Ottobock am Mittwoch

 

Morning Coffee Time: Zu deinem Kaffee/Tee gibt es heute was für die Augen oder Ohren: Im Artikel/Podcast des intrinsify!me- Netzwerkes geht es um die Frage, was denn Systemtheorie mit Kultur zu tun hat… Enjoy!

LERNKULTUR – Lernen = Arbeiten
oder eher Lernen ≠ Arbeiten?

Tanmay Vora http://bit.ly/29JhBZw

Einen Blogpost am Arbeitsplatz lesen? Einen Online-Kurs während der Arbeitszeit machen oder gar ein YouTube-Video ansehen, während Kolleg*innen am Arbeitsplatz vorbeikommen und auf den Bildschirm schauen können? Während einige von euch (hoffentlich) ganz selbstverständlich nicken, werden andere jetzt bestimmt zusammenzucken und das aufkommende Kopfkino schnell wieder abschütteln. Oder vielleicht habt ihr ja selbst bei der gestrigen „Nabelschau“ noch das ein oder andere Erlebnis gehabt…

Genau dieses Nicken oder Kopfschütteln spiegelt die Lernkultur in eurem Unternehmen!

Und Kultur ist ja nichts, dass man an- oder ausschalten oder in einem Workshop mal eben verändern kann, nein – Kultur ist das Gedächtnis des Unternehmens und reflektiert sowohl die geschriebenen als auch die ungeschriebenen (Lern-)Regeln. Seid ihr euch dieser Lernkultur bewusst? Könnt ihr sie benennen, um sie in die Planungen von L&D einfließen zu lassen?

Gestern habt ihr die Lupe auf euch selbst gerichtet – heute erweitern wir den Blickwinkel und schauen uns um. Dabei helfen uns die folgenden Denkanstöße:

  • Welche „Lernkultur(en)“ beobachte ich in meinem Unternehmen?
  • Welche Rahmenfaktoren für Lernen herrschen im Unternehmen?
  • Wie/wo/wann lernen die Mitarbeiter*innen?
  • Wie/wo/wann lernen die Führungskräfte?
  • Wie unterstützen Führungskräfte die Mitarbeiter*innen in punkto Lernen?
  • Welche real sichtbaren „neuen“ Ansätze für Lernen gibt es bereits in meinem Unternehmen?
  • Wie reagieren die Mitarbeiter*innen auf neue Formen des Lernens (z.B. YouTube Videos gucken oder am Arbeitsplatz lesen?)

Nehmt die Punkte einfach wieder digital (Lernkultur-Check) oder offline auf einem Blatt Papier mit auf euren Weg durch den Tag und schreibt uns im blog/per facebook/per Twitter zurück, was ihr erlebt habt (als Antwort auf die Community Fragen). Wir sammeln alle Ergebnisse für die anonymisierte Zusammenfassung am Freitag.

Fragt unsere Führungskräfte – Live Panel Discussion

Und als besonderes Highlight für den Tag haben wir Führungskräfte von Ottobock zu einer Live Panel-Discussion um 13 Uhr eingeladen. Mit diesen diskutieren wir dann die oben genannten Fragen – und laden euch alle herzlich dazu ein, per Chat ebenfalls Fragen an das Panel zu stellen.

Unsere Fragen an die Community

  • Der Blick nach außen – wie/wo/wann lernen die Mitarbeiter*innen in deinem Unternehmen und welche Rahmenfaktoren finden sie dafür vor?
  • Wie würdest du die Lernkultur in deinem Unternehmen beschreiben?
  • Welche neuen Lernformen hast du bereits getestet/testet du gerade im Unternehmen – und wie wurden/werden diese Formen von den Mitarbeiter*innen angenommen?
  • Was heißt das für die Zukunft von L&D?

Und vielleicht habt ihr ja noch spontan Zeit für ein oder zwei Interviews (Aufgabe von Montag)?

  • Nicole Bergmann

    In unserem Unternehmen bieten wir einen Blended Learning Kurs für neue Führungskräfte an. Dieser besteht aus 2 Präsenztagen (einer zum Auftakt und einer zum Kursabschluss), dazwischen findet 4 Monate lang das Lernen auf einer Onlineplattform statt. Das ganze wird natürlich begleitet, es gibt Hausaufgaben für die Teilnehmer, Aufgaben zum gemeinsamen Lernen und virtuelle Konferenzen alle 4 Wochen. Wir empfehlen den Lernern 5 Std pro Woche zum Lernen einzuplanen.

    Das Feedback am Ende des Kurses ist immer super. Wir als Lernbegleiter merken aber, dass die Lerner oft Schwierigkeiten mit ihrem Zeitmanagement haben. Den Lernern ist es zwar wichtig, ihre eigenen Führungsskills auszubauen und sich mit den unternehmensinternen Führungsttools auseinanderzusetzen. Allerdings kommen im Laufe der Woche immer Aufgaben dazwischen, die wichtiger oder dringender erscheinen, sodass die Zeit für die persönliche Weiterentwicklung oft nach hinten (in die Freizeit /auf das Wochenende) verschoben wird.

    Von der Lernkultur her, ist es bei uns offiziell ‘erlaubt’ in der Arbeitszeit zu lernen (Betriebsvereinbarung zum eLearning sagt Lernzeit =Arbeitszeit). Außerdem schließen die Teilnehmer mit ihrer Führungskraft zu Beginn des Kurses eine Lernzielvereinbarung ab, in der explizit vereinbart wird, welche Zeitressourcen zum Lernen zur Verfügung gestellt werden. In den meisten Fällen finden es die Führungskräfte wichtig, dass die Kursteilnehmer an dem Kurs teilnehmen, die Organisation der Lernzeit liegt allerdings in den Händen der Teilnehmer.

    Wenn ich am Ende des Kurses gemeinsam mit den Teilnehmern über deren Zeitmanagement reflektiere, ist es mir wichtig, dass die neuen Führungskräfte erkennen, dass sie selbst ein Vorbild für ihre Mitarbeiter in Sachen selbstgesteuertes Lernen am Arbeitsplatz sind. D.h. sie könnten z.B. aktiv mitteilen, wenn sie sich selbst am Arbeitsplatz lernen (“ich möchte jetzt eine Std lernen, kannst du bitte an mein Telefon gehen?”). Sie könnten den Abschluss von bestimmten eLearning-Kursen in den Zielen der Mitarbeiter vereinbaren. Sie könnten das Thema Lernen im Teammeeting mit aufnehmen, z.B. jede Woche stellt ein anderer Kollege vor, was er in der letzten Woche/im letzten eLearning/ auf der letzten Konferenz gelernt hat. Oder einfach Zeit für gemeinsames Lernen reservieren, z.B. Learning Friday (auch wenn dieser nur einmal im Monat stattfinden würde, wäre es ein großer Fortschritt).

    Meine Frage an die Community: welche Methoden gibt es noch, um Mitarbeiter zu motivieren sich selbstständig Lernangebote zu suchen und diese auch währen der Arbeitszeit zu nutzen? Wie können wir als L&D den Wandel unterstützen, dass Mitarbeiter nicht heimlich lernen müssen, sondern dass sie nicht schief angeschaut werden, wenn sie während der Arbeitszeit eLearnings/Sprachkurse/Netzwerkformate wahrnehmen?

  • Ich habe mal gesucht, ob es neuere wissenschaftlich-fundierte Dimensionen zu einer Lernkulturanalyse gibt. Gut hat mir der Ansatz von Seufert u.a. aus dem Jahr 2016 gefallen. Einige der dort verwendeten Dimensionen werden auch hier diskutiert.

    https://uploads.disquscdn.com/images/2bb49463beb6d50c2a0bf5bdb2b1317ed0444ab0fce536bb84dee2dd84b5aac4.jpg

  • Martin Geisenhainer

    Ich würde noch die Frage ergänzen: Welche Rahmenbedingungen für das Arbeiten bestehen im Unternehmen. Wenn diese eine 9to5 und Dienst-nach-Vorschrift Mentalität erzeugt oder fördert, wird es noch schwierig, die Lust nach selbstbestimmtem Lernen zu entfachen. Ich bin überzeugt, dass meine Begeisterung für die persönliche und berufliche Entwicklung dann entstehen kann, wenn ich mit meiner Arbeit Einfluss auf meine persönliche und berufliche Entwicklung habe.

  • Ich würde hier gerne eine Diskussion aufgreifen, die wir auf Twitter begonnen haben. Mit 140 Zeichen komme ich einfach nicht klar… 😀

    Hier der Link zur Diskussion:
    https://twitter.com/JansnetSocial/status/869476720486887424

    Ganz klar ist die Unternehmenskultur entscheidend, um Social Collaboration Plattformen zu einem Erfolg werden zu lassen. Aber auch Gleichzeitig das Henne-Ei-Problem. Ich sehe diese Plattformen als einen kulturellen Rahmengeber, in dem sich (hoffentlich) die Kulturmuster bilden, die von der Organisation angestrebt werden. Also benötigt man jetzt zuerst die passende Kultur, oder entsteht diese durch die passenden, neuen Rahmen, das “Arbeits-Framework”?

    Für mich heißt hier die Antwort, dass ein Tool immernoch ein Tool ist, dieses aber hier auch neue Kulturmuster ermöglicht. Deswegen ist für mich klar, dass die Zukunft von Lernplattformen in Social Collaboration Plattformen (ESN) liegt.

    Wenn man sich nämlich zudem noch mit der gesellschaftlichen Entwicklung beschäftigt wird ersichtlich, dass wir uns genau in Richtung Communities, Sharing is Caring,… hin entwickeln. Also genau das, was durch Social Collaboratin Werkzeuge unterstützt wird. Zumindest wenn man dem Modell von Clare Graves, Chris Cowen oder auch Ken Wilber glauben mag. Ich bin ein großer Liebhaber des Spiral Dynamics Modells, welches mittlerweile über 60 Jahre von verschiedenen Menschen erforscht wird. Hypothese: Die Erfinder dieser Tools sind in ihrer Entwicklungsstufe bereits auf der “Grünen” Ebene (evtl. teilweise sogar Gelb) des Spiral Dynamics Modells. Der Rest braucht hier noch etwas, aber wird folgen. Wenn das Modell interessiert poste ich hier noch einen Link zu einem Video welches das Modell erläutert. Also zumindest an der Oberfläche, da es Trainings von 3 Tagen rein über dieses Modell gibt…
    https://youtu.be/23aDNBvn_2g

    Ich kann das Video und Modell wirklich nur wärmstens empfehlen. Da steckt viel Erkenntnis über uns als Individuen aber auch als Gesellschaft oder auch Organisation drin.

    Deswegen stellt sich für mich die Frage nicht, ob Social Collaboration zu der neuen Lernplattform wird, sondern nur wann. Natürlich gibt es noch Barrieren diese Tools zu nutzen. Diese sind aber aus meiner Sicht wesentlich kleiner, als die der Nutzung einer Lernplattform. ESN Tools sind den meisten Leuten schon durch Facebook und Whatsapp bekannt. Vor allem auf mobiler Ebene werden diese genutzt. Hier sind aus meiner Sicht ganz klare Muster der Nutzung erkennbar. Diese sollten wir in Unternehmen aufgreifen. Social Collaboration Tools bedürfen aber etwas Zeit und weiterer Unterstützung um ihre Kraft zu entfalten. Der Change kann nur durch machen, beobachten, verbessern im Loop und in kleinen Schritten funktionieren. In Neudeutsch: “Agile”. Hier ein schöner kurzer Artikel dazu: http://bit.ly/2reon1D
    Diese Tools sind zudem für mich super sinnvoll, wenn es um die Stärkung der Innovationskraft geht. Erhöhter Austausch erzeugt Reibung, erzeugt Lernen und damit Raum für Neues.

    Die Trennung von LMS und ESN ist für mich wieder zu starkes Konserven/Silos denken.
    Im LMS wird gelernt, im ESN wird gearbeitet.
    Das wird sich in Zukunft auflösen bzw. verschmelzen, also sollten die Firmen, die ihre Zukunftsfähigkeit stärken wollen, lieber gleich damit anfangen. Learning by Doing. Wir können nicht auf die passende Kultur warten, da diese auch durch diese Tools erst ermöglicht wird. Natürlich ist dies nur eine Stellschraube, ich glaube aber zu meinen eine ziemlich mächtige, da diese Tools an vielen klassischen Strukturen und Prozessen rütteln.

    Aus meiner Sicht sollte ein LMS nur noch dann verwendet werden, wenn es Inhalte gibt, die man in einem ESN nicht integrieren kann, oder bis die Anbieter dieser Software LMS-Funktionen in ihre Lösungen eingebaut haben. Was glaube ich noch dauern kann, da die das noch nicht wirklich so auf dem Schirm haben…

    Wenn ich in einem Unternehmen die Funktion des L&D-Leiters inne hätte, würde ich versuchen ein ESN einzuführen um in das Tool auch die Lernszenarien zu integrieren bzw. diese daran anzupassen. Im ESN scannen, was die Bedarfe der User sind, dafür interne und externe Hilfen finden (Lern-Ressourcen) und diese dort bereitstellen. Zudem würde ich versuchen die Transparenz der internen Kompetenzen zu erhöhen, damit man die Leute, die sich gegenseitig helfen können, leichter identifizieren und miteinander verbinden kann.

    Alles ist eine Frage der Perspektive. Deswegen möchte ich auch dazu sagen, dass mein Blick natürlich etwas eingefärbt ist, da ich das Thema in meinem Job an der Hochschule erforsche. Ich glaube aber auch, dass immer mehr andere Menschen dies so sehen, da ich immer öfter für Vorträge zum Thema Social Collaboration im Arbeits- aber auch Lernkontext eingeladen werde. Wobei Google Trends diesen Trend nicht wirklich bestätigt… Nach Gunter Dueck könnte man auch sagen, ich befinde mich vielleicht in meiner eigenen Filterblase, in der das alles Sinn macht, was ich hier schreibe. Ob dies wirklich so ist, wird die Zeit zeigen. 🙂

    • Monika Schlatter

      Dann frag ich mich, ob man ESN-scheuen Organisationen ein ESN als LMS verkaufen könnte? Und dann die social collaboration sozusagen durch die Hintertür einführt? Denn ein LMS will ja heute jeder, das gehört zum guten Ton 😉

      • Es gibt einige wenige LMS, die durchaus Potential haben, es mit einem ESN aufzunehmen. Zwar sagen heute viele LMS-Anbieter dass sie auch Blogs, Wikis, Social Features wie Folgen oder Liken, Vernetzungsmöglichkeiten usw. haben, aber das muss man sich sehr gut anschauen.

      • Die HR-Bereiche haben es in der Vergangenheit, mit ganz wenigen Ausnahmen, verschlafen sich bei der Einführung von ESNs (oder Enterprise 2.0, Social Business usw.) aktiv zu beteiligen. Und zwar sowohl als Nutzer, aber besonders auch als aktiver Akteur bei der Umsetzung. Mehr dazu hier:

        http://www.centrestage.de/2013/07/26/wer-ist-in-den-unternehmen-fuer-enterprise-2-0-und-social-business-verantwortlich/

        Das hat zur Folge, dass man viele ESNs einfach ansieht, welcher Bereich bei der Einführung besonders aktiv war (z.B. IT oder Unternehmenskommunikation). Und da HR häufig nicht aktiv dabei war, sind die Perspektiven “neues Arbeiten”, “Lernen und Arbeiten”, “Lernen in Communities” eben nicht besonders ausgeprägt.

        Aber ich habe den Eindruck, dass aktuell in einigen HR-Bereichen eine Neupositionierung erfolgt. Stellt sich die Frage, wer idealerweise in einem Unternehmen an der Einführung eine ESN eine zentrale Rolle übernehmen soll. Die Antwort ist relativ einfach: alle betrieblichen Akteure aus ihrem Verantwortungsbereich und Gestaltungsauftrag heraus. Was dann daraus werden kann hat uns Harald Schirmer hier im MOOC eindrucksvoll vorgestellt.

        https://uploads.disquscdn.com/images/cd2697ea2f5bd1514cb0367d92ee1d04b52d9574d7cbbea517697aa8626675a9.jpg

      • martinlindner

        das klappt nicht, fürchte ich, und zwar jenseits der frage der auswahl eines geeigneten LMS.
        (die ist auch wichtig, und so weit ich sehe, wird das im allgemeinen eher nach SAP-schnittstellen und sonstigen verwaltungstechnischen sachzwängen entschieden.)

        problem ist aber auch, dass ein LMS die leute immer in die lernerrolle drängt. die sitzt sehr tief. wenn man ein solches system gegen den strich benutzt, muss man schon ein/e sehr selbstbewusste/r, fokussierte/r lerner/in sein. und dann braucht man ja viele davon, damit die kritische aktivitätenschwelle überschritten wird. das kann man fast ausschließen. (in ganz speziellen, sehr intensiven fachkursen vielleicht.)

        ein ESN spricht die leute dagegen als “mündige fachleute” an. eine ganz andere rolle. das ist auch schwierig, weil die meisten scheu haben, sich in diesem digitalen raum unbefangen zu bewegen, aber es gibt zumindest keinen persönlichen rollenkonflikt. (wohl aber häufig mit der tatsächlichen oder vermeintlichen rolle im unternehmen.)

        • Monika Schlatter

          Ich bin vielleicht befangen durch eine Erfahrung, in der die Mitarbeiter wollten (lernen, sich austauschen, sich einzeln und gemeinsam weiterentwickeln und damit auch die Firma weiterbringen) und es von oben einfach hiess- njet! Da der Chef ja alles im Griff hatte und genau wusste, wo es lang geht. Es gab dann von MA Seite aus einzelne Initiativen, sharepoint für mehr als reine Dokumentenablage zu nutzen oder andere Collaboration Tools auszuprobieren, aber das funktionierte natürlich nicht. Und so frag ich mich halt, ob man ein X gewissen Leuten für ein U verkaufen könnte. Aber dies ist wahrscheinlich nur in äusserst speziellen Fällen möglich.

          • martinlindner

            je stärker die eigenmotivation und der bestehende frust, der auf solches gemeinsames online-lernen hindrängt, desto egaler ist die plattform. am ende kann man fast alles benutzen & umfunktionieren, wenn die leute wirklich wollen und müssen. aber das sind wohl wirklich sonderfälle.

          • Das ist wirklich schade zu hören. So viel Eigeninitiative und dann wird es von oben verneint. Und ich wette die Mitarbeiter machen es trotzdem. Nur jetzt mit Whatsapp / Slack und Dropbox…

      • Das ist im Prinzip genau das, was ich empfehlen würde, wenn es noch kein LMS gibt. Fangt lieber gleich mit einem ESN / Social Collaboration Tool an.

        ABER: Wenn eine Kultur des Messens und der Verwaltung vorherrscht, wird ein ESN nicht als LMS von den Budgetverantwortlichen akzeptiert. Wer aber auch die Kultur ändern / “beeinflussen” möchte und dies Richtung NewWork / Arbeiten 4.0 gehen soll, dem empfehle ich ein ESN prioritär anzugehen.
        Für Compliance Vorgaben ist ein klassisches LMS aber sicherlich noch die richtige Wahl zurzeit. Allerdings würde ich da ein eher günstiges aber doch sehr mächtiges LMS einführen. Wie z.B. Moodle (obwohl ich persönlich kein großer Freund von Moodle bin. Es ist günstig und kann einiges).

        Trotzdem würde ich das ESN als “Lead-System” nutzen und Lerninhalte die mehr formales Lernen bedürfen darin verlinken (Sprung ins LMS…).

    • Steffen Hebestreit

      Ihr habt in der Diskussion viele interessante Punkte aufgegriffen, die mich zum Nachdenken gebracht haben. Ich glaube wir bauen uns im Kopf eine eigene Barriere, wenn wir zwischen Tool und Kultur so eine starke Trennung vornehmen. Aus meiner Sicht ist das Tool ein Baustein zur Beeinflussung der Kultur und somit ein Teil davon. Wir können nicht auf die Kultur warten, um ein System einzuführen zu könnnen, da dieses die Kultur prägt. Ich glaube das ESN ist ein Kulturkatalysator, ähnlich wie dieser MOOC.
      Ich finde Martins Ansatz bezüglich der Rollen in einem LMS bzw. ESN sehr interessant. Ich glaube auch, dass ein ESN eher zu eigenverantwortlichen Handeln einlädt.
      Ob nun zuerst LMS oder ESN kann man pauschal nicht beantworten. Ist die Organisation noch nicht so weit Social Collaboration zu leben, kann ein LMS durchaus Sinn machen. Dieses kann man wie Joachim bereits sagte mit einezelnen SC Features anreichern, um die Mitarbeiter anzuwärmen, um anschließend einen größeren Entwicklungsschritt gehen zu können.
      Um das volle Potenzial eines ESN nutzen zu können muss sich aber auch die Technik noch weiterentwicklen. Bsp.: TIN CAN API (oder eine Weiterentwicklung davon) müssen verfügbar sein, um dieses flexible Lernen (verschiedene Plattformen, informelles Lernen etc. etc.) zu tracken und sichtbar machen zu können.

  • Sebastian Schlömer

    Zum Thema “HR als Lernberater”, von Alica gerade unter Punkt 3) erwähnt – wenn jemand von Euch damit schon irgendwelche Erfahrungen gesammelt hat, würden mich diese sehr interessieren. Wie gestaltet und vermarktet ihr hier das Angebot? Was müssen die Berater mitbringen? Kommen irgendwelche Tools bzw. Ressourcen zum Einsatz? Wie läuft das ganz? Wie ist die Resonanz ? etc. Links zu einschlägigen Berichten wären auch super. Danke!

    • Alica Schorsten

      Hallo Sebastian,
      an einer Konkretisierung bin ich auch sehr interessiert! Tools, die man vielleicht schon aus der PE kennt und einsetzen kann sind Vorabfragebögen über Lernziele, Erwartungen an das Programm etc. Auch ein Transferbogen oder meinetwegen ein Transfergespräch könnte ich mir vorstellen. Hier kann der Lernen definieren, welches z.B. die 3 wichtigsten Transfervorhaben sind (wie knete ich das erworbene Wissen in den Berufsalltag ein?). Mit solchen vor- und nachbereitenden Tools kann man sicherlich schon einen guten Lernweg gestalten.

      • Sebastian Schlömer

        Ein Punkt, der mich beschäftigt, ist, wie wir so ein Lernberater/Coach-Ansatz für skalieren können. 1:1 ist schön, eventuell machbar am Anfang, aber sobald mehr Zug reinkommt, wird die individuelle Betreuung schwierig bzw. teuer. Eventuell ja über Einsteigerworkshop, einige hilfreiche Tools + dann Coaching/Betreuung via asynchronem Forum. Auf jeden Fall gutes Thema – mich hat´s spontan angeregt, ein vorstellbares Konzept auszuarbeiten.

  • Alica Schorsten

    Der Blick nach außen – wie/wo/wann lernen die Mitarbeiter in deinem Unternehmen und welche Rahmenfaktoren finden sie dafür vor?

    Neben den formellen Lernmöglichkeiten wie Schulungen, e-Learning etc. findet auch viel informelles Lernen statt (Austausch mit den Kollegen, Training on the job). Die Führungskräfte geben den nötigen Freiraum und diskutieren innerhalb des MAG’s den persönlichen Entwicklungsbedarf.

    Wie würdest du die Lernkultur in deinem Unternehmen beschreiben?

    Unsere Lernkultur sehe ich zwischen den Polen „Lernverweigerer“ und „Lernpioniere“, nämlich auf dem Stand von „Lernprofessionals“. Man lernt mit- und voneinander, es herrscht Interesse und Neugier sowie eine Aufgeschlossenheit gegenüber der Nutzung anderer Medien wie YouTube. Dennoch: das volle Potenzial neuer Medien und der Digitalisierung ist noch nicht überall erkannt oder bekannt, sodass neuere
    Formate (MOOCs, Podcasts etc.) noch nicht in voller Breite genutzt werden.

    Welche neuen Lernformen hast du bereits getestet/testet du gerade im Unternehmen – und wie wurden/werden diese Formen von den Mitarbeitern angenommen?

    Wir testen gerade eine Online Sprachschule. Bisheriges Fazit: Die Flexibilität, die sich durch Online-Training ergibt, kann manchmal Fluch und Segen zugleich sein. Segen, weil jederzeit von überall aus gelernt werden kann.
    Fluch, weil sich das Lernen somit aufschieben lässt.

    Was heißt das für die Zukunft von L&D?

    Auf dem Weg zu „Lernpionieren“ sehe ich die 3 Punkte als wichtig:

    1) HR muss am Puls der Zeit bleiben und selbst die neuen Lernformate kennen und vor allem ausprobiert haben / selbst nutzen. Was funktioniert wann und wo?

    2) HR als Treiber neuer Lernformate. Die Bekanntmachung und Begleitung neuer Lernformate. Dabei Vertrauen schaffen, in den Dialog mit den Mitarbeitern gehen (warum findet ihr es komisch YouTube als Lernplattform zu nutzen?) und keine Schocktherapie verabreichen (wir sind ab sofort unfassbar modern und digital).

    3) HR als Lernberater. Individuelle Lernberatung und Coaching zum selbstgesteuerten Lernen sollte ins L&D Angebot mit aufgenommen werden.

    Um also einen nächsten Evolutionsschritt hinsichtlich der Lernkultur zu machen ist es für mich unerlässlich, dass HR als aktives Vorbild, d.h. als Lernpionier handelt. Etwas verordnen und es selbst nicht leben funktioniert nicht.

    • Martina Pumpat

      Hi Alica,
      danke für deine ausführliche Beschreibung! Ich habe bei den Punkten 1 bis 3 heftig genickt und bin mal wieder neugierig: L&D am Puls der Zeit – wie macht ihr das? Setzt ihr euch gemeinsam und irgendwie strukturiert/organisiert mit neuen Themen wie zB digitalen Tools auseinander, oder puzzled jeder selbst vor sich, oder lernt eine/r und macht dann die anderen schlau oder oder oder…. und wer schleppt auch den neuen “heißen scheiß” als Thema an?

      • Alica Schorsten

        Hi Martina,

        eine gute Frage! Wie bleiben wir am Puls der Zeit?

        Da ich sogesehen die personifizierte PE bin, puzzle ich tatsächlich allein für mich 😉 Teilweise kommt aber der neue “heiße scheiß” (d.h. die Technik drum herum wie LMS, ESN, Skype for Business) aus der Firmenzentrale aus Schweden. Ist nicht immer leicht, bei den Orgastrukturen pro-aktiv zu handeln und Einfluss zu nehmen.

        Ich versuche dann mich selbst durch Fachzeitschriften, TED Talks, Blogs, Podcasts oder wie jetzt der Teilnahme am MOOC auf dem Laufenden zu halten, um die Umsetzung vor Ort mitzugestalten. Twitter habe ich tatsächlich erst vor kurzem für mich entdeckt. Ich glaube, dass das ein wichtiges Tool ist, um sich mit dort mit den L&D Pioneers zu vernetzen.

    • Sibylle Dietrich-Horenburg

      Bin hauptsächlich im Bereich Strategie tätig. Punkte 1-3 sind meine langjährige Ansicht und Rede. Und dennoch tut sich im Grunde wenig, weil Kolleginnen und Kollegen für sehr gute, aber eben eher traditionellere Programme in Arbeit stecken. Hier einen richtungsändernden Impuls zu setzen, ist nicht einfach.

  • Angela Stotz

    Ich glaube, dass vielen Menschen gar nicht bewusst ist, dass sie eigentlich ständig lernen. Viele verstehen unter Lernen ein Ereignis in geschlossenen Räumen abseits des Arbeitsplatzes (Kurse, Trainings, Workshops). Das aber Austausch mit Kollegen oder Youtube Videos zur Lösung einer Fragestellung auch schon Lernen ist, ist vielen nicht bewusst. Letzteres erlebe ich bei unseren jungen Mitarbeitern als Selbstverständlichkeit. Die kommen gar nicht auf die Idee, wenn sie eine Frage zu Excel o.ä. haben, nach einer Schulung zu fragen. Schwierig wird es immer dann, wenn jemand sich mit einem Thema beschäftigt, dass augenscheinlich mit der tagtäglichen Abarbeitung nichts zu tun hat. Damit haben aus meiner Beobachtung viele Akzeptanzschwierigkeiten – sowohl Führungskräfte als auch insbesondere Kollegen (“Dafür hast du Zeit? Also ich hab für sowas keine Zeit!”). Der Fleißige definiert sich nicht über das, was er am Tag gelernt hat, sondern über das, was auf der ewigen ToDo-Liste abgehakt wurde. Gefordert wird von den Mitarbeitern ein Lernen abseits des Arbeitsplatzes und so lange das so ist, kann man nicht von Lernkultur sprechen (aber ich kann es durchaus nachvollziehen). Und was macht unser L&D: wir reagieren mit immer kürzeren Lernnuggets, one-pagern, skillpills etc. Aber auch das funktioniert nicht wirklich, denn es nimmt sich kaum einer die Zeit, diese wunderbaren Lernhappen in den tiefen unseres LMS-Universums zu finden. Hmmm …. Cool wäre es doch, wenn der Chef den Mitarbeiter, wenn er nach Hause geht, fragt: “Und? Was hast Du heute gelernt?”
    Und noch ein Aspekt: Und wenn man dann etwas gelernt hat, sollte man es auch teilen. Am besten mit so vielen wie möglich z.B. über ein ESN.

  • Henriette Schwartz

    In meinem Fall geht es um die Motivation unseres Bürgermeisters seine Mitarbeiter anzuregen, sich selbstorganisiert fortzubilden. Ich bin Ausschussmitglied im Bereich Tourismus und Wirtschaft und habe auch diesen MOOC weitergeleitet an den Bürgermeister und den leitenden “Tourismus Manager”. Vom Mitarbeiter kam keine Reaktion, der Bürgermeister ist mittlerweile sehr angetan, zu einem mündlichen Austausch bereit.
    Bisher nehmen die Mitarbeiter nur an Pflichtseminaren und -Tagungen teil, aber keiner nimmt sich Zeit für eigen initiiertes Lernen. Es müsste vom Arbeitgeber die Freistellung dafür erfolgen und/ oder bezahlt werden, wenn Mitarbeiter sollen/ wollen, aber meistens muss Lernen vorgeschrieben werden. Die Lernkultur ist eher fremdbetimmt.
    Ich habe schon öfter Anregungen gegeben und interessante Lerplattformen und Fortbildungen per E-Mail verschickt, aber auch umgekehrt angefordert, damit ein Austausch stattfinden könnte. Außerdem habe ich vorgeschlagen uns gegenseitig regelmäßig Best Practices zuzuschicken und jeweils bei den Ausschusssitzungen am Beamer vorzustellen, als kurzer Einstieg. Leider gab es bisher keine Resonanz zu diesen Vorschlägen.

    Leider bleibt mein Eindruck,das
    es ist nur wichtig, was der Bürgermeister wichtig findet, die Offenheit wird zwar eingefordert aber auch wieder beschränkt, aus persönlichen und politischen Gründen.

    • Stefanie Döring

      Das ist ein tolles Engagement was Du aufzeigst. Aber ist es nicht eigentlich effektiver, wenn der Mitarbeiter mit seinem Wunsch/Vorstellung was er Lernen möchte (wie er sich weiterentwickeln möchte) auf den Bürgermeister zu geht und es nicht von Außen kommt, was evtl. gelernt werden müsste?

      • martinlindner

        eigentlich müssten ja alle zusammen ein ganzheitliches verständnis von ihrem arbeitsfeld und ihrer “mission” haben, aus dem sich quasi von selbst ergibt, was zu lernen nötig ist oder fruchtbar wäre. wenn man die fünf warum-fragen von toyota stellt (5 whys), landet man am ende oft bei der organisation selbst. siehe https://pinboard.in/u:MicrowebOrg/b:5fbddb1da04b

      • Henriette Schwartz

        Ein interessanter Aspekt. Mir ging es eher um die Motivatinsförderung der Mitarbeiter nicht nur praktische, produzierbare Ergebnisse zu erlernen, sondern die Arbeitshaltung und das Verhalten den Kunden gegenüber zu überdenken und neue, effektivere zu erkennen, zu entwickeln und einzuüben. Gibt es dafür überhaupt Angebote?

    • Dieter Giehmann

      Das ist leider für kommunale Verwaltungen typisch! Eine Änderung sehe ich da auch in Zukunft nicht. Die “althergebrachten Prinzipien des Berufsbeamtentums” und die von Max Weber zu Beginn des letzten Jahrhunderts Prinzipien der Ablage führen dazu, dass auch heute noch Akten in Papierform abgelegt und durchs Haus transportiert werden. Das selbe sehe ich auch beim Lernen. Da macht man Seminare und erhält einen schönen Papierordner . Ein LMS wird meist abgelehnt, ” weil man ja nie weiß, was da vermittelt wird” sprich ich habe als Vorgesetzter keinen Einfluss .manche Bürgermeister lassen sich deshalb vor Beginn des Seminars auch den Ordner vorlegen und schauen den durch.
      Leider also in der kommunalen Verwaltung noch ein weiter Weg.

      • Henriette Schwartz

        Ja, da fehlt dann doch noch die Einsicht, dass Kundenzufriedenheit auch in Verwaltungen ein Kriterium sein sollte.

  • Mich hat gerade irritiert, dass in den oben genanten Punkten zum Lernen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften unterschieden wird. Lernen die Einen anders wie die Anderen? Das Lernen ist doch eigentlich eine ganz natürliche Angelegenheit selbst bei Kindern. Zumindest bis zu dem Zeitpunkt wo sie in die Schule kommen. Mir stellt sich im wesentlichen folgende Frage. Gibt es Hindernisse welche das lernen erschweren oder gar verhindern. Z.B. dürfen “Unsinn” ,also Strukturen die keinen Wert mehr erzeugen, einfach vergessen werden? Ist das nicht möglich, weil die Nichteinhaltung von unsinnigen Regeln, zu irgend einer Form von Strafe führen, wird nichts gelernt. Es müsste also Sinn machen einen Blick auf die Prozesse einer Organisation zu werfen und darauf ob diese sich schnell genug an eine sich ändernde Umwelt anpassen. Passt das, würde ich sagen die Lernkultur der Organisation ist auch passend. Es wird also “Die Lernkultur” so nicht geben.

    • Bernd Stelzer

      Hallo Herr Malener,
      nach meiner Auffassung gibt es unterschiedliches Lernverhalten in unterschiedlichen Lernergruppen.
      Genauso wie es Unterschiede im Lernverhalten verschiedener Altergruppen gibt, gibt es auch unter-
      schiedliche Lernverhalten in einzelnen Hierarchien im Unternehmen. Wenn sich Lernkulturen nur dahingehend entwickeln, dass sich ein Unternehmen schnell genug der sich ändernden Umwelt anpassen kann, dann ist das für mich nicht genug. Lernkulturen sollten auch prospetives erzeugen könnnen.

      • Ich glaube wir haben unterschiedliche Blickwinkel, deswegen kommen wir zu unterschiedlichen Ergebnissen. Für mich ist Lernen das Verbindende auch zwischen verschiedenen Hierarchieebenen, Mal abgesehen von Spezialthemen, welche nur bestimmte Berufsgruppen betreffen. Hilfreich ist es für mich, wenn ich das Lernen von Menschen und das Lernen einer Organisation (Soziales System) unterscheide. Eine Organisation muss lebensfähig bleiben. Das geht am besten wenn sie ausreichend schnell lernt sich an geänderte Umweltbedingungen anzupassen. Z.B sich ändernde Marktbedingungen. Wenn das gelingt hat die Organisationen ihren Zweck erfüllt. Klassische Hierarchien (HORG) sind künstliche Gebilde, deswegen glaube ich nicht dass eine Hierarchie die Ursache für unterschiedliches Lernverhalten von Menschen sein kann.

  • Sebastian Schlömer

    Hi zusammen, liebes Ottobock team – vielen Dank für Euren Denkanstoß. War gut, über die Fragen nachzudenken.

    Wie/wo/wann lernen MA in unserem Unternehmen und welche Rahmenbedingungen finden sie vor?
    Seitens L & D gibt es einen Weiterbildungskatalog in dem sowohl die von uns organisierten Seminare (Themen: Führung, Management, generische Methoden, Social Skills) , E-Learnings etc. angeboten werden als auch die formalen Bildungsangebote aus den Fachbereichen bzw. aus der Konzerngruppe. Anhand der Teilnehmerzahlen gehe gehe ich davon aus, dass dieses Lernen in formalen Settings ein fixer und geschätzter Bestandteil der Lernlandschaft ist.
    Neben diesem explizit als “Lernangebot” gelabelten Teil gibt eine Menge andere Dinge, die eigenständig aus dem Business heraus getrieben werden – unabhängig von L & D:

    Es gibt es unser ESN, von dem ich sehr begeistert bin. Hier publizieren diverse Quellen – Teams, Center, Einzelpersonen – sehr viele für mich wichtige Ressourcen. Diese kommen in Form von offiziellen Info-Präsentationen, geteilten Arbeitsdokumenten, Filmen, Blogbeiträgen, etc. Wenn man hier “Places” oder Personen abonniert, kommt laufend was interessantes. Besonders viel kommt hier (Überraschung!) von den Leuten, die sich mit der Digitalisierung der Company und somit mit neuen Themen beschäftigen. Optimierbar finde ich hier das Tagging. Weil man im Kosmos der gesamten Konzerngruppe unterwegs ist, bekommt man auf Suchworte z.T. sehr “breite” Ergebnisse auch aus anderen Unternehmen der Gruppe. Mehr Präzision beim Dokumenten-Labelling und Verschlagworten wäre hier eine hilfreiche Kollektivroutine, die noch “ausbaubar” ist – wird aber vermutlich immer ein Thema bleiben.

    Dann gibt es eine Reihe von Fachcommunities, die selbstorganisiert verschiedene Formaten nutzen: ESN Gruppen (Dokumentensharing, Forum etc.), f2f meetups, z.T. Mentoringpartnerschaften etc. Wenn man hier als L & D Mensch nicht aus dem jeweiligen Fachumfeld kommt, muss man schon ein wenig Forschen gehen um herauszubekommen, was da läuft. Ich versuche hier gerade herauszubekommen, wie das bei den Projektmanagern und die IT Architekten läuft.
    Hier sehe ich eine Möglichkeit für L & D, zusätzlich Nutzen zu stiften, indem wir unsere Marketing/-Kommunikationskanäle zur Verfügung stellen und unsere Veranstaltungslogistik als Service anbieten. Außerdem können wir promoten, dass möglichst viele der Lernaktivitäten in den Learner Histories (SuccesFactors) sichtbar gemacht werden – eine Art minimalistisches E-Portfolio.
    Was mir auch vorschwebt sind “Plug-and-Play Austauschformate” wie z.B. Barcamps – d.h. L & D fungiert als interner Barcamp-Organisator. Wir liefern das Barcamp – die beauftragenden Fachbereiche/ Interessensgruppen liefern die Teilnehmer und das Thema.

    Lernkultur
    Vermutlich sehr Bereichsspezifisch – spontan schwer zu sagen. Wir haben heute im Team beschlossen – getriggert durch die Diskussion hier – dass wir hier mal nachforschen wollen.

    Welche neuen Lernformen haben wir getestet – wie wurden sie angenommen?
    Aktuell läuft eine ein Projekt an, das mit Gamification und Content-Curation (hallo Buzzwords) arbeitet. Zu den vier Themenschwerpunkt unseres Kulturleitbildes gibt es jeweils eine mit Startimpulsen getriggerte “online reflection” und später dann einen thematischen deep dive via curated content. Ist aber noch zu früh für ein Fazit.

    Was heißt das für L & D?
    Gucken, wo Initiativen und Motivation im Unternehmen bereits vorhanden sind und diesen beim Wachsen helfen. Rahmenbedingungen liefern, in denen die vorhandene “Lernenergie” im Unternehmen sich optimal entfalten kann. Und wahrscheinlich im Hinterkopf haben, dass bei vielen Mitarbeiter die Lernambitionen und Lernaktivitäten nicht unter “Lernen” eingeordnet sind sondern unter “Probleme lösen” oder “Dinge gebacken bekommen”.

    • Caro

      Hey Sebastian, Lernenergie im Unternehmen finde ich ein schönes Bild für die vielen Initativen und motivierten MA. So ähnlich ist das auch bei uns. Wir entdecken auch immer wieder neue Lernenergie bzw. tolle Initiativen im Unternehmen. Diese Energien zu vernetzen wird sicherlich ein Teil unserer zukünftigen Aufgabe werden. Barcamps als Wissensaustausch und Netzwerker-Camps zu etablieren oder gar einen Ottobock Moocathon anzubieten können wir uns auch seeeehr gut vorstellen. Aber erst einmal wollen wir unsere Kunden und deren Probleme richtig verstehen und DANN erst mit Lösungen um die Ecke kommen. Nicht andersrum. Armin Trost hat auf der diesjährigen Republica ein paar interessante Denkansätze an HR formuliert. Das lohnt sich reinzuhören https://re-publica.com/en/17/session/hrfestival-abschluss-keynote-fuhrung-und-organisation-zeiten-digitalisierung
      Viele Grüße

  • martinlindner

    Wieso sind nicht alle so fröhliche, selbstgesteuerte, leicht anregbare (Online-)LernerInnen?
    Eine Liste von möglichen Antworten:

    Weil sie in sehr viel konkretere Probleme verstrickt sind, bei denen ihnen “Neugier” und “offener Mindset” als solche nicht viel weiterhelfen? Weil sie eigentlich nur Zeit für die wirklich naheliegenden Prozesse haben? Weil die Fragen, die sie selbst wirklich im Alltag haben, nicht genügend oder nicht für sie passend aufgegriffen werden? Weil sie vor allem aus schmerzhaften Trial&Error-Prozessen lernen, und in enger Interaktion mit Peers im Praxiszusammenhang (direkt und indirekt)?

    Weil sie selbst unsicher sind, und die Konfrontation mit abstraktem Lernmaterial das Unsicherheitsgefühl erst einmal verstärkt? Weil es die Welt im ersten Schritt schwieriger und nicht einfacher macht? Weil sie mißtrauisch sind gegenüber “Lernangeboten”, die von außen kommen, und bei denen sie immer ziemlich viel abstraktes Füllmaterial zur Seite schieben müssen, bis vielleicht einmal das kommt, was sie als praktisch brauchbaren Kern empfinden?

    Weil sie im vorhinein immer unsicher sind, wie passgenau das “Angebot” ist, wie konkret es ihnen tatsächlich weiterhilft, und ob sie viel frustrierende Zeit brauchen werden, um den Kern von dem ganzen drumherum zu trennen? (Wenn sie sicher annehmen würden, das sich das für sie konkret lohnt, würden es vermutlich viele auch machen.)

    • Sibylle Dietrich-Horenburg

      Mache die Erfahrung, dass neue Möglichkeiten und informative Hinweise innerbetrieblich sogar selbst bei Mitarbeitenden von Einheiten, die für eine Sensibilisierung und Einführung verantwortlich wären, nicht wie erhofft aufgenommen werden. Und das, obwohl Hinweise passgenau auf das Anforderungsprofil vieler dieser Mitarbeitenden passen würde. Wahrscheinlich spielen Faktoren mit eine Rolle, die Sie aufgeführt haben. Das ist für innovativ Vorausdenkende, die im Thema stecken und sich intrinsisch und selbstgesteuert damit befassen manchmal sehr ernüchternd. Wir hier sind von Vielem bereits überzeugt. Aber die Hürden, um einen Kulturwandel innerbetrieblich in Gang zu setzen sind höher als man manchmal denkt.

      • martinlindner

        wie findet man am besten heraus, woran es jeweils genau hakt? wie kann man genauer an die jeweiligen schmerz-stellen heranzoomen?

        • Sibylle Dietrich-Horenburg

          In erster Linie wohl einfach durch direkte Gespräche.

          • martinlindner

            womit man wieder bei persona-forschung wäre (mit qualitativen gesprächen, die man intelligent für eine ganze große zielgruppe verallgemeinert, nicht bloß mit fragebögen).

          • Sibylle Dietrich-Horenburg

            Natürlich, das ist der erste Gedanke. Aber so simpel ist es nicht! Da spielen übergeordnete Rahmenbedingungen mit eine gewichtige Rolle, die von Einheiten mit vorgegeben werden, die mit der eigentlichen Thematik wenig vertraut sind (zugestandene Ressourcen, Controlling, etc.).

  • Charlotte B. Venema

    Habe mal die Fragen oben für mich beantwortet:

    Was bedeutet Lernen eigentlich für mich?

    These: Leben ist Lernen. Ebenso wenig, wie man nicht nicht kommunizieren kann (Watzlawick), kann man nicht nicht lernen. Irgendetwas lernen wir immer, manchmal lernen wir eben, dass es am klügsten ist, am Bestehenden festzuhalten und eben nichts zu lernen, außer, wie man in Starre verfällt. Auch dieses Verhalten ist erlernt, und manchmal wird es täglich bestätigt. Deshalb ist der Gedanke „Mindset“ wichtig, aber der „Mind“ muss auch
    ein Umfeld finden, dass er gestalten kann.
    Für mich ist Lernen gleichzusetzen mit lebendig und neugierig sein. Deshalb muss man nicht gleich vom Lernen reden, wenn Menschen etwas lernen sollen. Man muss sie nur in eine Umgebung bringen, in der sie neugierig sein wollen.

    Wer ist verantwortlich für mein Lernen?

    Ich höchstpersönlich und ausschließlich. Andere – wer auch immer – können nur Vorschläge machen. „You can only see what you can see“(Fred Kofman: “Conscious Business”). Der Bewusstseinsstand muss den Lerninhalten entsprechen, sonst passiert nur das Reinstopfen von Wissen. Das hat mit Lernen sehr wenig zu tun. Für das
    „Sehen“ bin ich verantwortlich.

    Was brauche ich zum Lernen?

    Das Internet. Einen Waldspaziergang ohne Iphone. Unterschiedliche Perspektiven, der wahrscheinlich wichtigste Aspekt. Ein Gespräch. Eine Kunstausstellung. Gute Freunde. Mein Pferd (jawohl). Ein Buch. Eine Sitzung,
    egal ob eine gute oder eine schlechte. Die erste Sorte ist nur angenehmer.

    Die wichtigere Frage wäre: was brauche ich nicht?
    Lange Vorträge mit vollgestopften Power-Point-Folien, eine restriktive Umgebung (dank Smartphones aber besser zu ertragen). Feststehende Lernziele, wie soll da ein Mensch lernen? (Das gilt jedenfalls für wichtige Themen, nicht für Fragen wie „wie zum Teufel funktioniert Lotus Notes?“ Da sind klare Lernziele erwünscht, aber das ist eigentlich Pillepalle, rein instrumentelles Lernen.)

    Wie/wann lerne ich am Arbeitsplatz?

    Immer. Manchmal fällt mein PC aus, dann gehe ich Kaffee trinken.

    Wie halte ich mich für meinen Job wissenstechnisch auf dem Laufenden?

    Gemeinsam mit einer Gruppe von neugierigen Menschen einen MOOCathon gestalten ist schon mal ein super Konzept. Kann ich weiter empfehlen.

    Man kann sich auch fragen: was halte ich für selbstverständlich? Und warum eigentlich? Was wäre, wenn ich mich irre? Dieser Ansatz führt in der Regel zu sehr spannenden weiteren Fragen, ist aber nicht ohne Konfliktpotenzial.

    Wann/wo würde ich eigentlich gerne lernen, kann/will/darf aber nicht?

    Mein Job bringt es mit sich, dass ich einige sehr formale Gremien absitzen muss. Selbst da kann man was erreichen, aber es braucht sehr, sehr viel Geduld. Möchte jetzt nicht ins Detail gehen. Auch hier sind Smartphones die Erlösung, aber es braucht nette Kollegen, die einen anstupsen, wenn es gerade wichtig wird.

    Was würde ich mir anders wünschen?

    Warum sind Büroumgebungen oft so wenig auf
    Kommunikation und Lernen ausgerichtet? Schon eine Sitzecke mit einer
    Espressomaschine wirkt Wunder. Aber die meisten Arbeitsumgebungen
    standardisieren oder signalisieren in erster Linie eine Hierarchieebene.
    Kriegen wir das nicht besser hin?

    Charlotte B. Venema, VhU

    • Caro

      Hallo Charlotte, vielen Dank für Deine Sichtweise. Mich würde noch interessieren, wie deine berufliche Lernumgebung aussieht, was habt ihr für eine Lernkultur, wie gehen deine Kollegen mit Lernen am Arbeitsplatz um, wie verhalten sich die Führungskräfte?

      • Charlotte B. Venema

        Als Verband haben wir einfach nicht die Größe für eine komplexe Lernkultur. Bisher wurde ausschließlich punktuell und personenbezogen entschieden. Das ändert sich gerade, aber wohin ist noch nicht klar. Aber das Schöne an der Verbandsarbeit ist, dass man eigentlich nur durch Tun lernen kann. Angebote zum Thema Lernen richten sich eher an unsere Mitgliedsunternehmen. Was brauchen Unternehmen und was sollten wir anbieten, um deren Arbeit zu unterstützen. So entstehen dann MOOCathons.

  • *****
    Welche neuen Lernformen hast du bereits getestet/testet du gerade im Unternehmen – und wie wurden/werden diese Formen von den Mitarbeitern angenommen?
    *****

    Als Lernformat funktioniert Reverse Mentoring zum Erfahrungsaustausch und Kompetenzaufbau bei Führungskräften sehr gut. Mögliche Einsatzfelder sind beispielsweise die digitale Transformation des Unternehmens, moderne flexible Arbeitsformen (z.B. beim Einsatz von Enterprise Social Networks) oder neue Arbeits- und Lernwelten. Dabei lernen nicht nur die Führungskäfte, sondern auch die jungen Mitarbeiter in ihrer Rolle als Mentoren. Auch die Employability von älteren Arbeitnehmern kann ein Thema bei Reverse Mentoring sein.

    Mit jungen, motivierten Mitarbeitern und aufgeschlossenen Führungskräften sind die Voraussetzungen für Reverse Mentoring in den Unternehmen in der Regel vorhanden. Bevor man aber in die Konkretisierung einsteigt, gibt es viele Fragen. Dazu kann ich eine Frage- und Antwort-Übersicht zur Verfügung stellen: http://www.centrestage.de/wp-content/uploads/2017/05/20170412_Fragen_zu_Reverse_Mentoring.pdf

    • Caro

      Hallo Joachim, danke für die FAQ Übersicht. Das gibt einen guten Überblick über die Einsatzmöglichkeiten des Reverse Mentoring. Was denkst du, wieviel Formalisierung also Struktur, Einführung, Moderation und Steuerung der Prozess in Anspruch nimmt? Wir hatten vor einigen Jahren auch ein Mentoring Programm für unsere Praktikanten Talente… HR war in der Planung und Moderation gut eingespannt. Leider gibt es das Programm momentan nicht mehr…

  • *****
    Wie reagieren die Mitarbeiter auf neue Formen des Lernens (z.B. YouTube Videos gucken oder am Arbeitsplatz lesen?)
    *****

    Aus Sicht der Unternehmenskultur ist YouTube-Videos gucken als Indikator für die Unternehmenskultur vergleichbar mit – ich nehme mal drei Beispiele – einem Tischkicker im Büro, einer Kaffee-Lounge oder einem Fitness-Raum. Falls es dadurch Probleme mit den “Werten und Überzeugungen” im Unternehmen gibt, dann ist die Unternehmenskultur durch die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeiten und nicht durch die selbständige, eigenverantwortliche Aufgabenerledigung mit eigener Gestaltungskompetenz im Arbeitsumfeld geprägt.

    • Janke Behnen

      Guten Morgen, Joachim! Mir gefällt der Vergleich zu den genannten Gegenständen recht gut, da sie alle einladen sollen zum Mitmachen, Mitspielen, Mitchillen, Mitsporteln. Die Herausforderung ist es, das Lernen gleichsam einladend zu gestalten und dabei noch sozial akzeptiert. Beim Kickern wird gelacht, der Kaffeeduft wabert durch die Loungeecke….und wenn es ein gewisses Mass nicht überschreitet kommt sicher auch niemand auf die Idee, eine Stoppuhr daneben aufzustellen vermute ich. Doch es ist ein Kulturthema, das sehe ich genauso.

      • Bernd Stelzer

        Wir testen seit einem Jahr im Rahmen von Aufstiegsfortbildungen im virtuellen Claasroom, Online-Peer-Groups, die sich selbstgesteuert bilden und sich regelmäßig über das Lerngeschehen selbst und über Inhalte der Fortbildung austauschen. Die Ressonanz der Teilnehmer ist sehr gut. Der Austausch erfolgt über Webex, Google Hangout oder Skye for Businness. Das bedeutet, ein Video-
        Chat halten die Teilnehmer für essentiell. Die ersten Peer-Groups die sich gebildet haben, haben inzwischen auch die Prüfungen absolviert und behalten interessanterweise die Peer-Group weiter aufrecht.

        • Caro

          Hallo Bernd, da klingt interessant. Kannst du mehr Infos zu “Aufstiegsfortbildungen” gehen? Was passiert da genau? Danke dir!

          • Bernd Stelzer

            Hallo Caro,
            es handelt sich um Aufstiegsfortbildungen im Sinne des AFBG.
            Wir arbeiten mit Peer-Groups hauptsächlich bei den Aufstiegegsfortbildungen
            “Geprüfte/r Berufspädagoge/in IHK” und Geprüfte/r Aus- und Weiterbildungspädagoge/in IHK.
            Es nehmen meist einzelne Teilnehmer aus sehr unterschiedlichen Unternehmen an den Kursen teil.

        • Stefan Deibel

          Hallo Bernd,
          das Thema würde mich auch interessieren. Konkret: Welche Art der Aufstiegsfortbildungen? Aufstieg innerhalb des Unternehmens anhand interner Kriterien? Oder Aufstieg i.S. des Berufsbildungsgesetzes mit Abschluss bei Kammern o.ä.?

    • Steffen Hebestreit

      Hallo Joachim, eigentlich ist es total verrückt. Wir verbinden Arbeit mit Anstrengung (im negativen Sinn) und einem nicht einladenden bzw. spaßfreien Umfeld… Warum ist das so? Zu Hause sperre ich mich doch auch nicht in den Keller ein, um produktiv zu sein… Ich habe das Gefühl, dass wir unsere Werte und Einstellungen an der Eingangspforte abgeben und nach Feierabend wieder mitnehmen. Würde man jeden einezelnen MA nach seinen Werten bzw. Verhaltensmustern fragen, würde eine offene Kultur von einem Großteil als positiv bewertet werden. Erst in der Masse ergibt sich so eine eigenartige Kultur. Ich bin fest davon überzeugt, dass sich diese Einstellung ändern würde, wenn man offen darüber spricht. Da kommen dann sicherlich so aha-Momente wie “ich wusste nicht, dass du das auch so siehst” oder “warum haben wir uns nicht schon eher unterhalten”… Was meinst ihr dazu?

      • Rainer Bartl

        Hallo Steffen,
        Heftiges Nicken, Du sprichst mir aus der Seele – ich habe als Berater einige Organisationen erlebt, wo das so ähnlich lief … 😛

        Ein ESN kann solche Ansichten zutage fördern – man kann Gleichgesinnte für den vertrauensvollen Austausch finden, und man merkt, dass in anderen Abteilungen Kollegen mit ähnlichen Perspektiven sitzen! Interessen stecken nicht mehr in Silos fest, sondern man kann Themen und Kollegen folgen, die man spannend findet, die einen weiter bringen …

        Da sind wir auch wieder bei dem schon mal angesprochenen Henne-Ei-Thema: Die Nutzung eines ESN profitiert von einem bestimmten kulturellen Umfeld, gleichzeitig fördert das ESN als Katalysator den kulturellen Wandel – das ESN als “trojanisches Pferd” für den Kulturwandel! 😉