Halbzeit-Review zum #cl2025 MOOC

Die ersten vier Wochen beim Corporate Learning 2025 MOOC sind vorbei. Zeit für einen Halbzeit-Review, dachten Martin Lindner und ich. Was waren für uns die zentralen Themen? Und was ist notwendig, um am Ende des MOOCs tatsächlich eine Blaupause für Corporate Learning 2025 zu haben? In den Zeiten des “Working Out Loud”-Hypes dachten wir uns, warum führen wir unsere Diskussion nicht gleich öffentlich?

Gedacht – getan! Also haben wir unser Gespräch aufgezeichnet und hoffen, dass wir auf diesem Weg zu weiteren Diskussionen anregen. Unsere Themenauswahl war:

  • Personas – Braucht man solche Methoden für Corporate Learning?
  • Mindset – Schafft man es, dazu konkreter zu werden?
  • Performance Support – Was ist denn überhaupt Lernen in der Arbeitswelt?
  • Enterprise Social Networks – Sind ESN eine attraktive Alternative zu LMS-Plattformen?
  • Methoden und Mindset – Was ist notwendig, damit die spannenden neuen Methoden und Werkzeuge im Unternehmen nachhaltig genutzt werden?
  • Akteure und ihre Agenda – Was sind mögliche Schritte für die Akteure in der betrieblichen Bildung, die Führungskräfte und die Mitarbeitenden selbst auf dem Weg hin zu einer zukünftigen Lernwelt?

Hier ist unser Gespräch dazu, zugegeben aus einer subjektiven Sicht auf die ersten vier MOOC-Wochen. Daher sind wir auf Feedback, Kommentare, weitere Themen und Anregungen gespannt.

Weitere Expertengespräche im Rahmen des MOOCathons

Image Credit: geralt | pixabay

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  • Pingback: Enterprise Social Networks und Lernen - Potentiale für die betriebliche Bildung? | Corporate Learning Community()

  • Antje Schubert

    Ich möchte mich an dieser Stelle für eure wertvolle Diskussion und die zahlreichen Inputs bedanken. Ich kann leider aktiv noch nicht viel zu diesem konkreten Thema beitragen und lerne gerade sehr viel von euch. Von daher Danke!!! Wir haben Office 365 (nicht alle Tools) erst gerade bei uns eingeführt bzw. in den Ländergesellschaften wird es momentan noch ausgerollt. Leider gehören wir zu einem der Beispiele an Firmen, die es IT-seitig einfach mal implementiert haben. Umfangreiche Implementierungsmassnahmen oder das Abholen der Nutzer hat nicht wirklich bzw. auf sehr rudimentären Weg stattgefunden. Von daher betrachte ich es gerade als interessante Herausforderung, wo die Reise bei uns noch hingehen wird. Ich persönlich sehe darin wirklich einen grossen Vorteil für die Organisation. Wir haben daher auch bei uns im Team beschlossen erst einmal selbst Themen zu definieren, wo wir neu und ganz bewusst Tools aus Office 365 anwenden. Gleichzeitig pushen wir gerade in team-übergreifenden Projekten und Trainingsmassnahmen erste Pilotversuche, wo eine Kombination aus Office 365 Tools eingesetzt wird. So können wir erste Erfahrungen sammeln, Kollegen, die bisher noch nichts damit zu tun hatten “motivieren” sich mit den Tools auseinanderzusetzen. Und dann hoffentlich durch die Verbreitung unserer Erfahrungswerte in die Organisation Muliplikatoren-Effekte hervorrufen. Aber ich bin auch der Meinung, dass es mehr braucht, als nur Teams oder Mitarbeiter die motiviert sind, sich diesen Themen anzunehmen. Dafür braucht es tatsächlich mehr. Von daher kann ich der Aussage von Joachim nur zustimmen: “….dahinter steckt ein ganz entscheidende Aufgabe, nämlich eine Vision zum zukünftigen Arbeiten zu entwickeln. Aber auch aufzuzeigen, wie diese Realität werden kann…..” Und das von dir angesprochene Enabling-Konzepte bringt es aus meiner Sicht auch sehr gut auf den Punkt. Wir haben hier leider noch einen längeren Weg vor uns. (um es mal ehrlich zu sagen). Aber vielleicht auch gerade ein gutes Momentum um genau das nochmal im Unternehmen zu challengen und dafür lass ich mich gern von euren Inputs inspierieren.

  • Magnus Rode

    Danke dass ihr mein Lernziel des #CL2025 & #WOL Ziel, “Corporate Learning durch Collaboration Tools (u.a. ESN) unterstützen” besprochen habt.

    Meine nächsten Schritte werden sein, unseren vorhandenen Enterprise Wiki-Bereich auszubauen und mit Office 365 Video für Lernnuggets zu verknüpfen. Außerdem werde ich unser ESN Yammer verknüpfen für Diskussionen, die über die Wiki Kommentarfunktion hinaus gehen.

    • martinlindner

      man könnte überhaupt einmal überlegen, wie man ein wirksames, konsistentes bündel aus der office365-palette schnürt.

      • Magnus Rode

        “konsistentes” Bündel ist aufgrund der gewachsenen und bunt zusammen gewürfelten Office 365 Suite schon recht schwierig 😉
        Aber ansonsten ist das eigentlich genau das, was ich anstrebe. Plus zusätzlich ggf. Enterprise Wiki aus Atlassian Confluence.

        MS Teams klingt für Lerngruppen (oder auch #WOL-Gruppen) sehr interessant.
        Für OneNote gibt es bereits viele interessante Möglichkeiten “for Education”, die wohl auch mit Groups/Teams verknüpft werden sollen.
        Office 365 Video ist auch toll zu nutzen.
        Nur den SharePoint mag ich immer noch nicht 😉
        Vielleicht kann man den aber sogar auch dazu nutzen, gewisse LMS-Funktionen zu schaffen.

        • martinlindner

          ja, das meinte ich: wenn absehbar ist dass jetzt eine art standard-umgebung für “arbeit” überall verfügbar wird, müsste man das so bündeln, dass es sich für die user einheitlich und maßgeschneidert anfühlt. enterprise wiki ist natürlich großartig (hat confluence schnittstellen zu office365?) das sharepoint-wiki taugt immer noch nichts?

      • Cloud und Evergreen mit Office 365 zum Lernen, die damit entstehenden Möglichkeiten sollte man sich schon anschauen. Wahrscheinlich muss man aufgrund der Vielfalt der Tools die Themen etwas clustern, z.B.

        1. Lern- und Erfahrungsgruppen, WOL: Teams, Yammer
        2. Webinare, Live-Events, YouTube ähnlicher UGC: Skype for Business, Office 365 Video, Microsoft Stream
        3. Persönliche und kollaborative Arbeitsbereiche: OneNote
        4. Storytelling, Content Aggregation: Sway
        5. Vernetzen und zusammenarbeiten, Personen und Informationen finden: Delve
        6. Visual Learning / Working, Aufgabenverwaltung: Planner
        7. Automatisierung von Lern-Aufgaben, Self-Learning Toolbox: Flow
        8. Themen- und Startseiten, Dokumentenablage, Basis-Wiki-Features: Sharepoint Online

        https://uploads.disquscdn.com/images/79ddad3fc9aaecda3b00fc1da41a25b64eb3552676c5cadaaff793bcbba4cd63.jpg

  • Nicole Bergmann

    Danke Joachim und Martin! Es war wirklich spannend eurer Diskussion zuzuhören.

    Stichwort „Reifegrad der Lerner“ – ich möchte mal behaupten, dass min. 90% der CL2025-Teilnehmer hier einen sehr hohen Reifegrad im selbstgesteuerten Lernen haben, weil hier eine sehr hohe Freiwilligkeit herrscht und es vielen egal ist, ob sie diesen MOOC in der Arbeitszeit oder Freizeit absolvieren. Wenn wir den Blueprint für die L&D-Abteilung 2025 designen, sollten wir aber auch an die Lerner denken, die in ihrem Job nur ‘Dienst-nach-Vorschrift’ machen. Oder an die Mitarbeiter, die ihren Aufgaben nach einem bestimmten Schema machen „weil sie es schon
    immer so gemacht haben“. Oder an die Menschen, die ‘arbeiten um zu leben’ und nicht daran glauben, dass man sich in seinem Job auch selbst verwirklichen kann. Diese Menschen gibt es nun mal in der Arbeitswelt, und das ist vermutlich nicht die klassische Zielgruppe, die sich im ESN selbstständig Lerninhalte sucht oder arbeitsplatznahe Themen diskutiert. Hier habe ich noch keine Musterlösung. Aber macht es bei dieser Zielgruppe vielleicht sogar Sinn, Pflichtlernmodule je nach Jobtyp zuzuweisen? Oder ist es vielleicht hilfreicher, wenn sich Führungskräfte hier mehr in der Rolle des Lernbegleiters sehen, d.h. bewusst mit ihren Mitarbeitern darüber sprechen, wo sie sich verbessern müssen und das ganze aktiv begleiten, immer wieder nachfragen und eine gemeinsame Reflexion anbieten?

    Stichwort „Implementierung eines Enterprise Social Network“. In unserem Unternehmen ist ein ESN
    europaweit vorhanden, ohne dass es großartig (durch Change Management etc.) bei der Einführung begleitet wurde, es ist jetzt also einfach da. Einige Mitarbeiter nutzen es, nach und nach erkennen mehr Leute die Vorteile davon. Es gibt aber noch sehr viele Skeptiker. Welche Methoden empfehlt ihr, um die Skeptiker von den Vorteilen zu überzeugen?

    Klassisch erwarten viele Mitarbeiter von uns als L&D Abteilung, dass wir ein Training zur Nutzung des ESN erstellen sollen. Ich glaube aber nicht, dass das der (einzige) richtige Weg ist.

    Was mir dazu einfällt:

    – Geschäftsleitung und Führungskräfte sollten als Vorbilder auftreten (aber auch diese Zielgruppe muss erstmal überzeugt werden)

    – alternative Informationsquellen (z.B. Intranet) abschalten, sodasss gewisse Informationen nur noch im ESN verfügbar sind

    – geschlossene Gruppen als Übungsnetzwerke. Z.B. haben wir eine geschlossene Gruppe für unsere L&D Abteilung (also ein Team, dass schon vertrauensvoll miteinander arbeitet) erstellt, hier führen wir Diskussionen, unsere Führungskräfte teilen Infos, die früher in Mails verschickt worden sind, Mitarbeiter haben eine sichere Umgebung um die Möglichkeiten des ESN auszutesten.

    – Ambassador-Community nutzen (wie bei Conti), die auch ihre Kollegen dazu motivieren sich zu beteiligen und als Multiplikatoren fungieren

    …. welche Ideen zur Überzeugung von Skeptikern und zur breiteren Implementierung gibt es noch? (unabhängig davon, ob das dann vielleicht auch Aufgabe von Marketing, IT oder HR wäre).

    • Die beschriebene Art der Implementierung (“es ist einfach vorhanden, ohne dass es großartig eingeführt wurde”) konnte man in der Vergangenheit häufig finden. Das waren dann Projekte, die typischerweise von der IT oder der Unternehmenskommunikation vorangetrieben (“Social Intranets”) wurden. Ein paar Kaffeetassen und ein Poster zum Marketing sowie ein paar “One Pager” zur Erläuterung von einzelnen Features – das war es dann mit der Einführung. Und dann sagte vielleicht eine Top-Führungskraft im “Town Hall”-Meeting oder der Mitarbeiterzeitung etwas dazu.

      Heute kennt man aufgrund der Erfahrungen aus den letzten Jahren die Notwendigkeit einer systematischen Vorgehensweise bei der Einführung eines ESN. Für eine breite Implementierung hat sich ein Set an Kern-Maßnahmen bewährt, das wie folgt aussieht:

      1. Guides, Ambassadoren, Connectoren – eine Gruppe engagierter Mitarbeiter, die Kollegen motivieren und ihnen helfen, mit einem ESN und den Werkzeugen umzugehen. Dabei ist wichtig, dass eine Community aus dieser Gruppe entsteht, die über einen bestimmten Zeitraum systematisch betreut werden kann (z.B. Roadmap, Erfahrungsaustausch, Good Practices).

      2. Reverse Mentoring – wenn die Führungskräfte den Umgang mit einem ESN kennen und können, sie aber auch ihre Rolle reflektiert haben, dann wird das Arbeiten und insbesondere das Zusammenarbeiten auf Basis eines ESN Realität.

      3. Community Management – der Umgang mit Communities, Gruppen, Teamräumen, Spaces (wie immer die Bezeichnung lauten mag) erfordert eine entsprechende Professionalisierung. Das ist vergleichbar mit der Einführung des Projektmanagements im Unternehmen.

      4. “New Ways of Working” – Wer ist denn im Unternehmen verantwortlich, “wie” gearbeitet wird? Die Prozessmanager? Oder die Organisation? Oder HR? Oder die Wissensmanager? Oder gibt es schon jemand im Unternehmen, der sich mit agilen Arbeitsweisen beschäftigt? Unabhängig davon, welche Rolle es dazu im Unternehmen gibt, dahinter steckt ein ganz entscheidende Aufgabe, nämlich eine Vision zum zukünftigen Arbeiten zu entwickeln. Aber auch aufzuzeigen, wie diese Realität werden kann.

      Schaut man sich die aktuelle Diskussion um eine breite, nachhaltige Einführung von ESN an, dann wird dort häufig von “Enabling”-Konzepten gesprochen. Diese sollten vier Bereiche berücksichtigen:

      – Kennen – Sensibilisierung und Sinnvermittlung
      – Können – Qualifizierung und Kompetenzförderung
      – Sollen – Organisation und kultureller Wandel
      – Wollen – Motivation, Begleitung und Unterstützung

      Wenn man sich diese Themen auf ein Blatt Papier aufträgt und quer dazu die Zielgruppen (Mitarbeitende, Führungskräfte, Guides und Ambassadoren, Community Manager) hat man einen ersten Rahmen für die Planung). Über die vier von mir genannten Maßnahmen ist die Toolbox heute voll mit Methoden und Werkzeugen. Entscheidend ist, diese passend zum Unternehmen und seiner Kultur auszuwählen. Und besonders wichtig: weder IT, noch die Unternehmenskommunikation, noch HR, noch die Orga können ein solches Thema alleine stemmen.

  • Dieter Giehmann

    Euer Gespräch fand ich ich sehr anregend! Und vor allem auch hilfreich um für mich selber die Dinge noch konzentrierter wahrzunehmen. Vertiefen werde ich auf jeden Fall für mich den Vorschlag von Martin mit “Persona light” weil ich glaube, dass das ein Schlüssel für lernen ist. Auch gut finde ich den Impuls von dir, Joachim, eine Systematisierung der Methoden des Moocs durchzuführen. Wichtig für mich nehme ich als Lernaufgabe noch mit, wie man- sprich ich- so professionell mit skype4business wie ihr beide so ein Angebot machen kann. Da fehlt mir noch so was wie ein “minimooc für Skype 4 Business”
    Danke noch einmal für eure Impulse