Stärkend | Merck-Kompetenzmodell

Nach Kollaboration und Innovation sind wir jetzt bei einem weiteren Element des Merck-Kompetenzmodells gelandet: Stärkend.

Stärkend – Menschen motivieren, ihr volles Potenzial zu entfalten

Stärkend bedeutet, das eigene Potenzial und das der anderen zu entfalten. Dies erreichen wir, indem wir Orientierung geben, uns ständig weiterentwickeln und unsere Begeisterung mit anderen teilen.

Talente entwickeln und Potenzial fördern

Wir bieten unseren Beschäftigten ein breites Angebot zur Mitarbeiterentwicklung. Es umfasst gezielte Maßnahmen für Mitarbeiter, Führungskräfte und Teams. Der integrierte Ansatz von Lern- und Entwicklungsaktivitäten unterstützt Führungskräfte und Beschäftigte bei einer zielgerichteten Weiterentwicklung.

Wir unterstützen und stärken unsere Mitarbeiter in ihrer Entwicklung durch:

  • Präsenztrainings
  • e-Learnings
  • Lern-Events
  • Coaching
  • Mentoring
  • Management-Programme
  • Individualisierte Angebote
  • Sprachtrainings
  • Medien

Durch das kollaborative, innovative und internationale Arbeiten im Innovation Center können unsere Mitarbeiter an interessanten, sie fordernden Projekten arbeiten und dabei ihre Talente entdecken und entfalten.

Unsere Fragen an die Community sind:

  • Was ist es, was die Mitarbeiter befähigt/stärkt/motiviert?
  • Lernbereitschaft – was macht Lust auf Lernen? Und wie kann dies in die Lerneinheiten transportiert werden?
  • Wie schafft ihr es, dass Mitarbeiter gestärkt aus Weiterbildungs-Maßnahmen rausgehen und dies beibehalten?
  • Ich erlebe es in meiner Praxis recht häufig, dass das Lernen noch zu den täglichen Aufgaben hinzukommt und das Lernen so nur als weitere Aufgabe und Belastung verstanden wird. Sobald den Menschen aber klar ist, was sie selbst durch die neuen Kenntnisse oder das neue Verhalten bewirken können, wird es spannend. Wichtig ist meiner Meinung nach, die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, den Sinn des Lernens zu finden. Wir Lernexperten und Personalentwickler lieben das Lernen und das Neue und wir sind begeistert und voller Euphorie, wenn es um neue Konzepte geht. Dabei wird gerne vergessen dass der Mitarbeiter nicht unbedingt so tickt. Jeder Mensch ist durch etwas anderes motiviert und wenn es gelingt, dies zu berücksichtigen, dann können wir erfolgreich sein – auch nach den Maßnahmen.
    Ein zweiter wichtiger Aspekt in meinen Augen: lassen wir die Mitarbeiter erkennen, dass Lernen auch einfach funktionieren kann und nicht hart sein muss? Viele fühlen sich in den verschiedenen Maßnahmen an ihre Schulzeit erinnert und kommen nicht in den Genuss, neue Lernerfahrungen zu machen. Über die Ansätze wie beispielsweise das Microlearning sind immerhin überschaubare Häppchen verfügbar und niemand verliert den Überblick, der Lernfrust wegen Überladung bleibt aus. Außerdem motiviert es, sich selbst die eigene Lernform aussuchen zu können, die dem eigenen Lerntyp am besten entspricht. Auch das fördert meiner Ansicht nach nachhaltige Lern-Lust.

    • Ma Krau

      Das sind Gedanken, die ich teile. Wir sind begeistert vom Thema “Lernen und Entwicklung”, die Mitarbeiter empfinden es jedoch zum Teil als Belastung. Neben der vielen täglichen Arbeit ist die Lust auf Lernen oft gering.

  • Sonja Malter

    Richtig. Wir müssen “lernen”, den Begriff Lernen weiter zu fassen. Eine Konsequenz daraus wird sein, dass wir uns in Zukunft r als Trainings/Entwicklungsabteilungen a) stärker mit anderen Stellen im Unternehmen vernetzen müssen (was bei Merck derzeit in Kooperation mit unserem Innovation Center geschieht, und dass b) auch Mitarbeiter und Vorgesetzte Lernen neu definieren sollten um kreative Alternativen wie die von Caro angesprochenen einzusetzen. Gibt es da bei den Kollegen/Kolleginnen aus anderen Unternehmen schon Ansätze/Aktionen?

  • Pingback: Kollaboration | Merck-Kompetenzmodell | Corporate Learning Community()

  • Caro

    Wenn ich als Lerner einen Sinn und einen direkten Bezug zu meinem aktuellen Problem oder einer Fragestellung sehe, dann motiviert mich dazu zum Lernen und Ausprobieren. Das weiß der Mitarbeiter am besten selbst und wird dazu regelmäßig über die FK oder andere HR Aktionen angeregt, über seine Entwicklungsmöglichkeiten nachzudenken. Gezielte Maßnahmen zu Learning on the Job ((Interim Projektleitung, Stellvertretung, Teilnahme an einem funktionsübergreifenden Projekt, etc.) sind aus meiner Sicht ganz wichtige Lernerfahrungen, die neben dem Lernen off the Job manchmal vergessen werden. Die Unterstützung und Reflektion mit der FK stärkt den Mitarbeiter in seiner Entwicklung. Das eigene Team ist auch wichtig. Hier kann der Lerner sein Wissen aktiv weitergeben im Sinne des PEER Coachings und damit gleich in die Umsetzung des Gelernten kommen. Das stärkt nebenbei auch noch das Vertrauen im Team….

    • Laura Cezanne

      Sehr gute Punkte! Dem stimme ich voll zu – gerade der 70-Ansatz wird oftmals stark unterschätzt!
      PEER Coaching ist generell ein wichtiger Aspekt! Gibt es hierzu in euren Organisationen bereits Erfahrungen?

      • Caro

        Erfahrungen im Peer Coaching? Zahlen, Daten, Fakten gibt es dazu wenig. Wir als PE´ler und auch andere Bereiche (Wissensmanagement & Ideenmanagement) versuchen den Austausch und das Teilen von Wissen und Erfahrungen zu fördern. In Führungstrainings ist kollegiale Fallberatung ein wichtiges Thema. Das wird mehr oder auch weniger im Alltag genutzt. Deswegen planen wir zukünftig noch mehr “Netzwerktreffen” zu bestimmten Themen. Das Argument, warum Kollegale Beratung nicht oder wenig genutzt wird, ist oft “Zeitmangel”, obwohl die meisten davon überzeugt sind, dass der Austausch mit Kollegen viel bringt.
        Als PE Abteilung leben wir das Teilen von Wissen und Erfahrungen ganz akiv vor. Damit sind wir sicherlich noch am Anfang, aber ich habe das Gefühl das ist noch viel Potenzial…

  • Zum Motivieren der Mitarbeiter fehlen mir in der Liste oben noch Methoden und Formate, die Vernetzung, Partizipation und Selbstorganisation fördern, z.B. Barcamps, Working Out Loud, Getting Things Done, Persönliches Wissensmanagement etc.

    • Kristina Muth

      Das liegt daran, dass diese Formate von der Innovator Academy angeboten werden und dieses Angebot als Ergänzung zum HR Angebot genutzt werden kann. Deshalb ist es für uns besonders wichtig, beide Elemente optimal zu verbinden

  • Sonja Malter

    Wir haben als Tool einen Entwicklungsplan und ein Mitarbeiterprofil, das dort eingebracht werden kann.

    • Martina Pumpat

      Kommt die Antwort dann als Selbsteinschätzung vom Mitarbeiter selbst? Oder gibt es dazu eine Art Assessment? Die Führungskraft spielt sicher auch eine wichtige Rolle, aber solange einem Mitarbeiter seine Fähigkeiten qua Position und Stellenbeschreibung “zugeschrieben” werden, kann es schwer sein, evtl. noch unentdeckte Talente als Schatz zu heben.

      • Laura Cezanne

        Der Entwicklungsplan wird vom Mitarbeiter in Zusammenarbeit mit der Führungskraft erstellt, wobei die Verantwortung beim Mitarbeiter selbst liegt. Das Mitarbeiterprofil wird ebenfalls vom Mitarbeiter eingestellt und gepflegt. Es gibt mehrere Elemente darin, wie das Manager-Employee-Feedback, die sowohl vom Mitarbeiter als auch der Führungskraft unabhängig voneinander bearbeitet werden.

  • Martina Pumpat

    Und wir haben noch eine Frage: Wie werden die Stärken der Mitarbeiter festgestellt? Gibt es ein Tool, ein Vorgehen o.ä.?

  • Sonja Malter

    Liebe Kolleginnen, wie stellen Sie sicher, dass die von Ihnen angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen die Mitarbeiter am Arbeitsplatz wirklich “empowern”? Zusätzlich zu den Evaluationen, aka “Happy Sheets?”

    • Martina Pumpat

      Indem der Weiterbildungsbedarf nicht von extern (PE, Führungskraft) festgestellt wird, sondern vom Mitarbeiter selbst. Je nach Reifegrad evtl. mit externer Unterstützung, aber auf jeden Fall immer mit aktiver Einbindung. Begleitet von entsprechenden Gesprächen vor und nach der Weiterbildung. Das Interesse der Führungskraft und daraus resultierende Wertschätzung können große Treiber sein – wenn es echtes Interesse und keine Kontrolle ist.

  • Martina Pumpat

    NEUGIER – ist die Antwort vor allem auf die Fragen 1 und 2. Solange den Menschen/Mitarbeitern die Neugier in Schule/Studium/Job “abgewöhnt” oder “aberzogen” wird, müssen wir uns nicht über fehlende Lernbereitschaft wundern. Dazu kommen der Faktor ZEIT – nur wenn ich Zeit und Muße habe, kann ich neugierig sein und etwas ausprobieren, der Faktor “FEHLERKULTUR” – nur wenn ich keine negativen Konsequenzen bei Misserfolg befürchten muss, bin ich bereit, ein Risiko einzugehen sowie der Faktor “ANWESENHEIT” vs.”ENGAGEMENT” – wenn ich über Tag nicht die private Person sein darf, die ich bin, dann bin ich in der Freizeit auch nicht bereit, über die Firma nachzudenken (+ Faktoren wie veraltete Arbeitsgesetze, die für einige schützend wirken, aber für andere einschränkend sein können).
    Lernbereitschaft: Indem wir die Mitarbeiter ermutigen, ihre KOMFORTZONE zu verlassen und in etwas Neuem ERFOLGREICH zu sein. Dieser Erfolg kann heute gut über Social Media von außen gespiegelt werden, wenn sich die Mitarbeiter trauen, sichtbar zu werden. Auf diesem Weg kann also WERTSCHÄTZUNG erfolgen. Weiterhin braucht es Führungskräfte, die den entsprechenden Freiraum geben, gemeinsames Lernen (collaboration/peer learning) und die Anerkennung der Verschiedenheit der Mitarbeiter (andersdenken/-fühlen/-handeln wertschätzen).

    Gestärkt aus Weiterbildungsmaßnahmen gehen: Bedarfsgerecht und auf den Einzelnen bezogen die Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung geben. Interaktiv (PBL= Project Based Learning), herausfordernd und den direkten Bezug zu den Aufgaben herstellend. Durch selbstbestimmtes Lernen – der Mitarbeiter lernt was, wo und wie er/sie will.
    (Dies ist ein Gemeinschaftskommentar von Steffi, Steffen und Martina von Ottobock)

    • Tolle Ausarbeitung!! Ergänzend zu den Führungskräften hat es einen sehr stärkenden und motivierenden Effekt, wenn die Führungskraft Lernen, Kollaboration und innovatives Arbeiten aktiv vorlebt.

    • Sonja Malter

      Wichtiger Beitrag von Martina, Steffen und Steffi! – Auf Ihre keypoints werden wir im Verlauf der Diskussion sicher noch eingehen. Von mir ein großes: “Like”

  • Sonja Malter

    Stimme Agnes zu: Vertrauen. Man sieht das im Umkehrschluss auch daran, dass unsere kostenlosen Angebote sehr nachgefragt sind. Einer der Gründe ist sicher, dass die für einige Kolleginnen “lästige” Aufgabe, die Maßnahme mit Vorgesetzen abzusprechen und als Posten im Abteilungsbudget zu stehen, wegfällt.

  • Sonja Malter

    Liebe KollegInnen aus nah und fern, ich möchte alle zu der Diskussion zu der Merck Kompetenz “stärkend”, vielleicht auf Englisch besser wiedergegeben mit “empowering” begrüßen.
    Welche Rolle spielen wir als “Learning” Einheiten hier? und: Was macht Lust auf Lernen?

  • Agnes Wiegand

    Ich denke, ein wichtiger Grundstein für die Befähigung/Stärkung/Motivation von Mitarbeiter*innen ist die Bereitschaft von Unternehmen in (Weiter-)Bildung von Angestellten zu investieren. Je offener das gestaltet ist und je mehr ein/e Mitarbeiter/in dabei die eigenen, individuellen Interessen integrieren kann, umso erfolgsversprechender wird das Ganze sein. Weitere Aspekte sind Vertrauen und Zutrauen: wenn Mitarbeiter*innen merken, dass Unternehmen/Vorgesetzte ihnen Vertrauen entgegenbringen und ihnen zutrauen, mehr (aus sich) zu machen, im Sinne von innerem Wachstum oder Erweiterung des Horizonts, dann fördert dies sicher nicht nur die Beretischaft zur (Weiter-)Bildung und Lernen, sondern macht auch Mut neues zu probieren und innovativ zu sein/werden.