Bosch am Dienstag

Trainingsanbieter und Learning Consultant

Am zweiten Tag in der Woche mit Bosch im cl2025 geben wir Euch einen Einblick in die Organisation des Bosch Training Center (BTC) in den Regionen Europa, Nord Amerika, Japan, Asien Pazifik, Afrika/Australien/Mittlerer Osten und Lateinamerika. Wir zeigen Euch Mission und Aufgaben des BTC und stellen Euch die Rolle des Learning Consultant vor:

Hinweis: die Folien können auf Slideshare angesehen und in einer PDF-Version heruntergeladen werden.

 

Leitfragen zur Diskussion

Beantwortet die zwei Leitfragen unten in den Kommentaren. Markiert Eure Antworten auf Frage 1 und 2 bitte mit A1 und A2, damit wir uns in der Auswertung etwas leichter tun.


FRAGE 1: Was sind die wichtigsten Bestandteile einer Toolbox für Learning Consultants?


FRAGE 2: Wie können Learning Consultants selbstgesteuertes Lernen unterstützen?


 

  • Martina Pumpat

    A1:
    – Consultinghintergrund oder -mindset
    – Kundenzentriertes Denken (Design Thinking/HCD – eben nicht nur Hypothesen bilden und dann umsetzen, sondern konsequent “am Kunden” feststellen, wie der Arbeitsalltag aussieht und wie/wann Lernen sinnvoll integriert werden kann/muss, und dann in Feedbackschleifen weiterführende Erkenntnisse einsammeln)
    – Wissen zu/Verständnis von Peer Learning, um entsprechende Möglichkeiten anzubieten/anzuregen (das muss nicht immer sofort eine Community sein, auch Lern-Tandems oder Kleingruppen sind hilfreich)
    – Toolwissen im Sinne von Verständnis (ich stimme zu, der Learning Consultant muss nicht alle Tools selbst beherrschen, aber er/sie sollte wissen, was es gibt und dazu auskunftsfähig sein)
    – Potential für #Mutanfall 🙂
    – Vernetzung nach außen und innen

    A2:
    – Dem Lernenden dabei helfen, das für sie/ihn optimale Angebot/Medium zu identifizieren (viele Menschen müssen lernen erst wieder lernern und/oder wieder Spaß daran bekommen)
    – Genau dafür ein buntes Angebot zur Verfügung stellen (wir hatten an einer anderen Stelle des MOOCs ja bereits den Begriff des Lernbuffets)
    – Den Lernenden (zu Beginn/bei Bedarf) dabei unterstützen, den “Lernpfad” zu bestimmen und Ziele zu setzen
    – Bei Bedarf coachend unterstützen
    – Lernende Mitarbeiter*innen vernetzen (viele Abbrüche im Online-Learning resultieren daraus, dass die Lernenden sich “allein” fühlen)
    – Hinterfragen, ob die Möglichkeit zum selbstgesteuerten Lernen tatsächlich existiert (Zeit?), und wie optimale Rahmenbedingungen geschaffen werden können.

  • Carsten Wittmer

    Ich möchte nochmal den Punkt “Kontakt des Learning Consultant zum Lerner” aufgreifen. Insbesondere beim Wechsel von Push zu Pull, von der Wissensvermittlung zur selbstständigen Aneignung von Wissen ist es umso wichtiger, dass L&D bzw. der Learning Consultant die Bedürfnisse seines Kunden, des Lerners, kennt und versteht. Ich halte den Kontakt mit dem Lerner als wichtiger denn je. Nur wer seinen Kunden kennt, kann bedarfsorientierte Rahmenbedingungen, Tools und auch Lern”angebote” schaffen. Ein möglichst früher Kontakt zu den Lernern und deren Einbeziehung über Pilotprojekte schafft Akzeptanz und sichert den bedarfsgerechten Zuschnitt.

    • Ja, das mit dem Kontakt zu Lernenden ist ein bisher vernachlässigter Punkt: Die meisten Entwicklungen von Lern-Maßnahmen entstehen ausschließlich bei den Learning Professionals – ohne einen der künftigen Kunden einbezogen zu haben. Wir tun so, als wüssten wir am besten, was unsere Kunden brauchen. Und wenn die keine andere Alternative wählen können, fällt das auch gar nicht so auf.
      Das läßt sich ändern, wenn wir Dienstleistungen anbieten, die ausschließlich von den eizelnen Lernenden gewählt – und auch wieder abgewählt – werden können, je nach dem, ob sie ihnen persönlich hilfreich erscheinen. Das zwingt zum intensiven Schauen auf unsere Kunden, den Lernenden.

    • Nur ist es in der Regel in Großunternehmen so, dass aus organisatorischer Sicht die Experten im Center of Expertise Learning and Development möglichst wenig Kontakt zu den Endkunden, also den Mitarbeitenden, haben sollen. Die Hintergründe habe ich hier beschrieben: http://disq.us/p/1k8swx0

      Dann kommt noch hinzu, dass solche Einheiten häufig nur dann aktiv werden können, wenn sie dazu einen Auftrag aus dem Geschäftsbereich haben. Zusätzlich schwierig wird es, wenn damit dann noch eine monetäre Verrechnung, und sei es nur ein unternehmensinterner Mittelfluss, verbunden ist.

      • Carsten Wittmer

        Meines Erachtens dürfen die beiden von Dir genannten Punkte nicht den Kontakt zum Lerner ausschließen. Die Entwicklung einer passgenaue (Lern-)Dienstleistung, ohne den Bedarf des Lerners als Endkunden zu kennen, halte ich für nicht möglich.

        • Ich halte das für extrem wichtig, leider wird das aber häufig in der Praxis nicht intensiv genug (falls überhaupt) gemacht.

  • Uwe Spangler

    Zu Frage 1: Die Toolbox ist im ständigen Flux wie eben Wissen auch- einige gute Tools die ich in letzter Zeit immer öfter nutze: Kurzpräsentationen zum Thema Video-Erstellung, Audio etc. Minivideos mit Skype for Business. Unsere Toolbox enthält natürlich Standardpräsentationen zum Thema Kick off und “Inspiration”, Leitfäden mit pägogischen Basiswissen, Technisches zum Thema server etc., wie kann man SME in der internen E-learning Produktiion besser managen (reviews etc,.) , templates für einfache Compliance Trainings, wie coacht man Protagonisten für Videoauftritte, Marketing…die Liste ist ziemlich gross. Als Berater sollte man aber natürlich immer einen kundenzentrierten Ansatz haben und da sind die besten Tools noch immer die guten Fragen ;-))

  • Marlies Mittler

    A2: Learning Consultants müssen in ihrer Organisation noch vielÜberzeugungsarbeit leisten, und zwar sowohl bei ihren Stakeholdern, bei Führungskräften (die meist Auftraggeber sind), bei (internen) Trainern, als auch bei den Endkunden. Unsere Erfahrung als Externe: das Verständnis für lernerzentrierte “Angebote” ist noch nicht sehr ausgeprägt. Am einfachsten ist es, einzelne Führungskräfte oder Verantwortliche in kleinen Unternehmen einzuladen in andere Lernformen; große Unternehmen tun sich spätestens bei den Themen “Standardisierung” und “Internationalisierung” schwer. Durch den Trend zu kurzen Formaten erleben wir derzeit auch eher verstärkt Nachfragen nach Vorträgen, Videos…, also eher Trainer-zentrierten Angeboten.
    Fazit: Learning Consultants müssen als Experten in der Organisation überzeugen und sich mit ihren Erfolgen und ungewöhnlichen Projekten/Initiativen sichtbar machen. Das führt mich zur Beantwortung von Frage 1.
    A1: Profundes Wissen über Lernen in Organisationen, die Fähigkeit als Experte Wirkung in Organisation zu erzeugen, Risikobereitschaft, Netzwerke aufbauen und pflegen können. Ich finde nicht, dass ein Learning Consultant alle neuen Lerntools usw. selbst beherrschen muss. Aber die Neugier, die wir Professionals von unseren Lernenden erwarten, sollte vorhanden sein.

  • Helmut_Hönsch

    Frage 2: Viel Beteiligung anregen und möglichst auf Prozesse verzichten, die das formale Lernen prägen. Facilitatoren finden und in der Nutzung von offenen Lernformaten wie Barcamps und Co. begleiten.

  • herb37

    Frage 1: Heute fand ich eine interessante Information zum Thema “Videos”. Und zwar das Ergebnis einer Studie “Effektive Videos – die Ergebnisse der TechSmith Studie” http://bit.ly/1TaMjeE

  • herb37

    Worin besteht aus Eurer Sicht der Unterschied zwischen einem “Learning Consultant” und einem “Lernbegleiter”, wie er vielleicht für kleine Organisationen (auch NPOs) eingesetzt wird.

    • Bernd Stelzer

      Nach meiner Auffassung ist der Lernbegleiter operativ tätig. Der Learning Consultant ist darüberhinaus auch in der strategischen Beratung tätig.

  • Stephan Deierlein

    In der oben verlinkten Präsentation zum Thema “Learning Consultant” steht als eine Eigenschaft:
    “No real contact with learners, focus more on content and methods”

    Auch wenn damit vermutlich gemeint ist, dass der Learning Consultant selbst keine Trainings für die Lernenden abhält, halte ich den Satz für schwierig. Denn ich wünsche mir oft, dass nicht mehr sondern eher weniger auf Inhalte und Methoden fokussiert wird und stattdessen die eigentliche Zielgruppe mehr Beachtung findet. Gerade für den häufig zitierten Wandel hin zu mehr selbstgesteuertem Lernen.

    Lernnetzwerke, ESNs, Twitter, etc. sind faszinierende Lernmethoden mit großem Potential. Allerdings haben sie auch eine Besonderheit, die häufig nicht diskutiert wird: extrovertierten Lernenden fällt ihre Nutzung deutlich einfacher als Menschen, die weniger gern im Zentrum der Aufmerksamkeit stehen. Nicht jeder ist beglückt, wenn der Kreis der Lernenden potentiell auf die gesamte Firmenbelegschaft (ESN) oder gar die Weltbevölkerung (Twitter, etc.) anwächst. Konnte man früher einen missratenen Schulaufsatz schnell in der untersten Schublade verschwinden lassen, liest heutzutage vielleicht die halbe Firma samt Chef mit, wenn man sein (Nicht-)Wissen preisgibt.

    Ein Learning Consultant sollte daher auch die Hürde im Blick haben, die viele Menschen überwinden müssen, um sich aktiv am digitalen Lernen zu beteiligen. Gerade die “leiseren” Lerner werden dabei schnell übersehen. “Real contact with learners” könnte hier spannende Einsichten erbringen, zumal wenn er rege gepflegt wird.

    Vielleicht bietet die neue digitale Lernumgebung dann auch eine Möglichkeit, die aktive Teilnahme erst einmal in einem kleineren Kreis auszuprobieren?

    • Charlotte B. Venema

      Ich bin mir nicht sicher, ob die neue digitale Welt für die Introvertierten eine Verschlechterung ist. Der Vergleich ist die Welt der Präsensseminare und der Sitzungen, in der die Extrovertierten und Dampfplauderer jederzeit Dominanz demonstrieren konnten. Allerdings bedarf es wahrscheinlich eines Anstoßes um den Intro’vertierten genau dies klar zu machen. Schau mal was alles geht, ohne das jemand dazwischenplappert oder demonstrativ ein gelangweiltes Gesicht aufsetzt………

    • martinlindner

      wichtig: zugleich sehr viel mehr nähe zu den realen lernerInnen herstellen und sich zugleich lösen vom ideal der selbstbewussten, hochkompetenten, vor energie strotzenden selbstlernerInnen. ich habe mal in einem blog geschrieben, dass wir viel stärker vom bild der “schwachen lerner” ausgehen müssen, und zwar nicht arrogant, sondern aus der einsicht heraus, dass auch wir selbst oft genug schwache lerner sind, die sich eben den herausforderungen nicht immer gewachsen fühlen, die auf vielen ebenen frustriert werden, usw.
      http://pb21.de/2014/10/bildung-fuer-uns-schwache/

      • martinlindner

        Zu den Schwachen Lernern:
        Hier meine acht Jahre alten “10 Regeln für Lern-Communities mit Dank an die Anonymen Alkoholiker” (deren Basisdokument ich dafür umgeschrieben habe):

        Präambel:
        Wir wollen Vieles lernen, und lernen am Ende doch weniger als wir hoffen und wollen.
        Wir investieren viel Zeit und Geld in formale Bildung und
        Weiterbildung und sind am Ende doch immer enttäuscht, wie wenig uns das
        nützt.
        Wir finden vieles faszinierend, aber allein kommen wir schlecht weiter. Ständig verlieren wir den Faden.
        Als Nicht-LernerInnen sind wir isoliert und verwirrt. Wir sind in der
        Gruppe, weil wir uns gegenseitig helfen wollen, die eigene Isolation
        und Verwirrung zu überwinden.
        Wir wollen lernen, aber nach unseren eigenen Bedingungen, nach unseren eigenen Bedürfnissen.

        Dafür stehen die 10 Traditionen der Anonymen Nichtlerner:

        1. Die Gruppe besteht aus Kommunikationen. Die Gruppe ist ein
        Lebewesen. Ein lernendes Netzwerk. Wenn die Gruppe am besten lernt,
        lernt auch jede/r einzelne am besten.

        2. Sei enthusiastisch. Sei freundlich. Sprich und schreib immer mit deiner eigenen Stimme: entspannt, direkt.

        3. In der Online-Gruppe verwenden wir grundsätzlich Nicknames,ob wir
        uns ‚draußen‘ kennen oder nicht. Sie geben uns die Freiheit, dumm
        dazustehen.

        4. Frag dich bei jeder Gruppenkommunikation: Was ist der einfachste
        nächste Schritt, der jetzt gerade gehen könnte (gedanklich oder als
        Arbeitsschritt)? Wie bringe ich unser Lernprojekt hier nach vorn mit
        dem, was ich jetzt sage/schreibe/tue?

        5. Ideen darf man immer einfach hinschreiben. Trau dich, offen und
        abseits der üblichen Pfade zu denken. Sei spontan, hab keine Angst vor
        Irrtum. Keine Rechtfertigung dafür nötig.

        6. Wir sind jetzt ein Team mit einem gemeinsamen Projekt, das täglich
        in einem gemeinsamen (Web-)Arbeitsraum arbeitet – immer solidarisch
        nebeneinander, so oft es geht miteinander.

        7. Versuche, an 5 von 7 Wochentagen Lebenszeichen zu twittern, die
        sich auf das gemeinsame Lernprojekt beziehen: Jammer- und Freudenlaute,
        flüchtige Gedanken, Links, Ermutigungen, freundliche Kritik … was immer.

        8. Bezieh dich auf die anderen. Verwende Links zu Gruppen-Statements und Gruppen-Inhalten, so oft es irgendwie geht.

        9. Das Netzwerk ist der Mehrwert. Niemand ist der Boss. Wir übernehmen reihum und abwechslend die Gruppenfunktionen.

        10. Das Ziel der Gruppe ist es, am Ende ein gemeinsames, greifbares, öffentliches Stück Wissen hergestellt zu haben. —

        So, und jetzt noch die 12 Schritte der Anonymen Alkoholiker lesen:

        2. Schritt

        Wir kamen zu dem Glauben, dass eine Macht, größer als wir selbst, uns unsere geistige Gesundheit wiedergeben kann.“

        Das wäre dann ja wohl das Web. Die Cloud. Amen.”

        https://schulewolke.wordpress.com/2009/04/09/10-regeln-fur-lern-communities-mit-dank-an-die-anonymen-alkoholiker/

  • Charlotte B. Venema

    Frage 2: den Menschen das Gefühl geben, dass sie mit ihren Anliegen ernst genommen und gehört werden. Darauf vertrauen, dass jeder einen Beitrag leisten kann und leisten will. Nicht alles loben, immer klare und differenzierte Rückmeldungen. Das ist eine Frage der Haltung und kein Tool, das man auspacken kann. Aber die Tools müssen natürlich bereitstehen.
    Das, was man predigt, selbst leben. Learning Professionals müssen das Lernen im Netzwerk selbst praktizieren.
    Beispiele schaffen. Nichts hilft mehr als eine Führungsriege, die einfach vorlebt, wie es funktionieren sollte. Nichts schlimmer als eine Führungsriege, der die Learning Professionals erst die Gedanken nahebringen muss, die sie versuchen zu implementieren. Die Unternehmensführung bestimmt im Großen und Ganzen das Tempo und den Stil.

    • Martin Geisenhainer

      So sehe ich das auch. Bei Swisscom arbeiten wir bereichsübergreifend an einem MOOC, in dem die Haltung und Wege für selbstgesteuertes Lernen bei unseren Mitarbeitenden im Fokus stehen. Und für ein gemeinsames Verständnis und die eigene Haltung starten wir mit dem ganzen Team einen WOL Circle. Alles Menschen aus L&D, die davon nie gehört haben, extrem aufgeschlossen sind und nachher potenzielle Multiplikatoren für die ganze Organisation. Ich bin begeistert!

  • Eléonore Diarra

    Frage 1:
    Die Slides haben es aus meiner Sicht wunderbar gezeigt. Der Learning Consultant hat auf der einen Seite die klassischen Aufgaben des Bildungsreferenten beibehalten:
    – Absprache mit Themeneignern
    – didaktische und methodische Beratung
    – Auswahl von Trainern / externen Bildungsanbieter
    Mit dem digitalen Wandel kommen hinzu
    – mediendidaktisches Know How: UX, instructional design
    – Umgang mit Online-Tools: LMS, Autorenwerkzeuge, social collaboration tools
    – Tools support für Trainer UND ggf. Lerndende
    – Community Management
    – ggf. Kenntnisse Datenschutz, Urheberrechte, Rechteverwaltung…
    Und wenn hier mit Toolbox nicht die Kompetenzen, sondern das Material gemeint ist 🙂 – und das ist ein wichtiges Thema – dürfte der Learning Consultant über eine (einzige) Lernplattform verfügen, ein flexibles Autorenwerkzeug ggf. mit umfangreicher Bild-Library, ein Aufnahmestudio, diverse Tools zur produktion von Videos…

    Frage 2:
    Eine Frage, die hier schon öfters im Fokus stand: Selfassessment ja, aber wie gestalte ich die Inhalte, damit die “Lernkunden” am Ball bleiben? Entscheidend ist hier glaube ich,

    – dass die Kunden den eigenen Nutzen erkennen bzw. (relativ) frei über das entscheiden, was sie lernen. Konkret umgesetzt heißt es, dass es zu einem Thema mehrere (kurze) Contentformate gibt, die möglichst vielfältig ansetzen und es dem Nutzer möglich machen, da einzusteigen, wo er gerdae steht (cf. Moments of Need)
    – dass das Tool möglichst einfach in der Bedienung ist und alle Lernaktivitäten an einer Stelle zugänglich sind

    – dass Lern-Communities gepflegt werden (Learning consultants => Community Manager!)
    – dass Lernen innerhalb der Unternehmenskultur wertgeschätzt wird

    Ich schließe mich an, der digitale Wandel und seine Auswirkungen auf das Lernen im Unternehmen bringen eine Änderung der Lernkultur mit sich. Das Etablieren dieser Lernkultur wird, wie alle Veränderungen, Zeit brauchen bis es auch die Kunden verinnerlicht haben. Persönlich denke ich, dass Selbstbestimmtheit als eines der menschlichen Grundbedürfnisse sich gewinnbringend im corporate learning etablieren und zum “Selbstläufer” wird…

  • Carsten Wittmer

    A2:
    Zunächst geht es darum, die entsprechende Lernkultur zu schaffen. Das kann bei Unternehmen mit bisher eher klassischen Trainingsangeboten wie bereits in den Vorwochen vielfach diskutiert zu einem Kulturwandel führen. Daher also erstmal Ansatze für MIndset und Lernkultur:
    – Learning Consultants sollten selbstgesteuertes Lernen erstmal selbst machen und vorleben
    – das “Trainer”-Netzwerk im Unternehmen mit auf diese Lernreise nehmen
    – für Akzeptanz im Management sorgen
    – Selbstlernen über die gesamte Organisation als neue, alternative, ergänzende Lernform kommunizieren und vermarkten

    In der operativen Umsetzung sehe ich als Aufgabe des Learning Consultants, die Schaffung der konkreten Rahmenbedingungen und die Begleitung der Lerner, wie z.B.:
    – Lerninhalte kuratieren
    – die Entstehung von Lernnetzwerken aktiv unterstützen, z.B. über Working out loud
    – Infrastruktur und Technologie wie ESN zur Verfügung stellen
    – die Möglichkeiten sozialer Netzwerke wie Twitter aufzeigen
    – für den Rahmen im Unternehmen sorgen, wie z.B. 2 Stunden Lernzeit bei Viessmann

  • Bernd Stelzer

    Prof. Werner Sauter hat im 4 Tools zur Kompetenzentwicklung beschrieben.
    1. Wissensvermittlung
    2. Wissensverarbeitung
    3. Wissenstransfer in die Praxis
    4. Kompetenzentwicklung
    Der Learning Consultant sollte über Know-how zu allen genannten Feldern verfügen.
    Dazu braucht er eine dazu passende innere Haltung und sein Know How sollte alle
    Lernformate (Präsenzlernen, digitales Lernen, arbeitsintergriertes Lernen
    und Lernen in Netzwerken) erfassen.