Enterprise Social Networks und Lernen – Potentiale für die betriebliche Bildung?

Über die Möglichkeiten von Enterprise Social Networks (ESN) zum Lernen wurden im MOOC bereits an verschiedenen Stellen diskutiert (zum Beispiel hier oder hier). Welche Rolle spielt dabei die betriebliche Bildung? Zu diesem Thema habe ich mich virtuell mit Ellen Trude getroffen und sie nach ihren Erfahrungen dazu gefragt. Mich interessierte:

  • Gibt es bereits erfolgreiche Beispiele für Lernen mit einem ESN?
  • Welche Features eines ESN kann man für das Lernen nutzen?
  • Was kann man auf Basis eines ESN eigentlich nicht lernen?
  • Und insbesondere: welche Veränderungen kommen im Bereich des informellen, aber auch des formellen Lernens, auf die betriebliche Weiterbildung beim Einsatz eines ESN zu (direkt zur Rolle der betrieblichen Weiterbildung)?

Ellen Trude arbeitete auf Basis ihrer Erfahrungen mit vielen Beispielen heraus, welche spannenden und vielfältigen Aufgaben auf die betriebliche Weiterbildung zukommen. Sie machte aber auch deutlich, dass man um dieses Thema in der betrieblichen Weiterbildung gar nicht herumkommen wird:

Im zweiten Teil stellte Ellen Trude ein konkretes Fallbeispiel zum Lernen im Enterprise Social Network am Beispiel des Zertifizierungskurses für Community Manager bei Bosch vor (direkt zum Fallbeispiel).

Hier der komplette Mitschnitt vom Gespräch:

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  • Frank Haberle

    Vielen Dank für diesen inhaltlichen Beitrag. Er hat mir viele Impulse gegeben. Wie schätzen Sie die fachlichen Voraussetzungen und das Interesse bei den Weitnerbildnern ein, sich konkret mit diesen neuen Lernwelten zu beschäftigen?

    • Ellen Trude

      Hallo Herr Haberle,
      es freut mich, dass Sie Impulse erhalten haben. Zu Ihrer Frage: mir scheint das Interesse zu wachsen, allerdings langsam. Ich denke auch bzgl. der fachlichen Voraussetzungen ist es einfacher für diejenigen, die eigene Erfahrung in all dem mitbringen, was wir heute unter “irgendetwas-4.0”, “Social” usw. benennen, also selbst schon intensiv in die Veränderungen unserer Welt durch Digitalisierung eingestiegen sind. Diese Gruppe kann eigentlich nicht anders, als sich den neuen Lernwelten zu öffnen, sollte man vermuten.
      Vorbehalte nehme ich wahr bei denjenigen, die diese Erfahrungen nicht haben (ich fürchte, die Mehrheit). Um pädagogische Begriffe zu bemühen: es gilt ja, die erlernte Didaktik und Methodik zu erweitern um ein vollständig neues Verständnis als Coach oder Lerncommunity Manager/-in.
      In einer Zeit, in der E-/Blended Learning an vielen Orten erst noch ankommt und tradierte Lehr- und Lernszenarien damit fortsetzt, scheint die Zeit noch nicht reif genug für etwas weiteres Anderes. Offen gesagt, sich selbst in seiner Rolle als Trainer derart zu reflektieren und zu ändern verlangt Zeit, Engagement, die so oft angeführte intrinsische Motivation und mehr. Das neben dem Alltagsgeschäft.
      Bei Weiterbildnern/-innen müssen wir natürlich auch unterscheiden zwischen denjenigen, die in HR arbeiten und oftmals selbst gar nicht als Weiterbildner arbeiten, und denen, die für die Durchführung von Seminaren etc. verpflichtet werden. Bei beiden Gruppen sehe ich heute noch riesigen Entwicklungsbedarf, da beide auch nicht unbedingt die Erfahrungen mit einem Arbeiten 4.0 haben. Das aber ist Voraussetzung, zumindest in grundlegenden Erfahrungen, ein Lernen 4.0 zu denken.
      Wie nehmen Sie das wahr?
      Bei dieser Gelegenheit: wer etwas mehr eintauchen möchte, in meinem Blog (http://trainingkonzepte.blogspot.de/p/publikationen_31.html – schlummert derzeit) habe ich einige Publikationen angeführt und auf Slideshare (https://www.slideshare.net/etrude) beleuchten diverse Präsentationen die Thematik.

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