Viessmann – am Donnerstag

SCHLUSSETAPPE – Selbstorganisation, oder: Wie managen wir das selbständige Lernen?

Twitter, Feeds, Nuggets, MOOCs, Präsenzseminare, Wochenendstudium, … : Lernen wird kompliziert, und es ist schwierig, nicht die Orientierung zu verlieren. Auf der Schlussetappe wollen wir uns der Frage widmen, wie wir den Lernenden helfen können, ihre Lernziele zu definieren und die für sie passenden Lernformate zu finden. Welche Kompetenzen und Lerntechniken brauchen sie, um während des Lernprozesses nicht Motivation und Richtung zu verlieren, dem “Studenten-Syndrom” anheim zu fallen oder aufzugeben? Braucht am Ende auch das selbstorganisierte Lernen zu einem gewissen Maß vorgegebene Ziele, einen Raum, vorgegebene Zeiten?

Was können bzw. sollen wir als L&D-Verantwortliche tun, um unsere Mitarbeiter*innen beim Lernen zu unterstützen?

  • Welche Lerntypen brauchen/erwarten welchen Input von uns?
  • Helfen Lernempfehlungen und Lehrpläne oder sind nicht-moderierte soziale Netzwerke effizienter?
  • Wie kann der Lernkompetenzaufbau funktionieren?
  • Müssen wir weitere Teile der Organisation mit einbinden?
  • Funktionieren Selbstlernen und internetbasierte Formate im Team besser?

 

Was wir auf der Zielgeraden mit euch diskutieren möchten:
Wie und wie weit sollen wir die Mitarbeiter*innen auf ihrer Lernreise unterstützen? Was kann und was soll Ermöglichungsdidaktik leisten? Und wie weit müssen wir hierbei auf die verschiedenen Lernertypen eingehen?

 

Und hier noch etwas Hintergrundmaterial – falls es in euren Lernplan passt 🙂

 

  • Pingback: MOOCathon #cl2025 – Runde 6 | Viessmann und die Suche nach der Neugierde – GIS Practice()

  • Frank Edelkraut

    Leider kann ich erst heute mitdiskutieren. Zum Thema selbstorganisiertes Lernen und dazu passende Rahmenbedingungen mir erscheint die LEKAF-Studie sehr hilfreich: http://www.lekaf.de/forschung/
    Danach ergeben sich auch unterschiedliche Rollen für Mitarbeiter, Führungskräfte und die PE.

  • simonr.

    Meine Lernreise hat mit einem Zufall begonnen. In meinem
    Bachelor saß ich gelangweilt in einer Vorlesung. Der Dozent sprach mich an, ob ich
    alles verstehe. Ich sagte Ihm das ich mit den meisten Themen schon auseinandergesetzt
    habe und es nicht wirklich etwas Neues für mich ist. Daraufhin bot er mir an
    einen E-Learning Kurs zu überarbeiten.

    Ich startet voller Begeisterung und stellte fest das ich mit
    den Standard Möglichkeiten von Moodle nicht zufrieden bin. Also lernte ich HTML
    und CSS auf diversen Internetseiten und fing an meine eigen Lernpakete zu
    gestalten. Der größte Antrieb für mich war es, etwas Neues zu lernen und etwas das mich
    schon immer interessiert hatte, aber bis zu diesem Zeitpunkt gab es keinen
    Anlass. Der zweite wichtige Faktor waren die vielen Communitys, in denen ich Unterstützung
    fand und bei Fragen antworten.

    Als ich das Projekt abgeschlossen hatte lag mein Wissen für
    kurze Zeit auf Eis. Dann traf ich jemanden von einem Verein, die Ihre Homepage
    neu machen wollten. Seitdem bin ich in dem Verein ehrenamtlich aktiv und habe
    gemeinsam mit ein paar anderen Leuten eine WordPress Seite aufgebaut und
    diverse Anpassungen vorgenommen. Der Reiz dabei, etwas Sinnvolles zu tun und
    etwas zu schaffen. Was noch dazu kommt ich hatte die Möglichkeit meine
    erlernten Fähigkeiten auf ein neues Themengebiet zu übertragen und zu
    erweitern. Hab dann Angefangen mir PHP anzueignen um noch mehr Möglichkeiten zu
    haben.

    Mein Fazit, es braucht: jemanden der an einen Glaubt, reale Probleme, Unterstützung (z.B. Communitys) , ein Ergebnis
    und immer neue Herausforderungen…

  • Stefan Hoffmann

    Ich wollte nochmal eine Frage von Oben aufgreifen:
    Braucht das selbstorganisierte Lernen zu einem gewissen Maß vorgegebene Ziele, einen Raum, vorgegebene Zeiten?
    Oder sollten wir uns rein auf den Aufbau von Selbstlernkompetenzen (siehe die Diskussionen der vorangegangenen Tage) und Selbstorganisationstools fokussieren?

    • martinlindner

      Eher so etwas wie “vorgegebene Raum/Zeit/Curriculum-Modelle”, die man übernehmen und für sich adaptieren kann. Wie zum Beispiel das WOL-Drehbuch. Die MitarbeiterInnen können das nicht alles selbstbestimmt für sich neu erfinden, sie sollten sich das für sie Passende aussuchen bzw. zusammenbauen können. Der Grundsatz-Blogpost von Josh Bersin (372017) geht in diese Richtung: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/

  • Angela Stotz

    Selbstorganisation funktioniert nach meinem Erleben nur dann, wenn ich Freiraum habe. In einer Organisation werden die Mitarbeiter den ganzen Tag organisiert durch Prozesse und klar strukturierte Abläufe (allein schon fixe Arbeitszeiten organisieren den Menschen). Selbstorganisation ist auch für jeden anders. Meine ältere Tochter brauchte in der Grundschule nie wirklich lernen. Sie gehört zu den “Begnadeten”, die zuhören und sich alles sofort merken können. Auf dem Gymnasium wurde es langsam schwieriger für sie und sie musste sich ihr Lernsystem organisieren und das besteht hauptsächlich aus Lesen und Lernvideos schauen. Meine Jüngere (4. Klasse Grundschule) ist ganz anders: sie muss Texte nochmal abschreiben, um sie zu verstehen und zu verinnerlichen. Sie hat schon zwei Boxen voll mit Lernkarten zu verschiedensten Dingen und sie braucht Bilder bzw. Relevanz: Warum ist es gut, dass Du die Geschichte von Paulus kennst oder warum nutzt es dir, wenn du die adverbialen Bestimmungen benennen kannst. (Und dieses Warum zu erklären, ist auch für mich nicht immer einfach. Aber in der Schule wird das leider gar nicht gemacht ;-() Und noch ein Unterschied: meine Große lernt komplett alleine, meine Kleine braucht immer einen Sparringspartner (mich). Um zum Ziel zu kommen, müssen beide ganz unterschiedliche Wege gehen, der eine ist kurz, der andere länger. Und diese Unterschiedlichkeit bzw. Individualität des Lerners zu erkennen und in passende Lernangebote umzusetzen, das ist m.E. die Kunst, die L&D bewerkstelligen muss: von der persönlichen Begleitung durch Coaching, kollegiale Beratung, andere persönliche Lerntreffen bis hin zu dem vollen Spektrum der e-learnings und virtuellen classrooms. Denn das, was ich über meine Kinder erzähle, trifft ja auch für Erwachsene zu.

    • Stefan Hoffmann

      von der persönlichen Begleitung durch Coaching, kollegiale Beratung, andere persönliche Lerntreffen bis hin zu dem vollen Spektrum der e-learnings und virtuellen classrooms

      Rein von der KAPA her – kann dieser “Coach” dann noch bei L&D sitzen oder müsste das nicht besser der Vorgesetzte sein?
      Nachteil für den Lernenden-es geht dann wieder strikt nur um Aufgaben mit mehr oder weniger direktem Arbeitsbezug.

      • Angela Stotz

        vielleicht ist es ein Luxus. Doch ja, wir sind 25 (interne) Coaches über ganz Deutschland verteilt. Wir können nicht allen Anfragen immer jetzt und sofort nachkommen. But we do our very best. Und das Business weiß das sehr zu schätzen. Dennoch oder gerade deswegen diskutieren auch wir oft die Frage: Führungskraft als Coach… was braucht es? Aktuell sehen auch wir hier Grenzen. In einer zukünftigen Welt in der die Führung auf Transparenz, Teilen und Collaboration wert legt, kann sich das ändern. Wir in der heutigen Welt sind natürlich auch stets daran interessiert, Messbares zu liefern – durch Feedbackbögen. Aber die eigentliche Wertschätzung gibt es in diesem Bereich nur durch die persönliche Beachtung und Anerkennung durch das Topmanagement. Und das gibt uns die Legitimation. Wenn das Business bereit ist und versteht, dass eine solche interne Coachorga sinnvoll ist und Mehrwert bringt, dann läuft’s. Nichtsdestotroz müssen auch wir uns immer wieder legitimieren.

  • martinlindner

    “Wenn dem selbstbestimmten Arbeiten und Lernen etwas grundsätzlich entgegensteht, ist das am Ende nicht die fehlende geistige Offenheit und Neugierde der Einzelmenschen, sondern die untergründige DNA der Organisation selbst. Wenn die Mehrheit der Leute misstrauisch und passiv bleibt, hat das in der Regel auch mindestens einen der folgenden Gründe:
    Die Organisation ist selbst nicht konsistent. Die Aufforderung zum selbstbestimmten Engagement passt nicht zu den anderen Strukturen und Praktiken.
    Der Arbeitsplatz selbst prägt einen anderen mindset aus. Wenn solipsistische Tüftler, knallharte Wettbewerbstypen oder angepasste Bürokraten in hohem Ansehen stehen, passt das nicht recht zu einer Kultur des selbstbestimmten, kooperativen Lernens.
    Und am Ende spielt natürlich die wirtschaftliche Situation eine große Rolle – die Aussichten der Firma, aber auch die Aussichten der Einzelnen. Lernprozesse brauchen optimistische Energie. Es macht einen großen Unterschied, ob ein stark wachsender mittelständischer Weltmarktführer den großen Change ausruft oder ein riesenhafter Konzerntanker wie Bosch oder Daimler, der sich mitten in stürmischer See selbst umbauen muss. Natürlich sieht die Vision der lernenden Organisation aus der Perspektive von LeiharbeitnehmerInnen ganz anders aus, die für ein paar Jahre für weniger Geld neben den abgesicherten Regelarbeitsplätzen arbeiten und bei jeder Krise damit rechnen müssen, auf der Straße zu stehen.”
    (Selbstzitat)

    • Stefan Hoffmann

      Das klingt ja schon fast nach Stockholm-Syndrom – je schlimmer die Kultur und Zukunftsaussicht des Unternehmens umso weniger tun die Mitarbeiter für ihr persönliches Fortkommen.

      Ich befürchte ja, da ist wirklich was dran…. mein Menschenbild und mein Optimismus lassen mich hoffen, dass wir da was dran ändern können.

    • Mick Dscheggah

      Stimme zu 100% zu! Das ist das typische Paradox, dass in solchen Situationen auftaucht: Der Befehl “Sei selbstständig!” führt dazu, dass der Angesprochene, wenn er die Handlung versucht auszuführen wieder nach Anordnung und eben nicht selbstständig handelt. Das führt dann natürlich zu Irritationen und Widerständen – gerade wenn eine Unternehmensstruktur bis dahin eher einen stark hierarchischen Charakter hat…

      • jrobes

        Gabi Reinmann hat in vielen Texten zur Selbstbestimmungstheorie & Motivation das Paradoxon so formuliert: “Es gehört zu den Antinomien der Pädagogik und Didaktik, dass man Selbstbestimmung zum Ziel hat, aber auf dem Weg dahin allein mit Selbstbestimmung nicht auskommt.” (z.B. hier: http://gabi-reinmann.de/wp-content/uploads/2014/09/Vortrag_Bozen_Sept2014.pdf)

        • Mick Dscheggah

          Vielen Dank für den Link, das werd ich mir mal genauer ansehen! Diese Antinomien finden sich in sehr vielen Bereichen. Man könnte sogar sagen sie sind allgegenwärtig. Die Frage ist dabei: Wie gehen wir damit um? Da sich Antinomien nicht auflösen lassen, geht es meiner Meinung nach darum, beide Gegensätze in ein sinnvolles Zusammenspiel zu setzen. Das setzt aber wiederum voraus, dass beide Gegensätze zwar als notwenig aber nicht allein wirksam angesehen werden. Und dass man diese Widersprüche in der Kommunikation nicht noch befeuert. Wenn ich in einem Unternehmen, das bisher hierarchisch und wenig auf Autonomie aller Beteiligten ausgelegt ist, plötzlich auf Selbstständig setze und diese per Anordnung (Sei autonom! oder auch, Lerne selbstständig!) versuche durchzusetzen, dann befeuere ich diesen Widerspruch nur. Hier ist Transparenz und eine gute wertschätzende Kommunikation angesagt. Ich muss erklären, warum ich jetzt im Gegensatz zu früher auf mehr Selbstständigkeit setze. Ich muss dabei den Imperativ aus meiner Kommunikation nehmen. Ich muss auch bereit sein die Dinge abseits meiner Einflussnahme entwickeln zu lassen und Vertrauen in die Beteiligten haben. Die Idee mit der Vertrauenszeit finde ich zum Beispiel sehr gut! Dafür finden sich auch gute Ansätze aus der systemtheoretischen Perspektive heraus. Dazu gibt es einen sehr guten Artikel von Mayrhofer et al, der sich zwar auf Management und Steuerung im Allgemeinen bezieht, sich aber meines Erachtens sehr gut auf Lernprozesse in Unternehmen übertragen lässt. Gerade die Supervisionstechniken eignen sich sehr gut, um geeignete Strategien zu entwickeln: https://www.researchgate.net/publication/267966957_A-6_Management_aus_systemtheoretischer_Perspektive_-_eine_Standortbestimmung

        • martinlindner

          gabi reinmann ist ein interessanter fall, weil sie sich einerseits relativ weit auf selbstbestimmtes (usw.) lernen einzulassen scheint und andererseits immer ausgesprochen lehre-zentriert denkt. es ist eine ständige rechtfertigung des eigenen berufsstands (pädagogin/didaktikerin) mit dem argument, dass die studierenden zu dumm, ängstlich und/oder unselbständig sind, um ihnen ihr lernen selbst in die hand zu geben. man kann das antinomie nennen, oder auch reaktionär.

          • jrobes

            Diese Diskussion führt in eine Sackgasse, weil dann jede Didaktik reaktionär ist. Und wir diese Antinomie auch im #cl2025 leben bzw. aushalten müssen, oder?

          • martinlindner

            die diskussion habe ich schon anderswo geführt. ja, ich glaube, dass jede “didaktik” reaktionär ist. wozu braucht man etwas gesondertes , das so heißt und die hilfestellungen und serviceleistungen hinausgeht, die authentisches lernen ermöglichen und verstärken? meine behauptung ist immer: besondere “didaktik” entsteht als notbehelf da, wo wir lernräume haben, die authentisches lernen erschweren. man kann behaupten, dass unter bestimmten umständen (typische hochschulen) ein solcher notbehelf sinnvoll ist. aber dann immer nur mit
            bauchschmerzen und auf die eigene abschaffung zielend.

            in der praxis ist es aber so, dass die “didaktiker”-rolle sich tendenziell immer verselbständigt & die
            krankheit verstärkt, deren heilung zu sein sie behauptet. unsere bildungsinstitutionen sind nicht um lernende herum konstruiert, sondern um lehrende, die ihren job behalten wollen. lernende kommen herein und verschwinden wieder, bevor sie wirklich sinnvoll auf die struktur einfluss nehmen könnten. die lehrenden bleiben und bestimmen die organisation, letztlich nach ihren bedürfnissen.

          • martinlindner

            da habe ich mal halb-systematische bemerkungen zu didaktik aus früheren diskussionen in ein etherpad geworfen:
            https://zumpad.zum.de/p/ml-didaktik

  • Am besten wäre es natürlich, regelmäßig die Lerner in der Organisation selbst zu befragen. Euer Instrument, die Vertrauenslernzeit, ist schon ein wunderbarer Ermöglichungsrahmen. Wichtig finde ich, dass allen Beteiligten ganz klar sein sollte, wer für sein Lernen zu 100% die Verantwortung trägt – nämlich der Lerner selbst!

    Aus meiner Erfahrung ist es wirklich spannend und gleichzeitig oft lustig, wenn in einer Befragung genau diese Frage nach der Verantwortung für mein Lernen (…kann gerne auch übertragen werden: mein Leben) gestellt wird und in dieser Befragung, zugegebenermaßen suggestiv, gefragt wird: Zu wie viel Prozent haben Sie die Verantwortung für Ihr Lernen?

    Selbstverständlich kann bei einer Befragung genauer nach den persönlichen Wünschen gefragt werden. Also zum Beispiel auch nach der persönlichen Vorliebe beim Lernen: Wo? Wann? Wie? usw.

    Im Umfeld der Arbeit gibt es immer wieder neue Anlässe, etwas zu lernen. Damit kann den Lernern schnell klar werden, warum sie jetzt auf welches Ziel hin lernen. Schwieriger ist das Vorratslernen (Schule, Hochschule, Trainings…) bei dem der Lerner keinen unmittelbaren Zusammenhang mit dem Nutzen des Gelernten sieht, außer dem formalen Abschluss.

    Also ist es wichtig Anlässe rechtzeitig zu kommunizieren und dafür verschiedene Angebote, wie ja schon bei Vissmann vorhanden, zu machen. Dazu könnte auch ein (virtueller) Workshop gehören: Wie organisiert der/die Kollege/Kollegin sich selbst beim Lernen, im Sinne: wir finden Best Practices in der eigenen Organisation. Dabei könnte L&D natürlich Unterstützung geben. Z.B. könnte mal eine “Sammellernperiode” zum Thema PLE/PLN gestartet werden, zu der L&D nur gewisse Startimpulse geben könnte. Auf einer Metaebene, darf L&D dabei natürlich Vorreiter sein und genau diese mögliche Selbstorganisation vorleben – deshalb durchaus auch gleich virtuell, oder blended.

    Es wäre doch denkbar, dass ebenso wie hier im MOOC eine gewissen Eigendynamik entsteht, die zur einer wunderbaren Sammlung von Selbstorganisationsmethoden und -werkzeugen führt. – Es käme doch auf einen Versuch an 🙂

    • martinlindner

      Das Problem, wenn man den LernerInnen das Lernen tatsächlich übergibt: Man löst damit eine Kettenreaktion aus, die die meisten Firmen und Arbeitsverhältnisse nur schwer bestehen können. Sozusagen die immer weiter fragenden “5 Warum” des Toyota-Verbesserungsprozesses. “Warum habe ich Scheu, mein Lernen in die eigene Hand zu nehmen?” Weil das entweder in Widersprüchen hängen bleibt oder in der Konsequenz eine ganz andere Organisationsform bedeuten würde: “Unternehmensdemokratie”, sinnhafte und transparente Geschäftsmodelle usw. Oder auch das offene Bekenntnis zu einer Söldner-Mentalität, die man prekär Beschäftigten (und im weiteren Sinn sind das viele!) überhaupt nicht übel nehmen kann.

      Diese Prozesse vermeiden intuitiv die meisten Unternehmen und auch die meisten MitarbeiterInnen, weil es dann schwierig und ungemütlich wird. Herkömmliche Arbeitsverhältnisse beruhen auf einer Art Übereinkunft, dass man nicht zu weit fragt. Das ist durchaus nicht unverständlich oder irrational — es funktioniert erst einmal einfacher und oft auch besser so. Außer eben, das Geschäft verlangt _wirklich_ ernsthafte Beteiligung und Selbständigkeit der MAs.

      • Lieber Martin, vielen Dank für deine Sicht zu meinem Beitrag, die ganz sicher oft so gesehen wird. In deinem ersten Satz ist ja die Vorannahme enthalten, dass die LernerInnen das Lernen noch nicht selbständig durchführen. Ist das denn mit dem 70-20-10 Modell überhaupt vereinbar?

        Ist es nicht in dem meisten Fällen so, dass das 70-20-10 Modell eine unbewusste Realität ist? Insofern wäre es doch schon sehr wertvoll, wenn diese Realität bewusster gemacht werden könnte und damit auch eine andere wertschätzendere Basis geschaffen würde. Vielleicht könnte genau darin der Ansatz liegen, das vorhandene informelle Lernen noch stärker in den Mittelpunkt des Lernens im Arbeitsprozess zu bringen?

        • martinlindner

          das 70:20:10-modell sagt ja nicht, was gelernt wird, sondern nur, dass immer das meiste im prozess der arbeit bzw. in peer-beziehungen geschieht. man kann nicht nicht lernen: auch leute, die innerlich halb gekündigt haben, lernen irgendwas, nur eben nicht das, was sich das unternehmen wünscht oder was ihre eigene handlungsfähigkeit und ihre perspektiven stärkt. (zynische abwehrtaktiken zum beispiel.)

          aber ja, ich finde schon auch, dass der erste schritt zur wertschätzung es wäre, jede/n einzelne/n wirklich ernst zu nehmen, in der situation, in der sie objektiv und subjektiv sind. man mus sich für die leute interessieren. (das wäre persona-ethnografie auf einem wirklich anspruchsvollen level. ist das realistisch?)

  • martinlindner

    ein essenzieller punkt bei der selbst(lern)organisation ist übrigens die #wiedervorlage: der loop, in dem man schritt für schritt die wichtigsten element herausfiltert und _noch einmal_ durchdenkt.

    das ist der grund, warum ich hier beim #cl2025 weniger lerne, als möglich wäre: ich habe mir keine routine eingerichtet, die mich dazu bringt, das schon einmal gelesene, gelikete, kommentierte noch einmal durchzugehen und dann auch in eine wieder neue form zu bringen, die dann für mich als zugreifbares “wissen” bereit liegt.

    das wäre imho also eine aufgabe der selbstlernorganisation: eine abfolge von drei durchgängen durch ein gegebenes wissensfeld organisieren, bei denen man sich schon gesehene elemente (gedanken, infos, visualisierungen, statistiken usw. …) wieder von neuem vornimmt, bedenkt, verschlagwortet und annotiert.

    • Uwe Spangler

      Ich war gestern in einem Workshop zu MYAnalytics aus Office 365 (das zeigt dir Statistiken auf deines Emails und Meeting verhaltens)- Ziel war es ein Ziel zu finden, eine Komponente des eigenen Verhaltens in den kommenden Monaten zu verbessern- mein Problem : es ist unglaublich schwierig hier eine “positive Verhaltensänderung ” zu definieren 😉

      • martinlindner

        (das kommt mir vor wie diese selbstzweckhaften quantified-self-selbstoptimierungen der nerds, die ungefähr 8 abstraktionsstufen oberhalb der eigentlich wichtigen ebene liegen und so wertvolle aufmerksamkeit und energie verschwenden.)

      • Neben Quantified Self ist sicher auch ein Blick in die Biohacking-Szene lohnend (http://biohackingbook.com ).

    • Alica Schorsten

      Dieses Problem habe ich auch. Es gibt so viele Links, Tweets, Videos. Wie fasse ich das nach?
      Meine Lösung derzeit: Ich habe mir in OneNote zu jedem Wochenabschnitt ein neuen Reiter angelegt. Hier füge ich dann die Links ein oder mach Screenshots von Bildern etc. Mit entsprechenden Überschriften versuche ich dann Struktur rein zu bringen.
      Das ist dann wie eine Art Lerntagebuch, dass ich dann nochmals durchgehen kann.
      Vielleicht hilft dir das Tool ja auch.

      • martinlindner

        gute idee. ich könnte OneNote so endlich mal ausprobieren. wie oft gehst du dein material dann später nochmal durch?

        • Alica Schorsten

          Also bislang habe ich keine Routine entwickelt, aber da jede Woche neuer Input durch den MOOC kommt, benutze ich es 2-3 Mal Pro Woche. Da klicke ich auch spontan immer mal wieder durch. Für mich reicht das ersteinmal. Mal sehen wie es ist, wenn der MOOC vorbei ist. Ich habe mir vorgenommen es weiter zu pflegen, mich aber nicht sklavisch an einen Lernplan zu halten.

      • Ich bin auch vor 2 Jahre von Tiddlywiki zu OneNote gewechselt und hoch zufrieden. Besonders die mobile Nutzung und die Stifteingabe im iPad ist super.

  • martinlindner

    (Eine Literaturempfehlung zu #Selbstorganisation, ergänzend zu David Allen, “Getting Things Done”: Der nicht nur lustige, sondern auch lehrreiche Klassiker von Lobo/Passig: “Dinge geregelt kriegen – ohne einen Funken Selbstdisziplin”. https://www.rowohlt.de/taschenbuch/kathrin-passig-dinge-geregelt-kriegen-ohne-einen-funken-selbstdisziplin.html )

    • martinlindner

      “Lernen und beruflich weiterkommen – ohne einen Funken Selbstdisziplin”

    • Stefan Hoffmann

      Rezension von Tinks bei einem Onlinehandel: “Ich habe es verschenkt – mein Bruder hatte bisher keine Selbstdisziplin das Buch anzufangen.”

      Wem diese Überschrift gefällt, für den ist das Buch garantiert ein Volltreffer (beim mir war das so). Aber bitte keine konkreten Selbstorganisations-Tips erwarten – die hat sich der Autor wohl fürs nächste Buch aufgespart 😉

  • jrobes

    Ich glaube, wenn man die vielen, sich überschneidenden Hinweise zusammenführt, zeigt sich vielleicht ein zukünftiger Schwerpunkt von L&D: weniger die “operativen” Fragen nach passenden Lernformen und Lernformaten, weniger Lernhilfen und Lerntipps, sondern – eine Ebene drüber – mehr Hilfen zur Selbstorganisation & Selbstmanagement. Dazu gehören für mich:
    a) Strategien des persönlichen Wissensmanagements, Getting Things Done und
    b) Strategien der Kommunikation und Kollaboration wie WOL, Communities (of Practice).
    Die Aufzählung ist selbstredend nicht abschließend …

    • martinlindner

      und noch eins vorher: strategien der persönlichen lernprojekt-findung und -definition.

      • jrobes

        Da sind wir für mich schon bei Fragen der Lebensplanung …

        • martinlindner

          spielt mit hinein, aber wir bewegen uns ja hier im konkreten berufskontext. also fragen wie: “wo will ich hier in 1 jahr, in 3 jahren stehen?” oder auch: “was fehlt mir, um wirklich umfassend zu verstehen, in welchem zusammenhang meine arbeit hier steht?”

          • Spannend wird es dann, wenn man sich von der individuellen Ebene auf die Bereichs-/Unternehmensebene begibt. Hier steht man als Bildungsverantwortlicher dann vor der Aufgabe: “Wie können individuelle Interessen/Bedarfe mit den zukünftigen Unternehmensbelangen zusammengeführt werden?” – Stichwort vorausschauendes Kompetenzmanagement, z.B. Digitalisierung, IoT, KI, …

          • martinlindner

            ja, das unausgesprochene problem ist ja, inwieweit sich die realen interessen von unternehmen und MAs _wirklich_ decken. im idealfall fällt das ja zusammen. das wäre am ehesten im idealtypischen kleinen mittelstandsbetrieb der fall, in dem sich die MAs dauerhaft mit der firma identifizieren (und umgekehrt). wo das nicht der fall ist, wird es schwieriger.

          • Naja, Lebensplanung hilft einzuschätzen, ob man gerade den richtigen Job hat 🙂

        • Stefan Hoffmann

          Gehört das denn nicht zusammen?
          Wenn ich keine Passung zwischen meinen Zielen und Werten und denen des Unternehmens finde, könnte das doch (bei ausreichender Zieldivergenz) signifikanten Einfluss auf meine persönliche Weiterbildungs- und Lebensplanung haben.

    • Ich sehe hier auch die “Beratungsleistung” von L&D: Lerntyp des Lerner feststellen und Wege aufzeigen wie man seinem Lerntyp entsprechend plant und durchführt. D.h. als Berater brauchen wir eine gewisse Bandbreite an Lernmethoden und das Gespür für die individuellen Bedürfnisse. Der Begriff Lernbegleiter passt hier gut.

    • Charlotte B. Venema

      Ja, ich würde dem folgen. Aber wir haben uns dann bereits von der “Abteilung für Lernen” mit ihrem ausgefeilten Werkszeugkasten sehr weit in Richtung Organisationsentwicklung bewegt. Also steht in der obersten Zeile der Lernstrategie die Frage: Wo bewegt sich das Unternehmen hin?

  • martinlindner

    selbstorganisation – da wird ein sehr großes fass aufgemacht. und, wenn man mehr als eine ordinäre todo-liste darunter versteht: ein riesiges feld des selbstbetrugs und der selbstquälerei. im mittwochs-thread habe ich vorgeschlagen, GTD (Getting Things Done) in eine GLD (Getting Learning Done)-methode umzuarbeiten. das wäre imho hilfreich, aber man muss sich klar machen, dass auch GTD im alltag bei sehr vielen leuten, die nicht sehr ‘schriftlich’ und von haus sehr methodisch sind, nicht besonders gut funktioniert. es ist bei den meisten (behaupte ich mal kühn) eher eine inspirierende idee als wirklich gelebte praxis. ein bisschen wie “abnehmen wollen” und diäten. die gefahr ist, sich etwas vorzunehmen, an dem man nur scheitern kann, und dann versinkt man erst recht in frustration und neurotischen ausweichmanövern. hier ist, glaube ich, die allgegenwärtige gute-laune-rhetorik der selbstverbesserung besonders kontraproduktiv. auch hier (wie in der organsiationsentwicklung) muss man an die pain points heran.

    • Stefan Hoffmann

      GTD/GLD ist an sich ja wenig inspirierend oder motivierend, ich vermute mal das deshalb viele Menschen, selbst wenn sie Ziel und Weg einmal schriftlich niedergelegt haben, den Plan dann doch irgendwann wieder beiseite schieben.
      Aus meiner persönlichen Erfahrung ist das “Beiseite Legen” in Gruppen (Lerngruppen, WOL-Zirkeln,…) nicht ganz so leicht wie auf individuellen Lernreisen. Ist das vielleicht ein Ansatz GLD noch erfolgsversprechender zu machen?

      • martinlindner

        unbedingt: die gruppen sind ja eine entsprechung zu projekt-teams. (“soloprojekte” ist ja immer eine schwierige sache.)

  • Alica Schorsten

    Um selbstorganisiert Lernen zu können ist neben einem guten Selbstmanagement für mich eine Kompetenz ganz wichtig: das Meta-Lernen (auch bekannt als Deutero-Learning).
    Also das Wissen und die Reflektion über das eigene Lernverhalten.

    L&D kann hier beratend zur Seite stehen. Für die Teilnahme an unserer Online-Sprachschule geben wir den Teilnehmern einen Onepager an die Hand mit Lerntipps. Dort werden Tipps zur konkreten Zielsetzung gegeben. Denn viele setzen sich keine sinvollen Ziele. Oftmals heißt es dann: Besser Englisch sprechen. Das ist einfach zu abstrakt.
    Besser wäre doch: 20 neue Vokabeln zum Thema XY dazulernen. Oder: Eine Präsentation auf Englisch halten können.

    Natürlich ist das nicht sehr innovativ und das Netz ist voll mit diesen mehr oder weniger guten Lerntipps. Aber ich glaube, dass noch nicht bei allen ein Selbstverständnis da ist, sich mit seinem Lernverhalten auseinanderzusetzen.

    Ich denke, L&D sollte innerhalb von formalen Lernangeboten immer wieder Lerntipps oder andere Inputs einstreuen, um so das Meta-Lernen zu triggern, sodass der Mitarbeiter sich dort diese Kompetenz langsam aufbaut und diese irgendwann ganz automatisch in Form des Selbstgesteuerten Lernens umsetzen kann.

    • Imke Rtmn

      Immer wieder kommen wir an dem Punkt, bei dem es um Lernziele geht. In Ihrem Kommentar habe ich mich selber wieder gefunden. Ich stecke mir gerne Lernziele. Aber ich wäre genau der Kandidat, der sagen würde “Ich möchte besser englisch sprechen können” (stimmt sogar wirklich;-)) Der Ansatz, dass ich das noch genauer definieren sollte ist super. Da werde ich bei Gelegenheit sicher dran denken. Danke:-)

    • Uwe Spangler

      Passend sitze ich gerade in einem Webinar zum Thema : Bessere Lernziele finden. Unser Rezept ist dabei immer ein SMART (Specific, Measurable….) Goal mit einem Output zu koppeln. Also ich lerne dies und das, damit ich in der Zukunft fähig bin XYYY zu machen. Feedback hat uns gezeigt, dass die meisten Mitarbeiter*innen selten bis nie in diese Spähren kommen. Rolle von L&D ist hier also auf das Meta Lernen aufmerksam zu machen (aber besser das nicht so nennen, dann steigt die Glaubwürdigkeit ;-))

      • SMART ist mir für mein informelles Lernen zu aufwändig, ich verwende gerne Google’s OKR (http://t3n.de/news/okr-google-wunderwaffe-valley-ziele-530092, Objective & Key Results). Beispiel aus jüngerer Vergangenheit: Ziel: Einsatz von Machine Learning Algorythmen erlernen, Kernergebnis: Sozialen Netzwerkklassifizierer auf Basis meiner Email-Inbox erstellen.