Sinnhaft | Merck-Kompetenzmodell

Sinnhaft bedeutet, dass wir durch unsere Arbeit bei Merck einen Unterschied machen. Wir streben danach, das Leben anderer Menschen zu verbessern und ethisch zu handeln. Dies erfordert hohen Einsatz für unsere internen und externen Kunden, um ihnen qualitativ hochwertige und wirkungsvolle Lösungen zu liefern.

Sinnhaft – Außerordentliches ermöglichen

Zusätzlich erleben unsere Mitarbeiter im Innovationcenter, dass Neues erforscht und ausprobiert werden kann, um Außerordentliches sowie Innovatives zu kreieren.

Mit Rückschlägen und Enttäuschungen umzugehen gehört dazu, wenn man Herausragendes leistet. Durch unsere Angebote unterstützen wir unsere Mitarbeiter, ihre persönlichen Kompetenzen zu stärken, um weiter motiviert und mutig die Themen anzugehen, um sinnhaft zu arbeiten.

Unsere Fragen an die Community

  • Wie können wir heute schon die Weiterbildungsangebote auf die Anforderungen der Lerner in 2025 ausrichten?
  • Wie bereitet ihr euch auf den Wandel vor? Ist das überhaupt möglich?

Weitere Links zum Thema

  • Hackathon at Merck KGaA (Video):

  • Caro

    Fragen wir doch einfach unsere Kunden, wie wir Sie als PE zukünftig noch besser, noch gezielter unterstützen können! 🙂 Die Lerner dazu anregen über ihre eigenen Bedarfe nachzudenken (oftmals ist das gar nicht so klar, wo eigentlich das Problem liegt) und diese Bedarfe gemeinsam mit uns in Lösungen zu übersetzen wird aus meiner Sicht immer wichtiger sein, d.h. PE als Fragensteller, Querdenker und Vernetzer! Und wenn wir mit unseren Kunden eng zusammenarbeiten, ihre Welt wirklich verstehen und dann Lösungen / Ideen / Plattformen / Verbindungen / Input etc. schnell bereitstellen können, dann können wir auch zukünftig einen wertvollen Beitrag im Unternehmen leisten.
    Vorbereitung als PE? die eigenen Angebote ständig kritisch hinterfragen, sichtbar werden im Unternehmen als Partner auf Augenhöhe, nah am Kunden dran sein und vorallem auch über den Teller- bzw. Unternehmensrand schauen, was da draußen in der Welt los ist…

    • simonr.

      Ich denke auch die PE sollte sich viel mehr ins Unternehmen vorwagen und auch Veranstaltungen und Angebote andere Bereiche besuchen und daraus lernen und unterstützen =)

      • Thomas Koppe

        Das kann ich nur bestätigen. Die Kenntnis dessen, was wirklich vor Ort gebraucht wird, wie sich Lebens- und Denkwelten wie die Lernsozialisation der Anspruchnehmer gestalten ist unabdingbar um Passendes aufzusetzen. Leider bewegen sich Designer oft recht weit weg von den Kunden. Aber diese Individualisierung von Lernangeboten führt direkt zu dem Spannungsfeld Individualisiertes Angebot vs. Standartisierung.

        • Steffen Hebestreit

          Ich glaube, dass standardisierte Lerninhalte auf Dauer nicht mehr bestehen können (außer bei regulatorischen Anforderungen). Lerninhalte werden flexibel, sodass der Lerner entscheiden kann, ob er nach links oder rechts geht, um neues zu entdecken. Das hört sich in der aktuellen Diskussion alles noch abstrakt an. Ich finde jedoch man kann sich hier in der Gaming Branche interessante Inspirationen holen. Früher waren Spiele linear aufgebaut. Heute habe ich als Spieler die Möglichkeit mich für Handlung A oder B zu entscheiden und somit den gesamten weiteren Spielverlauf zu beeinflussen (Bsp. Rainy Day). Das macht lernen wieder spannend und ein bisschen experimentell.

    • Boris Wieloch

      Wen versteht ihr als Kunden eurer Personalentwicklungsmaßnahmen? Ich nehme immer wieder durchaus größere Gaps war, zwischen den Bedarfen oder vielleicht eher den Wünschen der Lerner und derer, die das Lernen bezahlen. Letzerer sind oftmals die Auftraggeber von PE.
      Ich glaube wir PE’ler müssen beide Kundengruppen fragen, aber wie müssen auch selbst Stellung beziehen und qua unserer Expertise eigene Angebote, Anregungen, Netzwerke entwickeln.

  • Roman Sauter

    Anbei ein interessanter Artikel über die veränderten Ansprüche der “new generation”:

    https://www.zukunftsinstitut.de/artikel/auftragsstudie-fuer-signium-international-generation-y-mt-new-work/

    Die Veränderung der Werte haben hier sicherlich einen großen Einfluss auf die Kompetenz
    “Sinnhaft”. Bei folgendem Satz musste ich sofort an WOL denken: “Die nachwachsende Führungskräfteriege will lernen, sie will verstehen und – noch prosaischer ausgedrückt: Sie will darüber reden.”

    Wichtig ist auch das der eigene Anspruch von Merck wirklich gelebt wird. Diesen folgenden Satz von Merck findet man so bestimmt ähnlich bei vielen Unternehmen, aber wirklich umgesetzt wird das leider oft nicht. Das merken auch die Mitarbeiter, nicht nur die Generation Y: “Sinnhaft bedeutet, dass wir durch unsere Arbeit bei Merck einen Unterschied machen. Wir streben danach, das Leben anderer Menschen zu verbessern und ethisch zu handeln. Dies erfordert hohen Einsatz für unsere internen und externen Kunden, um ihnen qualitativ hochwertige und wirkungsvolle Lösungen zu liefern.”

  • Pingback: Kollaboration | Merck-Kompetenzmodell | Corporate Learning Community()

  • Steffen Hebestreit

    Lernen muss Modular und on demand werden (besser noch man weiß vor dem Mitarbeiter bereits, wo ein Bedarf besteht). Dabei kann Analytics und eine Dezentralisierung der Trainingsangebote helfen. D.h. wir produzieren nicht mehr selber Angebote, sondern bedienen uns auf dem Markt, der meist viel schneller ist, als wir es als Unternhemen sind. Wir müssen die Kanäle öffnen und zur Verfügung stellen. YouTube, Twitter und co. sollten Standard Tools sein, mit deren Hilfe Wissen vermittelt wird. Die Herausforderung für die PE ist es diese Flut an Möglichkeiten zu steuern und Empfehlungen zu geben. Dazu muss man an den Fachbereich rücken und dessen Bedarfe verstehen und um dessen Meinung fragen, bzw. den Fachbereich die Verantwortung übertragen und “nur” noch unterstützend tätig sein. Ebenso geht es darum, das wir Mitarbeiter ermuntern diese Wege zu gehen. Jeder von uns nutzt zu hause bspw. YouTube, um die Waschmaschine zu reparieren und die Krawatte zu binden. Warum nutzen wir diesen Wissensschatz so selten an der Arbeit?

    • Laura Cezanne

      Generell sind dies sehr gute und interessante Thesen, die man kontrovers diskutieren kann.
      Wir sind auch davon überzeugt, dass Analytics eine immer wichtigere Rolle spielen werden, um die Bedarfe frühzeitig zu erkennen und “on demand” bereitstellen zu können.
      Nun meine Frage: Würde es bei der von dir dargestellten zukünftigen Form der PE nicht Sinn machen, diese nicht nur an die Fachbereiche heranrücken zu lassen sondern sie komplett in diese zu integrieren?

      • Martina Pumpat

        Guter Gedanke. Sowie allgemein das Silodenken aufgebrochen werden muss, geht es hier darum, die Mitarbeiter dort sinnvoll zusammenzuziehen, wo sie am besten zusammen am gemeinsamen Ziel arbeiten können. Es gibt Unternehmen, die damit experimentieren, Zalando z.B.. Hier ist die Führungsrolle auf 3 Personen verteilt, und einer dieser 3 Personen ist nur dazu da, die Entwicklung des Mitarbeiters cor Ort zu betreuen.

      • Steffen Hebestreit

        Spannender Punkt… Zur Zeit habe ich das Gefühl, dass wir versuchen Lernen mundgerecht vorzubereiten, damit die Lerner möglichst wenig Aufwand haben. Was dann passiert ist folgendes: Die Lerner verfallen in eine Konsumhaltung und beschweren sich im Zweifelsfall darüber, dass die Inhalte nicht den Anforderungen entsprechen. Der Fokus wird meiner Meinung nach nicht mehr darauf liegen konkrete Inhalte für Trainings zu produzieren, sondern Lerner zu befähigen sich relevante Inhalte selbst zu suchen, zu erarbeiten und in die Praxis zu übertragen. PE rutscht damit in eine übergeordnete Ebene, um grundsätzliche Voraussetzungen für Lernen zu schaffen, nicht aber eigentliche “fachliche” Inhalte zu vermitteln. Somit könnte deine Frage/ These zum Teil eintreten. Fachliche Inhalte werden nicht mehr von PE geliefert, sondern im Fachbereich erarbeitet, oder ausgewählt.

        • Schöner Punkt. Sehe ich auch so. Wir sind so sozialisiert worden, dass wenn wir den Begriff Lernen hören, wir gleich die Fernsehsesselhaltung einnehmen oder teilweise sogar uns “wegducken”. Lernen hat ja auch etwas mit der Komfortzone verlassen zu tun und Fehler zulassen zu können, was bei vielen auch Ängste auslösen kann. Wir sind nun mal Gewohnheitstiere, wie die Hirnforschung auch immer wieder bestätigt. Das macht uns oft sehr passiv… und damit Lernen 0 “nachhaltig”.

          Wir müssen die Rahmen schaffen in denen nicht Lernen oben drüber steht, sondern vielleicht etwas wie Neugier / (spielerisches) Interesse. Denn das besitzen wir auch tief in uns verwurzelt. Dann passiert Lernen ganz von alleine und die Lerner finden dann schon den Content den sie brauchen. Ihnen dazu auch noch die richtigen Ansprechpartner / Unterstützer zur Verfügung zu stellen, in vielleicht so etwas wie einem ad-hoc (online) Coaching im “moment of need”, das wäre für mich Königsklasse.

          Im Startup-Bereich sehe ich sehr oft, wie schnell und effektiv dort gelernt wird. Ich vermute, dass das Umfeld in interdisziplinären CoWorking Space hier auch einen positiven Effekt hat.
          Alles was die Vernetzungsdichte erhöht, verbessert glaube ich die Chance, dass Lernen “natürlich” / unterbewusst / informell “geschieht”, da “Reibung im System” entsteht. Die dabei entstehenden Schnittpunkte und neuen Perspektiven sind aus meiner Sicht Gold Wert für Lernen und die Innovationskraft, die ja das Ziel von Lernen im Unternehmenskontext sein sollte. Wir Lernen um Dinge besser machen zu können, oder neue Lösungen zu schaffen.

          Könnte man dann auch sagen, dass inkrementelle und disruptive (Prozess-/Produkt-/…) Innovationen auch = inkrementelle und disruptive Lernprozesse bedeutet oder deren bedürfen? Beides eigentlich identisch ist?

          Ich glaube es ist schon spät… 😀

          Ich wünsche ein schönes Wochenende und Danke für all die tollen Anregungen hier! Ich kam leider erst heute dazu hier aktiv zu werden und hoffe es geht nächste Woche so gut weiter. 🙂

  • Martina Pumpat

    Die Ausrichtung der Weiterbildungsangebote erscheint mir schwierig unter zweierlei Gesichstpunkten: a) schwer vorausehbar, wie die Arbeitswelt in ein paar Jahren aussehen wird, daher würde ich eher auf Themen wie social skills und übergeordnete Skills setzen, also Kollaboration, Empathie, Kritisches Denken, Systemisches Denken und Problemlösungsfähigkeit. b) ich würde “Ausrichten der Weiterbildungsangebote” eher auf “Befähigung und Begeisterung der Lerner” ummünzen, damit diese eben nicht auf ein vorgegebenes Angebot zurückgreifen, sondern allein und intrinsisch motiviert (entspricht dem von Simon erwähnten WHY) ihren Lernpfad in der weiten Welt der Weiterbildungsmöglichkeiten suchen und finden, mit L&D als Unterstützer und Coach an ihrer Seite.
    Vorbereitung auf den Wandel: Ist nur möglich, wenn die Neugierde und die Lust zu Lernen wieder geweckt werden. Somit ist genau das aber auch dringend notwendig, um sich für die Zukunft zu rüsten…

    • Die “Befähigung der Lerner” zu Lernen – das gehört für mich absolut zu den zukünftigen Aufgaben von uns Weiterbildnern. Eben die von Dir genannten social und übergeordneten skills und gerne ergänzt mit Techniken, um mit der Dichte der Informationen gut und sicher umzugehen. Das könnte beispielsweise Lesetechniken sein, Unterstützung bei der Organisation von Informationen (Finden, Analysieren, Verwalten, Teilen, etc.) und Lerntechniken sein, die der eigenen Persönlichkeit am besten entsprechen.

      • Martina Pumpat

        Oh ja, superwichtige Punkte – die von dir genannten Skills, um sich den eigenen Weg durch den Infodschungel zu schlagen. Ich werfe noch “Digitale Kompetenz” und “Digitale Mündigkeit” mit in den Ring.

  • “Sinnhaft” erinnert mich an einen meiner Lieblings-TED-Talks von Simon Sinek “How great leaders inspire action”: https://www.youtube.com/watch?v=u4ZoJKF_VuA

    • Steffen Hebestreit

      Den TED-Talk finde ich auch großartig 🙂

      • Der Mann ist natürlich an sich schon eine Marketing-Maschine. 😉 Aber was er auch in seinen vielen anderen fantastischen talks auf YouTube zum Besten gibt, ist schon großes Kino. Zumindest aus meiner Perspektive trifft er den Nagel nur zu oft auf den Kopf.

  • simonr.

    Wie können wir heute schon die Weiterbildungsangebote auf die Anforderungen der Lerner in 2025 ausrichten?

    Ich denke der erste Schritt ist Angst nehmen (ich denke viele Mitarbeiter fühlen sich von mehr Verantwortung / Freiheit überfordert) und der zweite Schritt ist Lust machen (bei uns hat z.B. ein BarCamp sehr für Begeisterung gesorgt und vielen gezeigt was mann schaffen kann).

    • Laura Cezanne

      Eine Frage, die uns zusätzlich zu den beiden hier bereits genannten beschäftig ist, wie das Unternehmen bereits jetzt für die Bereitstellung der entsprechenden Infrastruktur sorgen kann.
      Den Mitarbeitern Lust auf neue Lern-Formate zu machen und Ihnen die Angst davor zu nehmen, erachten wir ebenfalls als sehr wichtig. Wir versuchen dies aktuell mit einem Roadshow-Piloten, den wir in den nächsten Wochen in einigen Bereichen starten werden. Daher würde es uns sehr interessieren, wie ihr das BarCamp beworben habt. Plant ihr die Durchführung weiterer solcher Formate?

      • simonr.

        Das BarCamp wurde auf vielen internen Kanälen beworben, z.B. in Blogs aber auch sehr stark über die eigene Social Media Plattform und mit Flyern an den Standorten….

        Heute war ich auf einer Veranstaltung da hat jemand von einer Firma erzählt, wo sie die ganzen standard Schulungen abgeschafft haben und dafür explizit Surfen im Internet und auf Youtube usw. als Teil der normalen Arbeit definiert haben und dafür auch Zeit geben. Das ist ein sehr radikaler Schritt aber wir müssen nicht erst eine Fortbildung besuchen um etwas zu können, oder??

        Und hier noch ein kleines Video von Adidas, das ganz gut passt (danke dafür Simon Dueckert) https://www.youtube.com/watch?v=vS8CV5NHuYY

        • Stefanie Döring

          Ich mag dieses Video, weil es mal vor Augen führt, dass man doch mehr Zeit damit verbringt, in “Klassenzimmer”-Formaten verbringt und davon die Hälfte doch sehr schnell vergisst.