Agile Werte- und Kompetenzentwicklung in der Arbeitswelt 4.0: #CLSprint am 11.10.2019

Einladung zum CL Sprint von Werner Sauter:

Die Werte- und Kompetenzforschung zeigt, dass der ausgelöste emotionale Spannungszustand, die entscheidende Voraussetzung jeder Verinnerlichung von Werten und damit dem Aufbau von Kompetenzen ist. Deshalb ist Werte- und Kompetenzentwicklung in Seminaren nicht möglich.

Werte- und Kompetenzentwicklung kann aber auf drei Stufen selbstorganisiert ermöglicht werden:

• Bei der Praxisstufe handelt es sich immer um ein Handlungslernen im Arbeitsprozess oder auch im sozialen Umfeld, etwa bei der Lösung von Konfliktsituationen.
• Die Coachingsstufe ergänzt die Praxisstufe der Werte- und Kompetenzentwicklung durch die professionelle Begleitung.
• Die Trainingsstufe kann an die vorgenannten Lernformen anknüpfen. Kompetenztraining unterscheidet sich dabei grundlegend von den Trainingsformen im Rahmen formeller Lernprozesse, weil es realitätsgleiche Herausforderungen benötigt.

In diesem CL Sprint stellen wir ein praxiserprobtes Arrangement des Social Blended Learning zur selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung vor, das auf der Erfassung von Werten und Kompetenzen sowie individuellen Lernzielen aufbaut und einen bedarfsgerechten Veränderungsprozess ermöglicht.

Im Rahmen dieser Kompetenzentwicklung wachsen Arbeiten und Lernen zusammen. Verinnerlichte Werte dienen dabei als Ordner des selbstorganisierten Handelns. Werte bilden damit die Kerne von Kompetenzen.

Live-Session:

• Zeit: 11.10.2019 von 13:00-14:00 Uhr
• Link zur Aufzeichnung der Live-Session

Einstimmungstext zur Vorbereitung:

Agile Werte- und Kompetenzentwicklung in der Arbeitswelt 4.0

Disruptive Innovationen, wie die digitale Transformation, verdrängen und zerstören erbarmungslos bisherige Technologien, Vertriebsmodelle und Märkte. Die einzige Konstante ist die Veränderung. Dabei ist festzuhalten, dass Werte- und Kompetenzentwicklung schon an sich das Potenzial in sich tragen, mit Disruptionen besser fertig zu werden als klassische, auf Wissensweitergabe und Qualifikation ausgerichtete betriebliche Bildungsmodelle, da sie auf die Entwicklung von Fähigkeiten gerichtet sind, in offenen Problemsituationen kreativ und an Werten orientiert selbstorganisiert zu handeln. Solche Situationen sind bestimmend für disruptive Innovationsprozesse.

Die Digitalisierung hat die Kommunikation der Mitarbeiter tiefgehend verändert. Immer mehr organisieren einen Teil ihres Lebens offline, einen anderen online. Es entstehen neue soziale Strukturen in Communities, die auf innovativen Kommunikationsformen aufbauen. In Communities of Practice gibt es keine formalisierten Pfade. Die Individuen wählen selbst die Ziele, Inhalte, Strategien, Methoden und Kontrollmechanismen ihrer Werte- und Kompetenzaneignung. Sich im „disruptiven“ Wettbewerb in Zeiten der Digitalisierung zurecht zu finden heißt oft Navigieren im Nebel. Und dieses Navigieren bedarf als Ordner selbstorganisierten Handelns tief verankerter, handlungsleitender Werte, die auf Erfahrungen und Überzeugungen beruhen.

Völlig neue Geschäftsmodelle, die im Zuge der digitalen Transformation immer öfter entstehen, haben tief gehende Konsequenzen für die Anforderungen an die Mitarbeiter. Vorratslernen in Seminaren mit einem Wirkungsgrad von weniger als 10 % kann diesem Bedarf nicht einmal annähernd gerecht werden. Die Mitarbeiter müssen sich vielmehr auf Herausforderungen in der Zukunft vorbereiten, die wir heute noch nicht kennen, auf Berufe, die noch gar nicht existieren, auf die Nutzung von Technologien, die noch gar nicht entwickelt sind. Dies wird nur möglich sein, wenn die Mitarbeiter ihre Fähigkeiten, selbstorganisiert und kreativ mithilfe digitaler Systeme aufbauen und flexibel, vorausschauend, initiativreich handeln.

Im Zuge der digitalen Transformation arbeiten die Mitarbeiter immer mehr selbstorganisiert und treffen eigenverantwortlich Entscheidungen. Dabei werden sie mit einer hohen Komplexität und ständig mit neuen, unvorhersehbaren Entwicklungen konfrontiert. Dafür benötigen sie Orientierungen durch Werte, die als Ordner ihres Handelns diese Selbstorganisation erst möglich machen. Deshalb kommt den Werten und dem Wertemanagement in Verbindung mit einem gezielten Kompetenzmanagement eine immer größere Bedeutung zu.

Die Erkenntnis, dass Werte Wert schaffen, setzt sich immer mehr durch. Investoren treffen ihre Anlageentscheidungen zunehmend nicht nur nach dem wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens, sondern achten auch auf eine verantwortungsvolle Unternehmensführung. Vor dem Hintergrund von Milliardenschäden aufgrund von Skandalen wie „Dieselgate“, Devisenmanipulationen oder Geldwäsche, aber auch der gesellschaftlichen Entwicklung, erwarten sie unternehmerisches Handeln auf allen Ebenen im Einklang mit Gesetzen, Richtlinien, Kodizes (Compliance) und Satzungen, also mit dem sozial-weltanschaulichen Wert Norm und Gesetz, aber insbesondere auch mit ethisch-moralischen Werten, wie Verantwortung und Respekt gegenüber Mitarbeitern und Gesellschaft, einschließlich Umwelt- und Klimaschutz, also Nachhaltigkeit.

Werte sind Ordner, welche die Selbstorganisation des menschlichen Handelns bestimmen oder zumindest stark beeinflussen. Unternehmen benötigen die stete Aufmerksamkeit für die Verinnerlichung, die „Interiorisation“ von Werten auf allen Ebenen, den Individuen, den Teams und der gesamten Organisation. Die obere Führung muss über ihr symbolisches Handeln deutlich machen, dass ihre Entscheidungen und Handlungen konsequent wertekonform sind. Die Formulierung der gemeinsamen, angestrebten Werte ist aber nicht von oben zu verordnen, sondern in einem Prozess unter Einbeziehung der Mitarbeiter zu initiieren. Voraussetzung dafür sind die Erhebung der Ist-Werte, aber auch der Wunsch-Werte durch die Mitarbeiter auf Organisationsebene, also der aktuellen und der erwarteten Organisationskultur.

Die künftige Arbeitswelt wird eine Kompetenzwelt sein, in der Werte als Handlungsanker für selbstorganisierte Prozesse mit digitalisierten Systemen dienen. Die Digitalisierung führt dabei zu einem radikalen Wandel des Lernens. So weit sind sich Pädagogen und Personalverantwortliche verschiedenster Provenienz einig. Wie sie ihn gestalten können, darüber gehen die Meinungen weit auseinander.

Wir gehen in unseren Überlegungen davon aus, dass die Lernwelt ein Spiegelbild der Arbeitswelt sein muss, besser noch, die Zukunft vorwegnimmt. Es genügt dabei nicht, Wissen über digitale Systeme auf Vorrat zu „vermitteln“, weil dies keine Kompetenz bedeutet und die Menschen sich dieses Wissen bei Bedarf mithilfe digitaler Systeme selbst beschaffen können. Traditionelle Bildungsmaßnahmen, wie Seminare oder wissensorientierte E-Learning-Programme, sind deshalb völlig ungeeignet für den Aufbau von Werten und Kompetenzen für die digitale Transformation.

Damit gewinnen Geschäftsmodelle des Corporate Learning mit einer Verlagerung von Wissens- zu Kompetenzzielen an Bedeutung. Ermöglichungsdidaktik, der Übergang vom formellen und fremdgesteuerten Lehren zu informellem und selbstorganisiertem Lernen, eine Rückbesinnung auf das Lernen in realen Herausforderungssituationen sowie das Lernen im Netz sind die Marksteine dieses Corporate Learning.

Unsere heutige Gesellschaft wird zunehmend durch soziale Netzwerke geprägt, die von Menschen aller Altersgruppen genutzt werden. Es wächst eine Generation heran, die tagtäglich eine große Vielfalt insbesondere digitaler Medien nutzt und ihre Kompetenzen – keineswegs nur die Medienkompetenzen! – dabei und damit entwickelt. Haushalte in Deutschland, in denen Jugendliche aufwachsen, weisen bei Computern, Mobiltelefonen und Internetzugang heute nahezu eine Vollausstattung aus. Wir dürfen uns deshalb nicht wundern, wenn die heutigen Kinder und Jugendlichen später im Berufsleben wie selbstverständlich auch im Netz lernen und ihre Kompetenzen entwickeln wollen.

Für die Gestaltung zukunftsorientierter Lernkonzeptionen sind die Erkenntnisse der Selbstorganisationstheorie und der Neurobiologie fundamental. Um in einer sich immer schneller ändernden Welt zu handeln, benötigen die Menschen mehr denn je Fähigkeiten, selbstorganisiert und kreativ zu handeln. Deshalb gehören Digitalisierung und Werte- sowie Kompetenzentwicklung unbedingt zusammen. Digitale Medien ermöglichen dabei ganz neuen Formen des Umgangs mit anderen Menschen. Wissen kann im Netz inhaltlich wie emotional bei der kollaborativen Bearbeitung realer Herausforderungen entwickelt und geteilt werden. Damit ist Kompetenzentwicklung im Netz möglich. Lernen findet zunehmend agil in den Arbeitsprozessen statt und ist durch alternierende Phasen von Lernen, Anwenden und Anpassen, durch gemeinsame Werte- und Kompetenzziele und selbst- organisierte Kollaboration im Team, iterative Sprints mit Reflektion und Adjustierung der Kompetenzziele sowie Lernprojekte aus realen Arbeitsprozessen mit direkter Anwendungsorientierung geprägt.

Die Werte- und Kompetenzforschung zeigt, dass der ausgelöste emotionale Spannungszustand, die entscheidende Voraussetzung jeder Verinnerlichung von Werten und damit dem Aufbau von Kompetenzen ist. Deshalb ist Werte- und Kompetenzentwicklung in Seminaren nicht möglich.

Werte- und Kompetenzentwicklung kann aber auf drei Stufen selbstorganisiert ermöglicht werden:

• Bei der Praxisstufe handelt es sich immer um ein Handlungslernen im Arbeitsprozess oder auch im sozialen Umfeld, etwa bei der Lösung von Konfliktsituationen.
• Die Coachingsstufe ergänzt die Praxisstufe der Werte- und Kompetenzentwicklung durch die professionelle Begleitung.
• Die Trainingsstufe kann an die vorgenannten Lernformen anknüpfen. Kompetenztraining unterscheidet sich dabei grundlegend von den Trainingsformen im Rahmen formeller Lernprozesse, weil es realitätsgleiche Herausforderungen benötigt.

In diesem CL Sprint stellen wir ein praxiserprobtes Arrangement des Social Blended Learning zur selbstorganisierten Werte- und Kompetenzentwicklung vor, das auf der Erfassung von Werten und Kompetenzen sowie individuellen Lernzielen aufbaut und einen bedarfsgerechten Veränderungsprozess ermöglicht.

Im Rahmen dieser Kompetenzentwicklung wachsen Arbeiten und Lernen zusammen. Verinnerlichte Werte dienen dabei als Ordner des selbstorganisierten Handelns. Werte bilden damit die Kerne von Kompetenzen. Es erfolgt damit ein Paradigmenwechsel, weg von vorgegebenen Wissens- und Qualifikationszielen in Curricula hin zu bedarfsgerechten, individuellen Werte- und Kompetenzzielen. Alle Mitarbeiter und Führungskräfte können ihre personalisierte Learning Journey, jedes Team seine eigenen Entwicklungsprozesse zur gezielten Werte- und Kompetenzentwicklung gestalten. Arbeiten und Lernen wachsen dabei zusammen (Workplace Learning).

Werner Sauter