Digitaler Wandel und Kompetenzentwicklung

Für den Corporate Learning 2025 MOOCathon habe ich mir als persönliches Lernziel sechs Themen ausgewählt, zu denen ich mehr über schon heute machbare Ansätze und Erfahrungen aus Sicht von möglichen Handlungsfeldern für eine HR-Abteilung im Bereich Personalentwicklung und Weiterbildung erfahren und lernen wollte.

Bei der Spurensuche nach belastbaren Fakten bekam ich einen Hinweis auf das Projekt FLIP (das ist wohl das Akronym für “Flexibilisierung durch dynamisches Personal- und Kompetenzmanagement für wissensintensive Dienstleistungen”), das vom Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) koordiniert wird. Nachdem ich selbst rund zehn Jahre am IAO gearbeitet habe, hat es mich natürlich besonders interessiert, was die Kollegen so alles herausgefunden haben.

Die Projektagenda hört sich auch für den #cl2025 MOOCathon spannend an:

“Die digitale Wirtschaft steht vor der kontinuierlichen Herausforderung, die Kompetenzen ihrer Beschäftigten aller Altersgruppen den extrem schnellen Innovationszyklen anzupassen. Traditionelle Vermittlungsformen und Messinstrumente der Personal- und Organisationsentwicklung kommen zunehmend an ihre Grenzen.”

Das Projektteam geht also wie auch wir hier im MOOCathon der Frage nach, welche Rolle HR und insbesondere die Personalentwicklung spielen kann, damit Unternehmen die digitale Transformation erfolgreich meistern können und im digitalen Zeitalter wettbewerbsfähig bleiben. Ende letzten Jahres wurde im Projekt eine Online-Befragung “Fit für den digitalen Wandel” durchgeführt, die Ergebnisse kann man sich kostenfrei herunterladen.

Als erstes bin ich bei der Auswertung der Frage, welche aktuellen Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung in den Unternehmen bereits heute eingesetzt werden, hängen geblieben:

Erstmal, diese Maßnahmen werden als “klassische” Maßnahmen bezeichnet. Da könnte man doch eigentlich davon ausgehen, dass diese in den Unternehmen schon in einem breiten Umfang und unternehmensweit genutzt werden. Dachte ich mir zumindest. Schaut man sich die Skala an, dann reicht die vom Wert 0 (wird gar nicht genutzt) bis hin zum Wert 4 (wird unternehmensweit genutzt). Und die meisten Maßnahmen liegen etwas über dem Wert 2, also allenfalls mittelprächtig in der Nutzung. Besonders spannend ist die Aufteilung in die Sichtweisen der “Personalverantwortlichen” und der “Mitarbeitenden”. Es gibt eine Reihe von klassischen Maßnahmen, welche von den Mitarbeitenden deutlich weniger als Realität in den Unternehmen wahrgenommen werden als von den Verantwortlichen. Schaut man sich die größten Differenzen in der Wahrnehmung zwischen den Verantwortlichen und den Mitarbeitenden in Kombination mit den niedrigsten Werten bei der Nutzung einer Maßnahmen aus Sicht der Mitarbeitenden an, dann sind dies:

  • Einzeltraining/Coaching (- 1,01)
  • Mentoring (- 0,73)
  • Individuelle Entwicklungspläne (- 0,66)
  • Prozessbegleitende Projektauswertung mit Kunden (- 0,53)
  • Teamentwicklung (-0,32)

Da muss man erstmal tief durchatmen, oder? Ist die betriebliche Realität wirklich so weit weg von einer, ich sag mal 1.0-Lernkultur? Dann wird der Weg zum Arbeiten 4.0 doch weit.

In den Befragungsergebnisse gibt es noch weitere spannende Ergebnisse, aber diese möchte ich in einem anderen Beitrag angehen. Ich muss jetzt erstmal diese Auswertung reflektieren. Wenn die Ergebnisse tatsächlich die Realität wiederspiegeln, wie weit ist dann der Weg zu einer neuen Lernkultur? Haben Lernnetzwerke und Social Learning in so einem Umfeld überhaupt eine Chance? Lohnt es sich, mit BarCamps, Corporate MOOCs, Reverse Mentoring oder Working Out Loud überhaupt anzufangen?

Reflektieren bedeutet erkennen, überdenken, vertiefen, bewerten und verändern. Falls jemand dabei mitmachen möchte, ich habe noch drei Leseempfehlungen als Anregung:

Teil 2: Reality Check: Wie geht man eine erfolgreiche Kompetenzentwicklung an?