Lernende Organisation top-down!

Dieser Blog-Beitrag gehört zu meinem Ziel, das ich mir im Rahmen des offenen Working Out Loud Circle im Corporate Learning 2025 MOOCathon gesteckt habe:

Der Management-Standard ISO 9001:2015 fordert über den sog. PDCA-Zyklus vom Top-Management die Entwicklung einer Lernenden Organisation und die Einbindung aller relevanten Management-Funktionen. Mit dem Modell der Lernenden Organisation nach David Garvin liegt ein einfaches Erklärmodell für die praktische Umsetzung vor. Mein Ziel im WOL-Circle ist, diesen Top-Down-Ansatz herauszuarbeiten und gemeinsam mit den Teilnehmer*innen im cl2025 mit Führungskräften in mindestens 6 Unternehmen (3 Großunternehmen, 3 kleine/mittlere Unternehmen) zu diskutieren und Feedback zu bekommen.

In den ersten vier Wochen geht es mir darum, über Blog-Beiträge und Eure Kommentare dazu, den Kern der Idee “Lernende Organisation top-down!” zu schärfen. Ich beobachte, das “Lernen” in vielen Unternehmen mit Weiterbildungsabteilungen und Kursen (Präsenz und virtuell) eng verknüpft ist. Ähnlich wird Lernen in der Gesellschaft mit Schulen und Universitäten gleichgesetzt. Dem Megatrend der Wissensgesellschaft und der sich daraus ergebenden Notwendigkeit des Lebenslangen Lernens wir diese Sichtweise nicht gerecht. In Merkmale der Wissensgesellschaft beschreibt Martin Heidenreich die vier Merkmale einer solchen Gesellschaft:

  1. Neue Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK)
  2. Bedeutung von Innovationen
  3. Veränderter Stellenwert von Bildung (Aus- und Weiterbildung)
  4. Zunehmende Bedeutung wissensbasierter Tätigkeiten und Wirtschaftsbereiche

Aus diesen Merkmalen wird klar, dass für die Förderung des Lernens in einer Organisation viele Fraktionen beteiligt sind. Dazu gehören z.B. die Personal- und Weiterbildungsabteilung (formale Weiterbildung), die IT-Abteilung (neue IuK-Technologie), Innovationsabteilung (neues Wissen, Innovation), die Prozess- und Projektabteilung (Gestaltung wissensbasierter Tätigkeiten) und nicht zuletzt alle Mitarbeiter inkl. Führungskräfte in ihren Rollen als Wissensarbeiter, Vorbilder, Ermöglicher und Multiplikatoren.

Meine These ist, dass diese neue Interpretation des Lernens, die Arbeiten und Lernen gleichsetzt und auch Strategie- bzw. Innovationsprozesse als Lernprozesse begreift, nicht allein aus einer Weiterbildungsabteilung heraus in die Organisation getragen werden kann. Es braucht die Überzeugung und die Vorbildfunktion des Top Managements und des mittleren Managements. Erste Beispiele für dieses Reframing organisationalen Lernens sind in den We LEAD Bosch Leadership Principles (Annual Report 2016, S. 44) und den Leadership 2020 Principles von Daimler (Video) zu erkennen.

Morgen Abend um 19:00 Uhr ist der nächste WOL-Circle. Auf Basis dieses Blog-Beitrag will ich in der nächsten Woche Menschen in sechs Unternehmen finden, die die Idee “Lernende Organisation top-down!” Ende Juni mit Führungskräften in ihren Unternehnen diskutieren. Drei von sechs habe ich schon, es können aber gerne auch mehr als sechs werden.

  • Großunternehmen 1
  • Großunternehmen 2
  • Großunternehmen 3
  • KMU 1
  • KMU 2
  • KMU 3

Wer Interesse hat mitzumachen, einfach unten in den Kommentaren oder bei mir direkt melden. Über Feedback zu der Idee freue ich mich natürlich auch!