Anforderungen an das Thema Lernen. Daher kann es keine one-size-fits-all Lösung in Bezug auf Lernen geben; nur eine Palette an Optionen wird den zukünftigen Anforderungen gerecht werden. Doch wie kann/muss diese Palette aussehen? Zur Beantwortung dieser Frage benötigen wir im ersten Schritt eine Abbildung des Status Quo – um später im zweiten Schritt die Lernstrategie für die Zukunft entsprechend zu planen. Hier kommt ihr nun ins Spiel: Wir laden euch alle herzlich dazu ein, die Ist-Analyse parallel zu uns in euren eigenen Unternehmen durchzuführen und am Ende der Woche die Ergebnisse gemeinsam zu betrachten. Und solltet ihr diesen Schritt bereits erfolgreich hinter euch gebracht haben, dann freuen wir uns auf eure Erfahrungsberichte und Ergebnisse, um daraus zu lernen. Aber bestimmt ist auch für die „Wissenden“ der ein oder andere neue Ideenschnipsel im Laufe der Woche dabei…. Lasst euch überraschen!

 

So gehen wir gemeinsam durch den Tag:

Wo stehen wir bei Ottobock und wie sind wir dahin gekommen? Natürlich haben auch wir in der Vergangenheit Bedarfserhebungen gemacht und daraus abgeleitet, was wir den Lernenden zur Verfügung stellen müssen – aber ist das noch der richtige Weg? Daher haben wir uns diesmal für einen anderen Weg entschieden: Den Kunden in den Mittelpunkt zu stellen, in Form von Personas (hier ein kurzer slideshare-Ausflug zu Design Thinking und Personas), welche die verschiedenen Typen von Lernenden darstellen. Und ganz nach dem Design Thinking Motto „Fail fast & early“ erwies sich bereits unsere erste Hypothese als Irrtum. Unsere Annahme, dass wir Lerntypen nach Einsatzbereich und Aufgaben clustern können (z.B. Fertigung, Verwaltung, Marketing) etc., zeigte sich bereits in den allerersten Interviews als nicht haltbar… Stattdessen mussten wir erkennen, dass Lernbedarfe und –bedürfnisse so unterschiedlich sind wie die Menschen, die wir vor uns haben!

Welche Hypothesen habt denn ihr bzgl. des Lernverhaltens und der Lernerzielgruppen in eurem Unternehmen? Stellt eure Hypothesen auf und dann begebt euch in die Detektivarbeit – gerne könnt ihr unseren Interviewleitfaden als Grundlage für Gespräche mit Mitarbeiter*innen und Führungskräften nutzen und unser Excel-Sheet für die Auswertung. Wir haben die Interviews spontan geführt, ohne große Ankündigung – und hatten durchweg positive Resonanz, da alle das Thema als sehr wichtig erachten. Bitte beachtet: Wir haben hier keinen hochwissenschaftlichen Interviewansatz, sondern haben uns mit ein paar Fragen einfach auf den Weg gemacht, um schnell erste Erkenntnisse zu sammeln. Also #mutanfall und los!

Interviewleitfaden_Lerner TEMPLATE
Ergebnisse Interview TEMPLATE
Lerner Persona – TEMPLATE
PPT aus der Live-Session

 

Unsere Fragen an die Community

  • Wie identifiziert ihr den aktuellen und zukünftigen Lernbedarf der Mitarbeiter*innen in eurem Unternehmen heute?
  • Wie wollt ihr das in der Zukunft machen?
  • Was heißt das für die Zukunft von L&D?
  • Welche Erfahrungen habt ihr bereits mit Design Thinking als Methode für L&D Themen gemacht?

Wir sind gespannt auf eure Beiträge hier, auf Twitter und auf Facebook – los geht’s!

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  • Hallo Team Ottobock und @martinapumpat:disqus
    Ich frage mich, welche Methoden, neben Interviews zur Bedarfsermittlung nützlich sein könnten. Wie viel Zeit und Aufwand wäre theoretisch für eine PE-Abteilung möglich (gerne in Eurem Fall), sich mit dem Erstellen von inspirierenden Personae auseinanderzusetzen? Geht ihr als Abteilung bei der Entwicklung von Lernerfahrungen auch iterativ vor? Entstehen Prototypen von Lernerfahrungen und wie sehen diese aus? Werden auch weitere Methoden aus dem Design Thinking wie der Immersion an den Arbeitsplatz der Lernenden, Selbstversuche, Cultural Probes etc angewendet?

  • Bislang wurde der Lernbedarf und die individuellen Lernziele zumindest bei einem gewissen Anteil der Mitarbeiter durch einen PE-Mitarbeiter erfragt. Die Interviewfragen stellen wir dabei im Gespräch mit unserem Kunden zusammen. Unser Kunde ist meist die PE / HR – Abteilung, dann kommt häufig noch eine Führungskraft hinzu und im Idealfall jemand aus der Geschäftsleitung oder der Budget- und Ergebnisverantwortliche. Die Fragebögen sind dabei je nach Fall immer individuell. Mit Personas haben wir dabei erst einmal gearbeitet, als es darum ging, ein “Learning Café” zu veranstalten. Mit dieser Veranstaltung, die als interne Messe gedacht war, wollten wir möglichst viele Mitarbeiter zum Thema Lernen informieren, erreichen und befragen. Und damit unser Erfolg möglichst groß werden konnte, haben wir Personas erstellt. Daraus wurde dann eine sehr gelungene Veranstaltung, die die unterschiedlichen Lerntypen und Neugierde-Levels ganz gut abgedeckt hat. Diese Veranstaltung wurde inzwischen in Asien und USA wiederholt.
    Grundsätzlich kann ich mir vorstellen, dass sich Personas auch bei der allgemeinen Entwicklung von Maßnahmen gut eignen und werde das demnächst gerne anregen.
    Übrigens arbeiten die allermeisten unserer Kunden so, dass der Lernbedarf über die Jahresmitarbeitergespräche abgefragt wird. Beim Mitarbeiter und bei der Führungskraft. Ergebnis sind dann meist die gerade anstehenden Themen, strategisch in die Zukunft denkend (was bräuchten wir morgen?) geht es dabei eher selten zu.

    • Antje Schubert

      Hallo Susanne, euer Learning Café in Verbindung mit Personas klingt interessant. Wie sah das? Würde mich freuen, wenn du bereit bist ein paar mehr Details zu schreiben.

      • Hallo Antje, entschuldige bitte, dass es jetzt länger gedauert hat. Ich habe ein paar freie Tage eingelegt. Wir haben das damals relativ hemdsärmelig durchgeführt. In der Vorbereitung auf unser Café haben wir uns überlegt, welche Mitarbeitertypen es im Unternehmen gibt und welche Persönlichkeitsmerkmale und Eigenschaften diese Menschen mitbringen. Daraus haben wir verschiedene Personas als Skizzen gezeichnet, ihnen Namen gegeben und im Raum verteilt. Auf Karteikarten haben wir dann festgehalten, wie wir uns das Lernverhalten dieser Person vorstellen und wie dieser Mensch wohl auf Neues zugeht und mit Informationen umgeht. Im zweiten Schritt haben wir dann diese Eigenschaften in der Lernvorgehensweise als Basis verwendet und darauf verschiedene Stationen des Cafés gestaltet. So gab es dann beispielsweise einen Diskussionsbereich mit Ansprechpartner zum Fachthema, mit denen man sich austauschen konnte. Das kam denen entgegen, die eben durch Austausch lernen möchten (was wir durch die Personas angenommen haben). Weitere Stationen waren Informationswände, IT-Bereich mit Internetzugang, Spiele, Gewinnspiele, Abfragewände, Ideenwände, etc. Das Ergebnis dieser Veranstaltung war großartig und jeder hat etwas für sich gefunden.
        Konnte ich Deine Frage beantworten? Liebe Grüße! Susanne

        • Antje Schubert

          Lieben Dank Susanne für deine Ausführungen. Das beantwortet absolut meine Frage und gibt einen tollen Einblick. Davon werde ich mich auf alle Fälle inspirieren lassen. Viele Grüsse, Antje

        • Hallo @disqus_OvexG9w2dH:disqus, vielen Dank auch von meiner Seite für die tolle Ausführung, wie ihr beim Entwickeln dieses Lernformates vorgegangen seid. Das geht schon über die reine Entwicklung einer Persona in das prototypisieren von Lernerfahrungen. Gefällt mir sehr gut. Habt ihr noch weitere solcher Prototypen von Lernformaten und Erfahrungen gemacht?

  • Warum funktionierte die Vorgehensweise mit Personas – wie vom Ottobock-Team vorgestellt – nicht so richtig? Diese Frage ist noch offen und hat mich interessiert, da auch ich mehr gescheiterte als erfolgreiche Personas-Projekte kenne. Also dann im Versändnis der Detektivarbeit hier mal ein Versuch, dazu ein paar Hypothesen zu entwickeln:

    1. Personas als Methode stammen aus dem Gebiet der Mensch-Computer-Interaktion. Als Vorgehensweise wurde diese dann vom Marketing, vom Produkt- und Service-Design usw. übernommen. Dort funktioniert die Methode (meistens). Die Gemeinsamkeit dieser Anwendungsfälle ist, dass es dabei darum geht, zu einer extrem hohe Anzahl an anonymen Nutzern ein paar Gemeinsamkeiten (“Datensätze mit einer eigenen Persönlichkeit”) zu finden. Und auf Basis dieser Gemeinsamkeiten wird dann ein Produkt für einen Massenmarkt entwickelt. Passt das zur Vielfalt der Arbeits- und Lernwelt in einem Unternehmen? Ist die Perspektive eines “Produktes” zielführend, wenn es um die Entwicklung von neuen Lernwelten geht?

    2. Gute Personas zu entwickeln ist ein komplexer und aufwendiger Prozess. Feldstudien, Verhaltensforschung, Analyse demografischer Daten usw., das alles und noch viel mehr gehört dazu. Hat man in der betrieblichen Bildung die Zeit und Energie, ein solches Vorhaben durchzuhalten? Gefährlich ist der Versuch, angesichts knapper Ressourcen die Persona so generisch und nützlich wie irgendwie möglich zu machen. Das führt dann dazu, dass die Beschreibung zu unspezifisch, zu vage wird.

    3. Mein dritter Punkt beschäftigt sich mit der Frage, ob die Entwicklung von Personas in der betrieblichen Bildung die Energie in die richtige Richtung lenkt. Ein Beispiel ist für mich die typische Frage nach den “Pain Points”, also was funktioniert nicht, was macht das Arbeitsleben schwer. Wieviel Neues kann man auf dieser Basis entdecken? Wie entsteht in der Lern- und Arbeitswelt überhaupt Innovation? Sollte man nicht mehr Energie in das Thema stecken, wie zukünftige Lern- und Arbeitswelten aussehen können und diese mit den “Nutzern” besprechen? Ist es nicht ein besserer Weg, neue Methoden einfach mal auszuprobieren? Und das Ausprobieren systematisch zu begleiten und zu evaluieren um dann eine Entscheidungsgrundlage zu haben?

    4. Ein Denkansatz: Hätte man mit Personas herausfinden können, dass man so etwas wie MOOCs durchaus brauchen kann? Wahrscheinlich nicht. Aber man könnte mit Personas vielleicht MOOCs optimieren! Beispielsweise die Informationsarchitektur und das Informationsdesign eines MOOCs gestalten. Oder die Tool-Auswahl nutzerorientiert festlegen.

    Auf alle Fälle ist es für die alle Beteiligten aus der betrieblichen Bildung erstmal sehr gut, überhaupt “Nutzerforschung” zu betreiben. Und das jenseits von Daten aus der Mitarbeiterbefragung oder der Auswertung von “Happy Sheets”. Ob Personas dazu der richtige Weg sind, da bin ich skeptisch. Das sind erstmal Hypothesen, ich lasse mich gerne von Befürworteren der Personas-Methode überzeugen oder vielleicht gibt es auch noch weitere Vermutungen dazu, warum die Personas-Methode in diesem Fall nicht funktioniert hat.

    • martinlindner

      Was mir auf die Schnelle einfällt:

      1. Marketing und User: ja, in komplexeren Situationen: nein?

      Ich glaube schon, dass das auch im Feld Arbeiten/Lernen funktioniert. Es geht ja darum, inwiefern es bestimmte Muster oder Typen gibt, mit denen man die unüberschaubare Individualität von Hunderten, Tausenden oder noch mehr “Usern” besser als bisher erfassen kann. Wenn es gut und sorgfältig gemacht wird, kann man schon auf falsche Annahmen stoßen, die man selbst einfach voraushesetzt hat. In der Regel gibt es da sehr viel Spielraum, weil fast nie wirklich konsequent von den Usern her gedacht wird, also von den ganz rrealen Situationben, Spannungen und Abhängigkeiten, in denen sie jeden Tag stehen. Diese Umpolung des Blicks ist das Wichtigste.

      2. Gute Personas zu entwickeln ist ein (zu) komplexer und aufwändiger Prozess.

      Ja, genau. Es ist oder erscheint in der Praxis einfach zu teuer und zu aufwändig. Die einzigen, die diesen Aufwand wirklich betreiben, sind diejenigen, die sich davon sehr konkrete materielle Ergebnisse versprechen: Wenn ich etwas verkaufen will oder Leute zur benutzung einer Webseite/Applikation bringen will, bleibt mir eigentlich nichts anderes übrig. “Lernen” ist ja notorisch schwammig, sowohl von der Fragestellung als auch vom Outcome her. Allerdings kann man auch mit einfachen, selbst ausgedachten Workshop-Personas schon sehr viele teure Holzwege im vorhinein einfach ausschließen.
      Ich habe noch nie eine wirklich ernstzunehmende, quasi ethnographische User-Research im Lern-Kontext gesehen. (Übrigens auch sonst nicht, und was ich über Silicon Valley-Startups gelesen habe, ist es noch nicht mal dort selbstverständlich, obwohl es dort entwickelt wurde.) Ich habe nur von einigen solcher Projekte gelesen, alle nicht in Deutschland natürlich.
      Unspezifische und abstrakte Fragebögen reichen für Persona-Modellierung eher nicht. Die Research muss komplexer sein. Da gibt es noch viel Spielraum für neue und schlanke Ansätze, denke ich.

      3. Ob die Entwicklung von Personas in der betrieblichen Bildung die Energie in die richtige Richtung lenkt:

      Es geht eigentlich darum, grobe Fehleinschätzungen zu beseitigen und viel detaillierter und lebendiger als vorher die verschiedenen möglichen Zielgruppen-Positionen einzunehmen. Also Möglichkeitsräume gerade zu öffnen, wo es sie überhaupt geben kann. Dafür kann es imho nie schädlich sein. Die Frage ist eben, mit wieviel Aufwand man das weiterbetreibt, und wie genau die Ergebnisse sind, die man sich davon verspricht. Das lässt sich abstrakt schwer beantworten. Aber gerade bei der Suche “Pain Points” würde ich den Persona-Ansatz immer auch mit ausprobieren.
      Sicherlich darf man daraus keine zu sklavischen Folgerungen ableiten. Die User wissen manchmal selbst nicht, was sie künftig problemlos und gerne machen werden. Auch Blockaden sind ja oft Ergebnis komplexer Konstellationen, die sich verändern können.

      4. Ein Denkansatz: Hätte man mit Personas herausfinden können, dass man so etwas wie MOOCs durchaus brauchen kann? Aber man könnte mit Personas vielleicht MOOCs optimieren!

      Ja, man braucht eine konkrete “Forschungsfrage”. Und ein konkretes Projekt: Es geht immer um Design im weiteren Sinn. Die personas gibt es ja immer nur in Bezug auf ein verhalten, dass ich fördern (oder genau nicht fördern) will, indem ich irgendeine Umgebung entsprechend umbaue. (Das kann Software sein, oder auch die soziale Organisation der Arbeit, die Regeln usw.)

      • Zu Punkt 2 (Personae wären zu teuer zu entwickeln): Ja, wird damit im Unternehmen angefangen und hat noch nicht viele dieser Persona erstellt, stimme ich der These zu. Umso öfter jedoch Persona erstellt wurden (wohlgemerkt, nicht nur als Workshoppersonae, sondern auf Grundlage tatsächlicher Recherche), umso mehr implizites Datenmaterial trägt man mit sich. Auf dieses wiederum kann immer wieder zurückgegriffen werden. Es reichert sich an und mit der Zeit hat man einen ganzen Katalog an impliziten Personae mit sich herumtragen. Situativ, z.B. beim Erstellen von Workshoppersonae können diese schnell abgerufen werden. Wie so oft, zu Beginn, im Prozess des Erlernens braucht es mehr Zeit, dafür wird es später, umso voller man sich mit Datenmaterial gefressen hat, immer schneller und intuitiver von der Hand gehen.

        • martinlindner

          ich unterstütze das natürlich sehr. wenn du konkrete beispiele weißt, freue ich mich über den link.

    • Steffen Hebestreit

      Hallo Joachim, sehr interessante Punkte die du hier nennst. Du hast von “Pain Points” gesprochen und vermutest, dass diese keine neuen Erkenntnisse bringen bzw. plädierst dafür Dinge einfach mal auszuprobieren. Bevor wir Dinge “einfach mal” ausprobieren machen wir uns doch auch Gedanken, ob die Zielgruppe damit angesprochen wird (ich glaube das passiert in 99% der Fälle). Die Annahmen, die man dort trifft, sind doch eigentlich nichts anderes als eine rudimentäre Entwicklung von Personas!? Warum dann nicht das ganze auf fundiertere Füße stellen? Ich glaube,dass die Persona gar nicht wissenschaftlichen Anforderungen genügen müssen. Was damit sichergestellt werden soll ist doch, dass man sich über seine Zielgruppe intensiv Gedanken macht.
      Ggf. haben wir in der Community verschiedene Vorstellungen davon, was Persona genau sind. Ich kann deine Skepsis verstehen, wenn wir von einem sehr komplexen Ansatz ausgehen und teile diese Skepsis auch teilweise.
      Aber warum aber nicht einfach mal “Persona light” ausprobieren, um so die Zielgruppe besser zu verstehen?

      • martinlindner

        das wäre doch einmal eine gute aufgabe: beschreiben, wie “persona light”, “persona medium”, und (?) “persona strong” aussehen könnten/sollten, pragamatisch und möglichst effektiv, in kontexten, die nicht unmittelbar auf UX design oder customer services hinauslaufen.

    • Mir gefällt der Gedanke und die Skepsis gegenüber Design Thinking um wirklich transformative Lernerfahrungen aus den HR Abteilungen heraus zu gestalten. Meine Beobachtung lässt mich ahnen, dass HR Abteilungen oft nicht wirklich viel Zeit mit dem Individuum verbringen, eine rudimentäre Ausbildung in agilen Methoden und Design Thinking haben und selbst kaum in iterativen, prototypischen Prozessen denken. Mich würde interessieren, wer schon mitbekommen hat, ob aus einer PE-Abteilung tatsächlich Prototypen von Lernerfahrungen entstanden sind? Und wenn ja, was das für Prototypen waren. Werden auch weitere Methoden aus dem Design Thinking wie der Immersion an den Arbeitsplatz der Lernenden, Selbstversuche, Cultural Probes etc. – und nicht nur das standardisierte Abfragen eines Interviewleitfadens in 30–45 Minuten zur Bedarfsermittlung – angewendet? Freue mich über Hinweise.

    • Hallo @jniemeier:disqus ich stimmte dir in vielen Punkten zu. Zu Punkt 3 habe ich noch weitere Gedanken:
      Wie schon an anderer Stelle in diesem Forum diskutiert (Beispiel mit Kutschen und Henry Fords Zitat: Menschen hätten sich schnellere Pferde gewünscht, wären sie gefragt worden) übersteigt die Interviewtechnik das bloße Abfragen eines Interviewleitfadens. Deswegen wurden im Design Thinking auch so viele unterschiedliche Methoden für die Entwicklung von Empathie entwickelt. “If you want to know, how the tiger hunts, go to the jungle and not into the zoo.” Wobei ich Interviews in diesem Kontext als den Zoo beschreiben würde, besonders dann, wenn sie im Rahmen der Mitarbeitergespräche stattfinden. Spannend fände ich die Frage, wie das breite Repertoire an Design (Thinking) Methoden für die Bedarfsermittlung eingesetzt werden können. Ich nenne exemplarsch die “Cultural Probes”, eine Sonde in die Arbeits- und Lernwelt, besser noch die Lebenswelt der Lerner zu entsenden. Gerade die Möglichkeiten der “Mobile Ethnography”, versprechen viel interessantere, informativere und inspirierendere Einblicke in das Verhalten von Lernern. Ein weiteres Beispiel, welches ich spannend fände im Kontext des Gestaltens von Lernerfahrungen zu evaluieren, “Conversation Starters” wie Card Sorting, Empathie Prototypen oder gar Co-Creation Session zur ko-kreativen Entwicklung von Prototypen für Lernerfahrung; Das Abfragen eines Interviewleitfadens kann schnell zum engen Korsett werden, in welchem hauptsächlich Daten aufgenommen, die später nackt und bedeutungslos sind. Es geht in diesem Prozess doch vordergründig darum, Inspirationen zu finden und vorhandene “Hacks” der Lernenden, zu identifizieren, um diese zu verstärken. In diesem Sinne bin ich ganz bei Dir, wenn du die Fokussierung auf Pain Points und deren Nutzen für die spätere Lernerfahrungsentwicklung anzweifelst.

      • @jniemeier:disqus ein weiterer Gedanke zu deinem 4. Punkt und der Frage, ob mit Personas wohl MOOCs erfunden worden wären. Wie bei allen Methoden, sind diese m.E. nur eine Krücke, die wir solange nutzen, bis wir freihändig, aufrecht und ohne Stütze laufen können. In diesem Sinne halte ich – als vielleicht wichtigstes Lernziel beim Einsatz von Personae – die Fokussierung auf den Nutzer und dessen Kontext, Bedürfnisse etc. das eigentliche Ziel. Schön, wenn Sebastian Thrun seinen MOOC auch ohne Persona erfunden hat. Dann kann er wohl schon freihändig laufen! Wie so oft, schleicht sich nach dem häufigen Nutzen einer Methode, der Sinn und Nutzen dieser, ganz von alleine ein. Ist der Nutzerfokus da, dann hilft uns die Persona für ganz andere und weitere Dinge wie z.B. dem Kommunizieren von Ideen in Form von Storytelling. Ich hatte eine Situation in einem Großkonzern erleben können, wie der Vorstand durch Storytelling und Personae endlich verstanden hat, was da unten eigentlich alles vor sich geht. Personae in diesem Sinne sind nicht nur für die Bedarfsermittlung und als Startpunkt für die Entwicklung von Lernerfahrungen sinnvoll, sondern auch als strategische Möglichkeiten, Akzeptanz, Überzeugungsarbeit und Verständnis für die Entwicklungen in der Organisation zu schaffen.

  • Torsten Fell

    Vielleicht hilft das whitepaper, dass ich vor einigen Wochen veröffentlicht habe um den Lerner in den Mittelpunkt zu stellen

    whitepaper

    • Caro

      Danke Torsten fürs Teilen!

      • Torsten Fell

        Hallo caro gerne, habe übrigens vor ein paar Wochen in einem Modul in der Steinbeis genau das Thema Personas, Zielgruppenanalyse und eine neue Denkweise unterrichtet, auch vor wenigen Wochen im SCIL als Gastdozenten das Thema aus Sichtweise des Lernens sich als L&D neu aufzustellen, falls also noch Fragen wären gern Gruss Torsten

        Bin übrigens immer regelmässig bei meinen Kunden am Arbeitsplatz gewesen um deren Bedürfnisse und Rahmenbedingungen zu kennen und zu verstehen

      • Torsten Fell

        Hallo Caro war vor einigen Wochen bei euch in Berlin im Ottobook-Haus am Postdamer Platz und habe dort einen Vortrag zum Thema VR (Virtual Reality) im Lernumfeld halten dürfen, die Ausstellung mit Führung kann ich nur jedem empfehlen

  • 1. Wie identifiziert ihr den aktuellen und zukünftigen Lernbedarf der Mitarbeiter in eurem Unternehmen heute?
    2. Wie wollt ihr das in der Zukunft machen?
    3. Was heißt das für die Zukunft von L&D?
    4. Welche Erfahrungen habt ihr bereits mit Design Thinking als Methode für L&D Themen gemacht?

    1. – 3. Der klassische Weg wäre ja so ca.: Unternehmensstrategie betrachten, dafür notwendige Kompetenzen herausfiltern/ableiten, aktuelle Kompetenzen der Mitarbeiter “messen”, Gap bestimmen, Maßnahmen ableiten, Maßnahmen durchführen, also die Ergebnisse in die Organisation “pushen”.

    Nur wenn man mich fragt, ist dies eine Kunst für sich die Kompetenzen der Mitarbeiter valide messen zu können und es kostet viel Zeit, neue Prozesse / Strukturen, Führungskräfte-Unterstützung, immer wieder nach Updates fragen,… ein aus meiner Sicht teurer Spaß. Und bis das alles durchlaufen wurde, hat sich die Erde wieder weiter gedreht und andere Lernbedarfe hervorgebracht… Auch im Lernen bzw. dem Bereitstellen von Lerninhalten etc. müssen wir “agiler” werden.
    Ich bin der Meinung, dass auch hier Social Collaboration Tools / ESN helfen können einen “pull” zu generieren.
    Wenn man im ESN Content anbietet, von dem man glaubt, dass dieser hilfreich ist und beobachtet (gerne zuvor durch Personas etc. versuchen zu antizipieren), wie die Resonanz ist bzw. über was sich die Mitarbeiter noch so unterhalten, dann glaube ich, ist dies aussagekräftiger als jedes professionelle Kompetenzmodell. Nicht alles vordenken und wie einem Kind in mundgerechten Stücken servieren. Dies führt zu einer Konsumhaltung. Lernen ist aber für mich ein aktiver und sozialer Prozess. Es sollte das Budget in die Rahmenbildung / in das Öffnen von Möglichkeitsräumen fließen. So nach dem Motto: Wer was Lernen will meldet sich und sagt was. Wir als L&D unterstützen dann dabei (auch intern nach Kollegen zu suchen, die das nachgefragte Wissen evtl. bereits innehalten). L&D wird dabei für mich viel mehr zum Communtiy Facilitator, Peer-Learning Enabler und Learning- oder besser Development Adjutant.
    Natürlich ist dies alles nicht losgelöst von der Unternehmenskultur zu sehen bzw. ist hier die größte Baustelle bei bereits etablierten Unternehmen (siehe unten bei Design Thinking).

    Gepaart mit dem scannen von Zukunftstrends von Zukunftsforschern wie Prof. Opaschowski (http://www.opaschowski.de/) oder dem ZukunftsInstitut (http://www.zukunftsinstitut.de/). Zudem kann ich noch das Entwicklungsmodel Spiral Dynamics empfehlen. Da steckt aus meiner Sicht viel Erkenntnis drin.

    4. Ich finde es immer wieder interessant, wie alle Firmen auf den Design Thinking Zug aufspringen. Nichts gegen die Methode. Ich bin auch ein großer Freund davon. Doch ist Design Thinking doch eigentlich “nur” das, was ein “natürliches” Vorgehen beschreibt. Eine grundlegende Philosophie, um neue Lösungen zu kreieren, die vielleicht jeder (erfolgreiche) Gründer schon seit Jahrhunderten anwendet. Hätten wir es den Leuten in der Schule und in stark strukturierten, shareholder getriebenen Unternehmen oder im deutschen Kulturkreis durch unsere Obsession mit Effizienzsteigerung nicht abtrainiert, müssten wir es den Leuten jetzt nicht wieder “neu” beibringen.

    Ich glaube, dass die Philosophie hinter “agilen” Methoden wie Design Thinking, Kanban, Scrum, Lean Startup,… äußerst wichtig für die Zukunftsfähigkeit von bereits etablierten Firmen ist. Egal in welchem Bereich (also auch im L&D). In der Startup-Szene sind diese bereits der Mittelpunkt des Schaffens und werden gepaart mit Crowdfunding-Plattformen und dem gesellschaftlichen Wandel zu einer in Zukunft immer größeren Bedrohung für die Überlebensfähigkeit von etablierten Organisationen.
    Social Collaboration (inkl. Social- und Mobile Learning) sind hierbei für mich starke Enabler für die angesprochenen Möglichkeitsräume und modernere Unternehmenskulturen, für die sie den Rahmen bilden…

    Ich war letztens auf dem LifeWorkCamp (http://www.lifeworkcamp.de/) und der eLearning Summit Tour (http://www.elearning-journal.de/index.php?id=1636). Dort hat DM gezeigt, wie sie die SCRUM Methode zur Produktion von digitalem (Learning) Content erfolgreich genutzt haben. Bei Bedarf kann ich hier mal die Ansprechpartnerin von DM zu diesem Thema heraussuchen.

    • Stefanie Döring

      Hallo Jan, ich finde die von dir benannten Rollen von L&D sehr spannend. Dazu frage ich mich, was braucht es um L&D dahingehend fit zu machen? Oder reicht schon nah am Kunden (MA) zu sein) Zu 4. finde ich auch, dass hier das Rad nicht neu erfunden wurde aber wie du schon sagst, uns wurde vieles “abtrainiert” oder man musste bis dato nicht einmal darüber nachdenken. Das Dürfen ist meiner Meinung nach jetzt da und gewollt. Mir stellt sich nun die Frage, wie kann man die neuen Denkansätze in bereits etablierten Unternehmen verankern?

      • Hallo Stefanie,

        danke für deinen Kommentar.

        Lass uns einmal darüber nachdenken, welche Tätigkeiten für die Rolle als: Communtiy Facilitator, Peer-Learning Enabler und Learning- oder besser Development Adjutant, anfallen würden.

        Aus meiner Sicht geht es hierbei weniger um fachliche Inhalte, als um den Rahmen. Hierunter fallen für mich Tätigkeiten wie: Menschen miteinander zu verbinden, in Austausch zu bringen, deren Bedürfnisse zu verstehen, den strukturellen und technischen (wichtig!) Rahmen bilden zu können, viele online Wissensressourcen zu kennen, die richtigen internen Ansprechpartner zu kennen, analoge und digitale Events wie z.B. BarCamps oder Webinare planen und durchführen zu können, kleine Zusammenfassungen schreiben zu können (wobei die dafür wieder etwas mehr Fachwissen benötigen, also besser Leute motivieren zu können, sich einzubringen), externe Impulse einbringen zu können,…

        Für den Start würde ich sagen, dass Lean Startup Methoden (besonders Customer Development) hier hilfreich sein könnten. Eine Community- und Konfliktmanagement sowie Coaching Ausbildung könnte auch nicht schaden. Aber nur wenn es dafür auch konkrete, aktive Projekte gibt. Mal vorgelagert was zu lernen, was man dann später mal anwenden soll ist wieder alte Denke und bringt echt wenig. Das sollte aus meiner Sicht parallel laufen…

        Deine zweite Frage ist auch sehr gut und schwer zu beantworten. Generell: Wenn der “Leidensdruck” groß genug ist, ist Veränderung viel leichter möglich. Leider kann es dann aber auch schon zu spät sein. Siehe große Teile der Automotive Zuliefererindustrie. Die werden es super schwer haben, da ihre Kernkompetenzen bald nicht mehr gebraucht werden… Doch bis jetzt sehe ich da oft nur zaghafte Versuche…
        John Kotter spricht seit einigen Jahren von einem Dual Operating Systems, was adaptiert helfen könnte. Auch das Konzept von Startup Inkubatoren für neue Lösungen könnte hier evtl. hilfreich sein.
        Auch beim Recruiting würde ich bereits darauf achten, welches Mindset die neuen Mitarbeiter mitbringen. Da kann es auch mal gut sein jemanden einzustellen, der nicht zur aktuellen Kultur passt. Der wird dann schon für Reibung im System sorgen, was Veränderungen ermöglicht. Natürlich besteht hierbei auch die Gefahr, dass die Neuen, “Wilden” sich schnell aufreiben und frustriert das Handtuch werfen, was bei Kununu ungünstig werden kann. Wenn man aber vom Start mit offenen Karten spielt, ihnen sagt, dass man sie auch als “Change Agent” benötigt, sollte dies umgehbar sein.

        Generell wäre es auch gut denkbar mit den intern “Willigen” anzufangen. Mit ihnen neue, interdisziplinäre CoWorking Bereiche zu formieren und in diesen Bereichen die Strukturen zu lockern. Ihnen mehr Raum geben, um vielleicht sogar extern in CoWorking Spaces zu arbeiten. Eine neue Kultur sollte auch durch die Räumlichkeiten und Tools unterstützt werden. Nicht “nur” durch die Prozesse und Strukturen. Puh, ich glaube da könnten wir jetzt ewig weiter schreiben. 😀 Ein schwieriges aber doch so interessantes Thema… 🙂

        Eins steht für mich dabei aber fest. Ohne Versuche zu starten, auch mit der Möglichkeit, dass einige davon scheitern, wird es viele etablierte Firmen in einigen Jahren nicht mehr geben. Der Markt ist unerbittlich und wartet nicht auf schläfrige Dinos.
        Ich habe oft das Gefühl, dass viele zwar darüber reden, aber nicht anfangen, da die vorherrschende Innenorientierung und bestehende 0-Fehler-Kultur dies “verhindern”.
        Budget besorgen und einfach mal Anfangen. Im “agile” / “effectuation” style. So machen es die Startups auch. Die haben noch viel weniger Ahnung davon was sie da machen, und dazu auch noch viel weniger Geldmittel, aber machen es einfach mal…

        • Monika Schlatter

          Genau so ein Facilitator möchte ich eines Tages sein!!

        • Stefan Deibel

          Hallo Jan,
          vielen Dank für deine ausführlichen Kommentare. Du hast vieles von dem, was ich/wir in unserem Unternehmen in Kinderschuhen aktuell umsetzen sehr gut beschrieben und meine eigenen Ansätze gut zusammengefasst. Quasi einzelne Punkte, die ich als Zielsetzung von meiner Person, der PE-Einheit und des Unternehmen in den kommenden Jahren als Gesamtbild zusammensetzen möchte, schriftlich verbunden.
          Das Bereitstellen von Möglichkeiten & Rahmenbedingungen um Erfahrungen auszutasuchen, auch und vor allem auch über den eigenen Tellerrand hinaus, wird gerade in “nicht-digital Unternehmen” ein entscheidender Punkt sein, um sich am Markt zu behaupten.
          Als PEler müssen und werden wir nicht alles wissen, aber wir haben die Chance, die Personen mit dem richtigen Wissen zu unserem Kunden zu führen.
          Wenn diese Dienstleistung der Vernetzung innerhalb des Unternehmens und darüber hinaus, anerkannt und wertgeschätzt wird, wird L&D auch die Wertschätzung für erfolgsfördernde Arbeit erhalten.
          >>>> NOTIZ FÜR MICH: Suche und finde die Kollegen, die Lust haben solche Prozesse aktiv zu gestalten. Fachexperten ohne Scheuklappen und übergreifenden Interessen.

  • Uwe Spangler

    Personas ist für mich die “modernere Weiteführung der guten alten Zielgrppenanalyse” . Raus gehen und fragen stellen ist klasse- aber zeitaufwändig- aber definitiv das Geld wert. Leider benuzten wir das immer noch zu wenig. Hier ein Video dazu:

    Grundproblem: wo hört das “Einkasteln” das die meisten Pädagogen so gerne machen und wo beginnt die Individualisierung-

    Josefina und Hans (zwei Superuser im neuen System x) haben beide die gleichen Lernvoraussetzungen/ Erfahrungen/ Bedarfe??

    • Martina Pumpat

      Hallo Uwe, danke dir für deinen Link zum Video! Ja, es ist aufwändig – aber du verfolgst ja anscheinend den gleichen Ansatz wie wir, nämlich den Kunden tatsächlich kennenzulernen, statt Hypothesen aufzustellen und daraus Angebote als Roll Out zu generieren, die dann gar nicht oder nur zögerlich angenommen werden… Das ist bestimmt schon einigen der L&D-Teilnehmer in der Vergangenheit passiert (einschließlich mir natürlich) und führte zum allseits bekannten “für die Tonne” produzieren. 🙁
      Was hat dich denn dazu bewogen, diesen Weg der Nutzung von Personas einzuschlagen?

      • Trainings finden ja meistens in einem “Dreiecksverhältnis” statt: HR/Führungskraft und Trainer comitten den Auftrag, und die Teilnehmer müssen es ausbaden… Trotz Zielgruppenanalyse oder Persona-Denken muss das Training als ein Lern-Raum konzipiert werden, den die Teilnehmer mit ihren Fragen, ihrem Bedarf, ihren Erfahrungen und ihren Lernexperimenten füllen können. Das heißt dann aber auch, dass Auftraggeber mitgehen müssen zu “prozessorientierten Standardtrainings”.

  • Thomas Bürger

    Da Sie sich schon mit Personas und Design Thinking befasst haben – toll – könnten Sie auch mal einen Customer Journey Map und Service Blueprint der Lernanagebote und Mitarbeiter (=Kunden) “Reise / Erfahrungen / Kontaktpunkte” erstellen. Hilft vielleicht sich über Dinge klarer zu werden. Ist auch eine Basis für Diskussion, z.B. was verlagern wir in unserem Angebot von “back oder on stage” (also was im Hintergrund geleistet wird, resp. für den “Kunden” ggf. auch sichtbar geleistet wird) hin zum “Kunden”. (Mir hat mal ein TN sehr schön gesagt – “Mach das Seminar nicht für mich, sondern mit mir”).

    • Steffen Hebestreit

      Hallo Thomas,
      hast du bereits Erfahrungen mit der Erarbeitung einer Customer Journey Map oder Service Blueprints? Wir haber bisher nicht damit gearbeitet.
      VG
      Steffen

  • Rainer Bartl

    Herzlichen Dank für die inspirierende Live-Session!

    In der Diskussion habt Ihr geantwortet, dass Ihr derzeit kein ESN im Einsatz habt: Strebt Ihr die Einführung eines ESN an – z.B. zur Unterstützung von “70-20-10” (Lernen bei der Zusammenarbeit), Einbindung von User-generated Conent (wie unsere Lernhäppchen), oder bei der Einbindung der Erfahrung von neuen KollegInnen & externen Partnern?

    Den richtigen Mindset dafür habt Ihr schon 😉 … wenn ESN-Projekte scheitern (nur einen Teil der “geplanten” Ergebnisse bringen), liegt das in den meisten Fällen am Mindset und am “Wollen”, von Führungskräften und ALLEN Beteiligten …

    • Steffen Hebestreit

      Hallo Rainer,
      wir planen derzeit kein ESN. Grundsätzlich glauben wir aber auch, dass user generated content in Zukunft eine zentrale Lernquelle sein wird und wir uns dort besser positionieren müssen.
      Wir haben im Unternehmen einige Ansätze, um den Austausch anzuregen oder zu verbessern. Wir haben bspw. einen Emailverteiler names UII (usefull and/or interesting information). Dort kann sich jeder anmelden und Infos posten, die für andere von Relevanz sein könnten. Diese sind nach Kategorien in einem SharePoint archiviert, um auch im Nachgang von Infos lernen zu können. Oft verlaufen solche Initiativen aber auch noch im Sand. Hast du Erfahrungen mit pragmatischen Lösungen bzw. einem funktionierenden ESN?
      Viele Grüße
      Steffen

      • Rainer Bartl

        Hallo Steffen,

        ich komme aus dem Wissensmanagement und begleite KMUs bei der Einführung & Nutzung von ESN. Die größte Herausforderung ist dabei meist der Mindset & die Haltung der User – der offene Dialog und der wertschätzender Austausch ist für viele noch ungewohnt, gerade gegenüber Führungskräften (oder gegenüber dem “Chef”). Das ist sowas wie ein Henne-Ei-Problem – der Mindset unterstützt die Adaption des ESN, das ESN unterstützt den Wandel im Umgang miteinander. Ihr seid hier schon sehr weit auf diesem Weg, deshalb dachte ich, dass ein ESN für Euch ein logischer Schritt sei.

        Gerade bei kleinen Unternehmen ohne nennenswerte IT-Infrastruktur läuft noch sehr viel über Email, die Flut an Nachrichten für Abstimmungen und zur Info aller ist ein echter “Pain Point”, für einige meiner Kunden war die Eindämmung der Email-Flut der wichtigste Grund für die EInführung eines ESN.

        1. Erstellt einen Strategischen Rahmenplan (wo soll’s hingehen, was ist die langfristige Vision?)
        2. Fangt mit einem Piloten zB in Eurem Bereich an (#einfachmachen) und sammelt Erfahrungen
        3. Sucht Gleichgesinnte / Interessenten, die auch mitmachen wollen (=> gute Kandidaten für Guides a la Conti!) und baut ein Netzwerk auf
        4. Schafft ein Angebot für andere Teams (Projekte, Abteilungen) um auch einzusteigen

        Klar, das Ganze begleitet von einem Kommunikationsplan und Lernangeboten.

        Bei der Begleitung solcher Initiativen erwähne ich mein “Herzensthema” WIssensmanagement gar nicht mehr explizit – das Spannende ist aber zu sehen, wie sich das Verhalten der User langsam ändert UND neue Möglichkeiten & Chancen entdeckt werden:

        — Abstimmungen und Dokumente sind an einem zentralen Platz auffindbar (müssen nicht mehr in der Mail gesucht werden)
        — Onboarding neuer Mitarbeiter – Zugriff auf die gesamte Historie zu einem Bereich / bisherige Entscheidungen
        — Informelles Lernen bei der Arbeit geschieht sozusagen nebenbei, indem offene Punkte mit Kollegen diskutiert werden und weitere Aspekte/Perspektiven einbezogen werden
        — (noch viele weitere Punkte … 😉

        Die UII Push-Kommunikation lässt sich sicher auch gut in eine Pull-Kommunikation auf der Plattform umsetzen – ein wichtiger Beitrag zur Email-Reduktion … 😉

        • Rainer Bartl

          Spannend, dass in der Führungskräfte-Runde gerade eben viele der Punkte oben auch angesprochen wurden!

          Bzgl. Nutzung & User Adoption habe ich bei einem Kunden, bei dem ich eine Rolle als Interims-WM hatte, eine sehr typische Erfahrung gemacht:
          — Trotz aktivem Support der GL, umfassenden Schulungen und regelmäßiger Kommunikation gab es kaum Aktivitäten der Nutzer – ich hatte mehrere Monate (!) das Gefühl, als einziger neue Beiträge zu schreiben
          — Auf die Frage, woher die Ablehnung kommt, war die (einhellige) überraschende Antwort, “Nein, es ist alles wunderbar, Danke für die informativen Beiträge” !?!
          — Erst nach einigen Monaten Gewöhnung stellten auch andere Mitarbeiter erste Beiträge ein, manche haben mich davor (privat) gefragt, wie sie das am besten machen können.
          — Als der erste Projektleiter für sein Team eine Projektgruppe eröffnet hatte, war “der Bann gebrochen” – danach wurden zahlreiche neue Gruppen gegründet, teils mit Wildwuchs und Überlappung … meine Rolle wandelte sich dann vom “Antreiber” zum ESN-Gärtner … 🙂

          • Das eine Jahr ist doch recht kurz wenn man vergleicht, wie lange die flächendeckende Einführung von E-Mail in den meisten Unternehmen benötigt hat.

          • Stefan Deibel

            Ich habe hinsichtlich der Einführung von ESN oder ähnlichen Ansätzen eine konkrete Frage, wie Eure Erfahrungen in Unternehmen sind, die Ihren Schwerpunkt nicht an festen Arbeitsplätzen haben.
            Einen Internetzugang via Smartphone könnte zwar sichergestellt werden, aber die rein technisch-ausführenden Tätigkeit auf Baustellen und Montagetätigkeiten schränken den Einsatz der ggf. auch noch zusätzlich ein.
            Eine Überlegung, die mich in diesem Zusammenhang ebenfalls umtreibt: Wer sollte in ein Kernteam ESN außer der Geschäftsführung, IT und natürlich dem L&D-Bereich eingebunden werden? Wie wäre Eure Optimalzusammensetzung?

          • Caro

            Hallo Stefan, spannende Frage, neben den Fachabteilungen finde ich wichtig auch Mitarbeiter einzubinden – den Kunden vergessen wir ja manchmal gern. Und den BR natürlich auch.

        • Zu diesem Thema haben wir im letzten Jahr eine Meta-Studie erstellt, die einen Gesamtüberblick zum Erfahrungswissen bei organisatorischen Veränderungsprozessen unter Einsatz von sozialen Technologien geben soll. Hier der Link (die Studie kann ohne Anmeldung runtergeladen werden): http://www.centrestage.de/studie-arbeitswelt-und-organisation-im-wandel/

          • Rainer Bartl

            Danke Joachim, für diesen Tipp – klingt sehr spannend, das werde ich mir am Wochenende näher anschauen!

        • Martina Pumpat

          Hallo Rainer,
          Thanx für die ausführliche Anleitung – das ist ja wirklich schon ein Schritt-für-Schritt Fahrplan! Ein Detail interessiert mich hier noch besonders: Du sprichst von Lernangeboten – in welcher Tiefe und Form? Beziehen die sich eher auf das Mindset zur Nutzung des ESN, oder aber auf das Handling? Ich denke, viel ist hier Learning by doing und einfach ausprobieren der Mitarbeiter…. und dann posten der besten Tipps im ESN 🙂

          • Rainer Bartl

            Hallo Martina,
            danke für die Blumen! 🙂
            Tja, Kommunikationsplan & Lernangebote gehören eng zusammen – am Anfang nicht nur die Pläne transparent machen, was Ihr vorhabt (ESN einführen), sondern auch den Nutzen erklären, was das den Usern in bestimmten Anwendungsszenarien bringt.

            Am besten natürlich im Dialog – “was sind Eure Anforderungen / Wünsche an das neue System? Welche Herausforderungen seht ihr? Was muss geklärt sein, damit ihr den Plan unterstützt?”

            Ein solcher Dialog bereitet auch den Weg in Richtung des angestrebten Mindsets – aber da sehe ich Euch nach dem, was ich bisher über Euch (von Euch) gelernt habe, schon gut vorangekommen!

            Lernangebote (bitte keine Zwangsbeglückung …!) umfassen zum einen den “How-to”-Bereich, also klassische Schulung, “wo drücke ich hin, dass was geschieht”. Neben diesen technischen Aspekten sind ESN aber nutzungs-offen, d.h. es gibt zig Möglichkeiten, um bestimmte Aktivitäten zu erledigen (z.B. ich kann ne Wiki-Seite anlegen / ein Dokument, das gemeinsam bearbeitet wird / ein Master-PDF, das nur kommentiert wird / etc.) – die Lösung kann “alles” abbilden, und viele Nutzer sind mit den Optionen überfordert.

            Hier helfen User Communities, um sich auszutauschen und voneinander zu lernen. Moderatoren können Fragen beantworten und Tipps geben. FAQs (auch ein Lernangebot – gesammeltes Erfahrungswissen!) dokumentieren Erfahrungen für nachfolgende Kollegen.

            Auch “Guides” (a la Conti) sind eine unterstützende Struktur, die das Lernen der Kollegen unterstützt – aber weit mehr als nur “Ersthelfer” bei der Problemlösung, sondern auch authentische Supporter für mehr Akzeptanz, und auch Mittler zwischen Nutzern und PE, wo zB noch Bedarf an weiteren Schulungsangeboten besteht …

            Das Schöne an ESNs ist ja, dass nicht jeder Nutzer alle Möglichkeiten vom Tag 1 an perfekt können muss (wie es zB bei einem neuen Finanzsystem wünschenswert wäre ;-), sondern man ausprobieren kann, Optionen testen kann, so wie wir hier beim MOOC – und sich dann ein paar Angebote rauspickt, die dem persönlichen Arbeitsstil am besten unterstützen.

            Das ist ein dynamisches System, und mit dem wachsenden “Reifegrad” der Nutzer werden auf einmal Dinge möglich, die man vorher gar nicht auf dem Plan hatte … Learning by doing!

  • Jens

    Wie identifiziert ihr den aktuellen und zukünftigen Lernbedarf der Mitarbeiter in eurem Unternehmen heute?
    In meinem Fall durch Rückmeldungen aus den Bereichen.

    Wie wollt ihr das in der Zukunft machen?
    U.a. durch das erkennen von Trends beim selbstorganisierten Trainings (z.B. Mitarbeitervideos) und Beobachten vonTrends

    Was heißt das für die Zukunft von L&D?
    Bei mir heißt das auch Grundtrainings die schon verfügbar sind als Basis zu nehmen und der “Rest” wird über eigene Mitarbeitertrainings oder neue Angebote abgedeckt.

    • Stefanie Döring

      Hallo Jens, vielen Dank für Deine Antwort. Mich würde interessieren wie und mit wem ihr die eigenen Mitarbeitertrainings durchführt und wie werden die neuen Lernangebote/Lernbedarfe in Euren Unternehmen analysiert?

    • Caro

      Hallo Jens, danke für Deine Rückmeldung. Wie kann ich mir denn selbstorganisierte Trainings mit Mitarbeitervideos bei Euch vorstellen? Wie unterstützt ihr das? Und wie wird das im Unternehmen angenommen?

      • Jens

        Hallo Caro, das war ja meine Antwort, wie wir bzw. ich mir das Ganze für die Zukunft vorstellen würde. D.h. aktuell findet das nur punktuell statt. Wir sind hier noch der Konzeption. Idee wäre aber die Mitarbeiter selbständig Kurzvideos zu Trainingsthemen erstellen zu lassen und diese in einen “YouTube” Kanal einzustellen.

        • Caro

          Hallo Jens, die Idee ist gut und auch eine Erkenntnis aus unseren Umfragen (“Wenn ich ein Problem bzw. eine Frage habe, dann spreche ich mit meinen Kollegen”). Lernvideos von und für Kollegen wären großartig. Dann kann selbstorganisiertes Lernen noch einmal auf einem ganz anderen Level stattfinden. Wie geht es denn bei Euch weiter mit der Konzeption? Mit wem arbeitet ihr im Unternehmen bei der Konzeption und Umsetzung zusammen?

          • Uwe Spangler

            Wir haben gute Erfahrungen mit Unterstütztung bei der Erstellung von einfachen Videos gemacht. Das ist aber ein kultureller Wandel der angestossen werden muss. Nicht jeder gibt ungeskriptet was von sich preis.

          • Jens

            Ich denke auch, dass einfache Videos der richtige Weg sind. Schnell, einfach und verständlich.

          • Stefan Deibel

            Der Ansatz mit kurzen Videos durch die eigenen Videos sehe ich ebenfalls eine sehr gute Möglichkeit sowohl den Ersteller als auch den Zuschauer zu entwickeln.
            Eine Einsatzmöglichkeit, die wir in der handwerklichen Ausbildung im technischen Bereich zukünftig nutzen wollen, ist das Ersetzen der traditionellen internen Ausbildungsberichte durch Kurzvideos zu ersetzen.
            Die Inhalte und Anforderungen bleiben identisch. Die Umsetzung und Verbreitung der Inhalte ist modern, aktuell und für Techniker mit großer Wahrscheinlichkeit auch spannender. Die Verbreitung der Videos stellt sich natürlich auch einfacher dar, als seitenweise Papier mit “überschaubarer” Schriftbildqualität.

          • Jens

            Hallo Caro, das läuft Geschäftbereich übergreifenden Runden. Da werden Ideen gesammelt und besprochen.So sind alle integriert.

  • martinlindner

    [Fragen, Anregungen, Diskussionsbeiträge zur Livesession am Montag:
    einfach hier posten!]

  • Eléonore Diarra

    Ein schöner Ansatz, den Lernenden im Mittelpunkt des Lerngeschehens zu betrachten und von seinen Bedürfnissen auszugehen!
    Spontan fallen mir die schon oft zitieten “Moments of Need” ein: unabhängig vom Einsatzbereich und vom “Lerntyp” durlaufen die Mitarbeiter (und allg. Menschen :)) im Lernprozess die Phasen:
    1. Erste Berührung mit Inhalt / Wissen
    2. Mehr darüber erfahren
    3. Umsetzen
    4. Was tun, wenn es schief läuft?
    5. Umsetzung in einer veränderten Situation
    Spannend wird es aus meiner Sicht hier, wenn das breite aber phasenangepasste Lernangebot im selfassessment zur Verfügung steht – ganz nach dem SOLE-Ansatz. Damit können, wenn schon keine klar definierten Lerntypen, wenigstens unterschiedliche Lern-/Anwendungsniveaus, Geschwindigkeit, bevorzugte Lernort und /-zeit berücksichtigt werden.
    Wie sieht ihr das?

    • Martina Pumpat

      Hallo Eléonore, danke dir für die Auflistung der “Moments of Need” – spontan fällt mir dazu ein Zitat von heute morgen ein, als jemand über das Erlernen des Fahrradfahrens referierte. Das gelingt nämlich nicht durch das Anschauen von Videos und fleißigem Studium von Fachlektüre, sondern einfach nur durch machen, machen, machen = üben. Und dann auch mal fallen und auch mal in holprigem Gelände fahren. Das spiegelt genau deine Steps wieder. Und ich denke, der SOLE Ansatz greift exakt das auf – der eine braucht die Stützräder am ersten Fahrrad halt etwas länger als der andere… aber macht ja nichts, das Ergebnis ist das gleiche: Fröhliches und selbsterlerntes Radfahren = Selbstvertrauen in die neu erlernte Fähigkeit!

      • martinlindner

        Das “Five Moments of Need”-Modell (vom Mosher & Gottfredson) ist noch ambitionierter. Es geht nicht nur darum, den individuellen Lernzyklus besser zu verstehen, sondern um eine Corporate Learning-Strategie, die genau auf diese Punkte abgezielt ist. Dazu gibt es viele gute Blogposts von Bob Mosher. Eine brauchbare Erklärung der Grundidee ist hier: https://elearningindustry.com/use-5-moments-of-need-model-in-corporate-elearning

      • Stefan Deibel

        Das Bild des Fahrradfahrens finde ich super. Weitergedacht und etwas übertragen auf die Entwicklung des Lernens, zeigt sich auch, dass die Werkzeuge des Erlernens inn diesem Bereich sich auch in den letzten Jahren entwickelt haben.
        Während ich noch mit Stützrädern den komplexen Ablauf von “Treten, Lenken, Sitzen, Gucken, Atmen” erlernte und als Abschluss “nur” noch das “Gleichgewicht halten” entwickeln musste. Lernen meine Kids hingegen das Thema “Treten” als letzten Schritt. Warum? Weil das Laufrad als Lernwerkzeug von den einzelnen Elementen andere Prioritäten setzt.
        Mit dieser Überlegung könnten alle Elemente, die für den Gesamtprozess erlernt werden sollen, in Teilprozesse zerlegt und dann jeweils dass passende Werkzeug für den passenden Lerner eingesetzt werden.
        >>>> NOTIZ FÜR MICH: Lernprojekte identifizieren und in Teil-Lernprozesse zerteilen, erlernen und wieder zusammensetzen.

  • Natalie Raeber

    Mein spontaner Gedanke zu eurem Einstiegstext und den Personas. Dass die Mitarbeitenden/Lernenden in Personas gruppiert werden können, wäre für unsere ich-möchte-die-Welt-ordnen-damit-sie-einfacher-wird-Persönlichkeitsanteile bestimmt toll. Schön aber, dass ihr relativ schnell gemerkt habt, dass es nicht wirklich geht 🙂
    Ich meine, dass wir bei den Inhalten eine grobe Zwei-Teilung machen sollten: Grund-/Basiswissen und weiterführendes Wissen. Das Grundwissen (nebst Lesen, Schreiben, Rechnen) beinhaltet das Wissen, welches zu 98% (es gibt bestimmt auch Ausnahmen) richtig oder falsch sein kann oder auch sehr spezifisch für eine Firma. Meines Erachtens könnte diese Unterscheidung bei der Gestaltung von Lernen und Lehren wichtig sein.
    Gerne lese ich, wie ihr das sieht?

    • martinlindner

      [zum “persona”-begriff: das ist ein missverständnis. “personas” sind nicht die schablonen/rollen, sondern das gegenteil: quasi empirische “typen” von usern bzw. (hier:) lernern, gewonnen aus konkreten beobachtungen und interviews. das kommt aus dem design von web-applikationen.

      personas weichen eben von den offiziellen rollen fast immer ab, weil jedes individuum mehrere rollen und auch private dispositionen hat — dazu gehören etwa auch mediengewohnheiten und emotionale muster, kulturelle prägungen oder auch die besonderheiten an einem konkreten arbeitsplatz.

      trotzdem kann man sinnvoll verallgemeinern, wenn es richtig macht. mehr zu personas zum beispiel hier: https://www.smashingmagazine.com/2014/08/a-closer-look-at-personas-part-1/%5D

      • Natalie Raeber

        Danke für deine Antwort und den Link. Trotzdem verstehe ich deinen “Einwand” nicht ganz: weshalb ist ein “empirischer Typ” das genaue Gegenteil einer Schablone/Schublade? Für mich tönt das nach was ganz Ähnlichem, möglicherweise mit unterschiedlichem Weg dorthin zu gelangen.

        • martinlindner

          der sinn der personas ist es ja gerade, über (herkömmliche) Schubladen hinauszugelangen. man versucht, empirisch-qualitativ die komplexität und bandbreiter realer user/lerner zu erfassen, um dann darauf mit entsprechenden design-entscheidungen die user experience bzw. learner experience für möglichst viele individuen positiv zu beeinflussen.

          bei allen “digitalen” szenarien ist das, wenn es gut gemacht wird, ein sehr wirksamer weg. das problem ist, das selten jemand wirklich ernsthafte user-research finanziert, weil das aufwändig ist. meistens werden die personas in einem workshop ausgedacht — das ist besser als nichts, aber natürlich verfehlt das oft die realen Komplexitäten.

          • Monika E. König

            o.k. herkömmliche Schubladen verlassen, das verstehe ich und unterstütze ich auch. Meine Frage jetzt: Schaffen “Personas” einfach nur feingranulare Schubladen? Also differenzierteres Schubladendenken?

          • martinlindner

            kann natürlich passieren. hoffentlich sind sie vielfältiger, komplexer und überraschender als die schubladen, die man apriori sowieso unreflektiert im kopf hat.

            wenn man für die eigene belegschaft, sagen wir, 6 sehr verschiedene personas im detail (!) modelliert (alter, geschlecht, media literacy, berufliche rolle, motivation, stresslevel, alltägliche konfrontation mit anderen informationen & kommunikationen …), hat man, behaupte ich, auf jeden fall ein _sehr_ viel realistischeres bild als vorher und kann viele naheliegende holzwege vermeiden.

            vor allem haben sie ja immer einen konkreten zweck: personas haben eigentlich nur insoweit sinn, als man eine sehr konkrete design-frage hat, die irgendwie mit user-verhalten zu tun hat. man macht das ja nicht ins blaue hinein.

        • Katriin Ha

          Bei uns beginnt die Erstellung eines Online Trainings in der Regel mit der Frage: Wer soll lernen? Oft ist die Antwort dann mit dem Arbeitsbereich eines Mitarbeiters verknüpft, zum Beispiel “Alle ADs für Produkt XY”. Da wir diese Gruppe aber nicht einfach unter einen Hut stecken können möchten wir in Zukunft auch mit Personas arbeiten.
          Diese sollen uns dabei helfen von dieser sehr groben Gruppierung “AD für Produkt XY” etwas mehr ins Detail zu gehen. Dies graue Masser der ADs bringt dann verschiedenen ADs mit verschiedensten Eigenschaften und Vorlieben hervor. So schaffen wir es hinter der Bereichsbezeichung nicht den Menschen aus den Augen zu verlieren.

          Besonders Augenmerk wollen wir dabei auch auf die Gewohnheiten, Schwächen (vor allem in Bezug auf Technik), verfügbare Zetifenster für Schulungen usw. legen. Diese Aspekte sind bisher einfach zu sehr in der Masse untergegangen. Wir versprechen uns hierdurch vor allem eine Verbesserung der Erfahrung die der Lernende neben dem Erwerb von neuem Wissen macht was sich dann auch wieder positiv auf das Lernen selbst auswirkt.

          • Caro

            Hallo Katriin, sehr interessant. Wie wollt ihr denn die Personas in Eurem Unternehmen aufstellen? Habt ihr dazu schon eine Idee?

          • Katriin Ha

            Hallo Caro, wir sind aktuell noch dabei verschiedenen Herangehensweisen zu recherchieren. Wir werden auf jeden Fall das bisherige Feedback zu Schulungen, Inhalten und Aufbau mit in die Erstellung einfließen lassen. Zusätzlich hatten wir angedacht die Umfrage-Funktion unseres LMS zu verwenden um nochmal direkt Informationen von den Kollegen abzufragen.
            Wir werden uns aber auf jeden Fall auch nochmal mit Kollegen aus dem Marketing zusammen setzen die bereits Personas erstellt haben um uns ein paar hilfreiche Tipps abzuholen.

            Wie seit ihr an dieses Thema herangegangen?

          • Britta Schulz

            Hallo Katriin, ich finde das sehr sinnvoll, frage mich aber, wie das in der Praxis aussieht? Zum Beispiel bei einer Produktschulung für ADs: Bietet Ihr gleiche Lerninhalte in verschiedenen Formaten an?

          • Katriin Ha

            Hallo Britta,
            verschiedene Formate sind nicht angedacht. Wobei das prinzipiell auch möglich wäre da wir vor allem bei Produktschulungen für die einzelnen Ländergesellschaften oft starke Anpassungen vornehmen müssen.

            Mit Hilfe der Personas möchten wir uns aber sowohl die Vielfältigkeit der Lernenden vor Augen halten als auch die Kollegen aus dem Marketing (die die Schulung in Auftrag geben) und uns dazu bringen mehr darüber nachzudenken für wen die Schulung eigentlich gedacht ist. Die Antwort auf diese Frage hilft uns dann dabei die Inhalte besser zu strukturieren, eine geeignete Navigation zur Verfügung zu stellen und gegebenenfalls passendes Zusatzmaterial anzubieten. Eine Persona könnte uns auch Aufschluss darüber geben wie wir den Lernenden besser motivieren können.

            Selbst wenn wir die Personas später nicht verwenden, denke ich, dass die Erstellung dennoch einen nachhaltigen Einfluss auf unsere Arbeit haben wird weil wir uns dadurch einfach wesentlich intensiver mit den Personen am anderen Ende des Bildschirms beschäftigen.

      • @martinlindner:disqus Ich habe hier ein paar Hypothesen aufgeschrieben warum es mit Personas in der betrieblichen Bildung problematisch werden kann: http://disq.us/p/1j3caw6

        Ein Feedback von Dir dazu wäre sehr spannend!

  • Sonja Malter

    Sounds intriguing, liebe “Ottobocks”, freue mich auf diese spannende Woche!

    • Martina Pumpat

      Guten Morgen und danke, liebe Sonja! Wir freuen uns auch und sind mächtig aufgeregt 🙂