Zukunftsorientiert | Merck-Kompetenzmodell

Zukunftsorientiert bedeutet, dass wir immer nach der besten Lösung suchen und dabei die Möglichkeiten neuer Technologien nutzen, um unsere Zukunft aktiv zu gestalten.

Zukunftsorientiert – die Zukunft gestalten

Diese Kompetenz wird insbesondere im Innovation Center gelebt. Durch ein modernes Umfeld, agile Prozesse und flexible Formen des Arbeitens ist Zukunftsorientierung und Innovation der Hauptantreiber.

Digitalisierung ist auch für uns im Unternehmen ein wichtiges Thema. In der Weiterbildung beschäftigen wir uns mit der Fragestellung, welche neuen Lernformate und Angebote notwendig sind, um den zukünftigen Ansprüchen gerecht zu werden.

Um Weiterbildung individualisiert und flexibel zu gestalten, haben wir bestehende Weiterbildungsformate modular aufgesetzt. Mit neuen Angeboten wie Design Thinking und Kreativitätstechniken machen wir unsere Mitarbeiter fit für die Zukunft.

Unsere Fragen an die Community

  • Welche Erfahrungen habt ihr mit modularen/kleinteiligen Trainingsangeboten? Haltet
    ihr sie für sinnvoll? Worauf muss man bei der Implementierung achten?
  • 2025: Was glaubt ihr, wie lernen wir in 2025? Welche Hypothesen gibt es von euch dazu?
  • Wie geht ihr mit der Digitalisierung der Weiterbildung um? Was sind konkrete Maßnahmen und Ergebnisse?

Ergänzende Links zum Thema

  • –2025: Was glaubt ihr, wie lernen wir in 2025? Welche Hypothesen gibt es von euch dazu?–
    PE wird genau dort stattfinden wo auch gearbeitet wird. Eine Trennung von Lernen und Arbeiten wird nicht mehr zu den erwarteten Lösungen führen. Die Rolle der PE wird eng mit der Organisationsentwicklung verbunden sein. (Lernende Organisation) Es wird viel weniger darum gehen Inhalte anzubieten, als viel mehr die Teams beim Lernen zu unterstützen. Beispielweise durch die Moderation einer Retrospektive im Team.

  • 1)
    deutlich sinnvoller, da die Lerninhalte individueller und somit
    bedarfsorientierter von den Lernenden konsumiert werden können
    (im Vergleich zu vielen langandauernden WBTs). Wichtig ist den Lernenden in den
    Modus des kurzyklischen Lernens (ähnlich zum learning-on-demand) zu bringen (z.
    B. Reminder, Impulse durch MicroLearning und Nuggets, viele kurze Einheiten
    statt 2- oder 3-tägige Trainings) da diese oftmals noch stark
    instruktionsorientiertes Lernen gewohnt sind (weitere Rahmenbedingungen: u. a.
    Lernbegleitung und gegenseitige Unterstützung, Führungskräfte als elementare
    Kulturträger und somit Multiplikatoren und Promotoren, Organisatorisches wie
    vereinbarte Lernzeiten, …)

    2) Lernen wird stark in der Verantwortung des Lernenden (eigene Lernziele und -Inhalte) liegen, die Trainer und Personalentwickler fungieren hierbei als Begleiter und Kompetenzmanager

  • Jens

    Bezüglich modularen/kleinteiligen Trainingsangeboten: halte ich für sehr sinnvoll. Die kurzen, intensiven Trainingseinheiten sind meiner Meinung nach die, die am meisten Angenommen werden und den höchsten Effekt erzielen. Das können kurze Videos sein (ein interner “Kanal” ist ein muss), als auch kurze Elemente z.B. während des Frühstücks, kurz in der Kaffeeecke, und und und.

  • Welche Erfahrungen habe ihr mit modularen/kleinteiligen Trainingsangeboten?
    Wir sind ein Trainings-Anbieter und werden derzeit häufiger angefragt, kurze Inputs und
    Trainings zu liefern z.B. über Führung, Gesundheit, Change… Das sind interessante Veranstaltungen, an denen (aber) Menschen einzeln teilnehmen und deren Lernerfolg individuell und “zufällig” ist. Lernen bedeutet hier ganz stark Wissen aufnehmen.
    Sehr gute Erfahrungen machen wir mit einer kombinierten Form: Im Unternehmen bildet sich
    eine Gruppe für eine bestimmte Zeit zu einem bestimmten Lernbedarf. Wir geben Inputs in unterschiedlichen Formen: Videos, Links, Texte,… Außerdem bilden wir Lerncoaches aus, die diese Gruppen moderieren und das Lernen unterstützen und beim Transfer begleiten. Da würde ich dann erst von “corporate” learning sprechen und davon, dass dieses Lernen für die Organisation eine Zielorientierung und einen (messbaren) Mehrwert hat.

    2025: Was glaubt ihr, wie lernen wir in 2025? Welche Hypothesen gibt es von euch dazu?
    Ich würde die Frage gern zuspitzen auf das Lernen in Organisationen. Und dann eben auch darauf, wie Unternehmen Lernen so organisieren können, dass es Unternehmenszielen dient. Ich glaube, dass Lernen arbeitsplatznäher stattfindet in Lernzirkeln, die ein bestimmtes Ziel haben. Diese Lernzirkel sind selbstorganisiert und haben im Unternehmen Ansprechpartner, die sie mit Material, Fachleuten, Technik, Räumen… unterstützen. Führungskräfte sind deutlich mehr als jetzt in die Zielentwicklung eingebunden.

    Wie geht ihr mit der Digitalisierung der Weiterbildung um? Was sind konkrete Maßnahmen und Ergebnisse?
    Wir freuen uns, Lernmaterialien in unterschiedlichen Formaten zur Verfügung stellen zu können. (Gleichzeitig stöhnen wir über den Aufwand 😉 Kostbare Präsenzzeit können wir
    entlasten von Wissens-Aneignung und uns auf Üben, Anwenden, Ausprobieren, Erfahrungen teilen… konzentrieren. Wir glauben, dass Weiterbildung teurer wird, weil es zusätzlich zu Trainern auch noch Fachleute für die digitale Umsetzung und die technische Betreuung braucht.

  • Pingback: Kollaboration | Merck-Kompetenzmodell | Corporate Learning Community()

  • Martina Pumpat

    Idee 2025:
    – Mitarbeiter sind nicht mehr an eine Stellenbeschreibung gebunden, sondern wechseln ständig zwischen verschiedenen Rollen in verschiedenen Projekten.
    – Es existieren zwar “hometeams”, zu denen Mitarbeiter organisatorisch gehören, aber jeder ist in Projekttteams unterwegs. Die Zuordnung zu den Projekten geschieht nicht per Zuteilung, sondern die Mitarbeiter werden aufgrund ihrer Skills/Expertise von den Kollegen “gezogen”.
    – Mitarbeiter sind in Communities of Practise/Gilden thematisch organisiert.
    – Das führt dazu, dass jeder Mitarbeiter sich selbst um seine Weiterbildung kümmert und seinen eigenen Weg plant. Führungskraft schafft den Rahmen für Weiterbildung, L & D kuratiert Inhalte, schafft Synergien, betreut interdisziplinäre Lerngruppen und unterstützt.
    – Heißt: Mitarbeiter plant soweit vor wie möglich, was an Skills gebraucht wird – der Status Quo wird regelmäßig an die Anforderungend des Unternehmens angepasst. Es gibt keine Jahresplanung mehr, oder eher nur grob und jederzeit wieder anpassbar. Jeder Mitarbeiter hat einen persönlichen Coach (aus Fleisch und Blut oder vielleicht doch AI?). Dieser hilft bei der Reflexion und auch bei der Suche nach weiteren passenden Angeboten.
    – Mitarbeiter ist sich seines eigenen präferierten Lernstils bewusst und fokussiert sich daher auf passende Möglichkeiten. Das kann für den einen Lernen in einer Lerngruppe sein, für einen anderen ist es ein Online-Kurs, der alleine durchgeführt wird.
    – Jeder Mitarbeiter führt selbst ein persönliches E-Portfolio, in dem alle Lernaktivitäten abgebildet sind. Für die Pflege dieses Portfolios ist der Mitarbeiter selbst verantwortlich, aber durch intelligente Apps und Plattformen ist dies kein Aufwand. Geht der Mitarbeiter, dann zieht das E-Portfolio mit ihm um, hinterlässt aber wenn nötig einen “Schatten”, um eine Nachfolge zu ermöglichen (erweitertes Expert Debriefing).
    – Es werden keine Zertifikate mehr benötigt – Lernen erfolgt praxisbezogen =” learning for experience” und unmittelbar, wenn der Bedarf da ist. Der Proof ergibt sich aus der Anwendung des Gelernten und der Sichtbarkeit der Leistung für andere. Die Lerninhalte/Anwendungen sind im E-Portfolio abgebildet, wenn möglich sogar in Form von konkreten Leistungen (“Arbeitsproben”).
    – Es kann immer und überall gelernt werden; alles ist responsive aufbereitet. Wechsle ich den Device, dann erkennt das System automatisch, wo ich aufgehört habe und macht an der Stelle weiter. Es gibt keine zeitlichen Vorgaben/Einschränkungen.
    – Alles ist Lernen – sowohl Audio, Video, Lektüre, Teilnahme an Seminaren (ob es den Begriff dann noch gibt??) oder Projekten. Es gibt keinerlei Unterschied zwischen Arbeitszeit und Lernen.
    – Es gibt kein Inselwissen in Form von einsamen Spezialisten – Wissen ist für alle zugänglich.
    – Mitarbeiter teilen ihre Erfahrungen bzgl. Lernsystemen und Lerninhalten, so dass gute Angebote gepusht und schlechte eliminiert werden.
    – Alle Mitarbeiter können gleichzeitig Lernende, Lehrende und Mentoren sein – dies ergibt sich wiederum aus der Reputation in den Projekten und Communities.
    – E-Portfolios können von den Mitarbeitern öffentlich geteilt werden, so dass ihre Skills/Expertise bei Bedarf weltweit sofort gefunden werden kann.
    – Recommendations/Ratings der Kollegen aus den Projekten helfen anderen dabei, die richtige Person zu finden und das Level des Betreffenden richtig einzuschätzen.
    – Mitarbeiter arbeiten sowohl unternehmensbezogen (inhouse-Projekte) als auch unternehmensübergreifend (Netzwerk-Projekte) und lernen so auch im Netzwerk.

  • 1) deutlich sinnvoller, da die Lerninhalte individueller und somit bedarfsorientierter von den Lernenden konsumiert werden können (vgl. auch 2) (im Vergleich zu vielen langandauernden WBTs). Wichtig ist den Lernenden in
    den Modus des kurzyklischen Lernens (ähnlich zum learning-on-demand) zu bringen (z. B. Reminder, Impulse durch MicroLearning und Nuggets, viele kurze Einheiten statt 2- oder 3-tägige Trainings) da diese oftmals noch stark instruktionsorientiertes Lernen gewohnt sind (weitere Rahmenbedingungen: u. a. Lernbegleitung und gegenseitige Unterstützung, Führungskräfte als elementare Kulturträger und somit Multiplikatoren und Promotoren, Organisatorisches wie vereinbarte Lernzeiten, …)

    2) Lernen 2025: Lernen erfordert eine immer stärkere Subjektorientierung, da letztendlich das Subjekt/der Mitarbeiter (und nicht der Lehrer, Dozent, Trainer, etc.) seine Aufgaben/Tätigkeiten nach einem bestimmten
    Lernprozess (ob im formellen oder informellen Lernkontext stattfindend) besser lösen soll als vorher.

    Lernprozesse sind immer dann am effektivsten und nachhaltig wenn der “Need” entsteht und sie zum “Use-Case” passen, da hier die Motivation und Emotionalität am höchsten sind und das fortbestehend. Deshalb glaube ich, dass in der Aussage von Popper (1980)

    “Man erkennt und lernt nur, wonach man fragt”

    eine sehr wichtige Quintessenz steckt, da es oftmals auch gar kein Training gibt (oder man weiß es eben noch nicht), das genau diese Frage beantwortet. Folglich verlagert sich eben auch die Verantwortlichkeit für
    Lerninhalte und Lernziele immer mehr auf das Subjekt, das auf sein Lernumfeld, ob im Netz oder Präsenz, angewiesen ist (Buzzwords: Social Learning, PLE, etc.) und die entsprechenden Knotenpunkte (gemäß dem Konnektivismus). Diese zunehmende Bedarfsorientierung kann zum Beispiel die Ermöglichungsdidaktik unterstützen (ohne nun hierauf vertieft eingehen zu wollen), geprägt durch Prof. Arnold, die oft von Werner Sauter zitiert und m. E. in seinen Praxisprojekten als Maxim verwendet wird (ich hoffe ich mache an dieser Stelle nicht zu viel Werbung 🙂 ). Dadurch verlieren ja auch curricula-orientierte Trainings immer mehr an Bedeutung, da Sie diesen Bedarf weitestgehend nicht abdecken können (natürlich sollen sie nicht abgeschafft werden, ohne das Fass an dieser Stelle zu weit zu öffnen).

    Deshalb bin ich davon überzeugt, dass die Unternehmen, die dieses Prinzip in Zukunft “am besten praktizieren” können (und zwar nicht 1:1 kopieren, sondern, vor dem Hintergrund der vorhandenen Gegebenheiten und Rahmenbedingungen, auf die eigene Organisation transferieren und für diese definieren) auch lern- und entwicklungsfähiger sind.

    3) Digitalisierung soll Lernen schließlich nicht komplexer machen, sondern einfacher und effektiver (Mehrwert). Dafür bin ich hier, um mehr über (systematische) Ansätze und Impulse aus der Praxis zu erfahren und hierüber in Austausch zu treten und nun hierzu von meiner Seite aus zunächst wortwörtlich mal einen . zu machen.

  • Digitalisierung der Weiterbildung eröffnet durch das Lösen von Ort und Zeit neue Möglichkeiten.

  • simonr.

    Welche Erfahrungen habt ihr mit modularen/kleinteiligen Trainingsangeboten?

    Hier fände ich es spannend erstmal eine Sammlung zu machen von Angeboten. Im Digitalen fallen mir hier viele Sachen ein:

    Youtube oder auch interne Tutorials: sehr kleine kurze Videos, die solange brauchen wie sie halt brauchen, oft auch Serien. Hier besteht die Möglichkeit sich rauszusuchen was man genau wissen will. Bsp. Excel hier gibt es diverse Serien mit mehren Hundert Videos, meist braucht man aber nur ein zwei Videos um sein Problem zu lösen. Ich denke entscheiden ist hier, eine gute Indexierierung bzw. Durchsuchbarkeit.

    Q and A: überschaubare Sessions zu einem bestimmten Thema, offene Frage werden beantwortet.

    Ted Talks: kurze Vorträge von Experten aus aller Welt

    Ich denke hier stellt sich die Frage, welche Angebote erstell ich selber, wo kann ich mich auch von Wissen bedienen (auch das Thema OER wird hier nochmal spannend)

    Gerne meine Liste noch ergänzen =)

    • Laura Cezanne

      Gerade im privaten Kontext nutzt mittlerweile jeder Youtube (Tutorials), um sich schnell Wissen anzueignen. Gibt es denn bereits Erfahrung zur Nutzung von Youtube / Ted Talks im Unternehmenskontext?

      • simonr.

        Ich denke wichtig ist es, das die Nutztung des Internets als Wissensquelle selbstverständlich ist und akzeptiert und das die Leute die Möglichkeit haben Ton anzuhören. Also z.B. in Großraumbüros Kopfhörer haben.

        Ich denke manchmal Scheitert es an sehr banalen Sachen…

        • Stefanie

          Genau, dass habe ich auch gerade gedacht. Ich glaube tatsächlich, dass viele Mitarbeiter das Internet nutzen, die Frage ist nur – machen sie das heimlich, weil sie sich nicht trauen? Evtl. wird es auch durch eine Regelung vom Unternehmen unterbunden. Erst wenn anerkannt wird, dass das auch eine Form des Lernens ist und man sich z.B. auch mit einem Tablet hinsetzen und einen Artikel lesen kann ohne das die Menschen Drumherum denken, die Person “arbeitet” nicht.

          • Thomas Koppe

            Thema ist meines Erachtens zum einen den zeitlichen Freiraum zu finden, zum anderen eine lernförderliche Umgebung.
            Das führt mich aber zu einer ganz anderen Frage: Das Youtube-Video bringt mich alleine noch nicht in die Handlungsfähigkeit, wenn ich nicht die Kompetenz habe das gezeigte auch umzusetzen – oder andersherum: Kann das Youtube-Vieo nicht zu Lernfrustation führen, wenn das vermeintlich einfach Gezeigte dann mangels Umsetzungskompetenz nicht realisiert werden kann. Was ist hier unsere Rolle?

          • Martina Pumpat

            Das ist ja das charmante an YouTube-Videos und war letztendlich einer der Gründe für den Erfolg der Khan Academy: Die Zuschauer können das Video immer wieder anhalten und das Gesehene erst mal erproben, bevor sie weiterschauen. Sie können so oft zurückspulen und neu schauen, wie sie wollen, ohne dass der Nachbar im Seminar murrt, dass es ihm zu langsam vorangeht….

      • Magnus Rode

        Es gibt z. B. mit Microsoft Office 365 Video / demnächst Microsoft Stream ein internes “YouTube-Portal”, das aber nach Anmeldung in der O365 Cloud weltweit auch mobil nutzbar ist. Corporate Learning Videos sollten in kurze Häppchen Häppchen aufgeteilt aber gern in einer Serie angeboten werden. Hochwertiger Content kostet natürlich Zeit in der Produktion. Die kann aber dann im Präsenztraining gespart werden oder besser für gemeinsame Übungen genutzt (außerhalb des täglichen ToDos in Ruhe und mit anderen das gesehene anwenden lernen). Mit z. B. Camtasia Studio können toll Screencast Lernvideos erstellt werden. Organisatorisch müssen die Mitarbeiter nur auch die Zeit haben, die Videos ansehen und ausprobieren zu können. Das ist nicht immer einfach und ist auch abhängig von der Person des Lernenden. Zu Hause dagegen kann man je nach Inhalt das Gesehene bzw. Erlernte nicht sofort ausprobieren und anwenden. Der Erfolg hängt da dann vom Lerntyp ab.

        Alles lässt sich immer noch optimieren. Als Fazit bin ich aber schon sehr zufrieden mit den Erfahrungen mit den Videos.

    • Sonja Malter

      Lieber Simon, private Frage: du hast mit den “Excel Videos” mein Interesse geweckt. Wo sind die zu finden? – Ich brauche nämlich öfter mal Nachhilfe, und die Helpfunktion von Excel ist da nicht so ergiebig.

  • Für die Frage nach der Digitalisierung der Weiterbildung ist eine Aussage von Harald Schirmer interessant. Er sieht drei Wirkungsbereiche der Digitalisierung: Zeitunabhängigkeit, Ortsunabhängigkeit und die Skalierbarkeit. Ich meine, das können wir auch auf Lern-Dienstleistungen übertragen. Hier ein paar Gedanken dazu: http://khpape.blog/wordpress/digitale-fuehrungsrolle-ld/.
    Und was skalierbares Lernen aus meiner Sicht bedeutet, habe ich hier kurz beschrieben: http://khpape.blog/wordpress/skalierbares-lernen/.

  • Joachim Haydecker

    Zu 1.) Häufig hat man bei Lernangeboten das Gefühl, dass sie zu lang sind. Weil sie entweder damit ihre Wichtigkeit demonstrieren wollen (also die Lehrenden) oder die Zeit noch zu Ende ist und vor dem Ende keiner gehen darf (auch bei Erwachsenen ein Phänomen)

    Man sollte bei Kleinteiligkeit darauf achten, dass das kein Wert/ Größe an sich ist. Es besteht die Gefahr, dass man dem Zeitgeist des schnellen Klickens und Wischen am Handy hinterrennt.

    Manches erfasst man schnell, manch anderes braucht Zeit und Tiefe.

    Wie im richtigen Leben auch: Manchmal reicht die Currywurst, manchmal das X Gänge Menü.

    Zu 2.) Keine Ahnung. Aber wir werden tolle Gadgets haben, die uns neue Möglichkeiten eröffnen. Und nach dem ersten Hype nutzen wir sie dann hoffentlich auch “sinnvoll”!

    Zu 3.) Digitalisierung heißt für mich, einen Schritt zurückzugehen, Stift und Papier in die Hand zu nehmen und dann mit allen gemeinsam das große Bild zeichnen (Stichwort Komplexität). Wenn alles klar ist, dann geht man ins Detail und coded, powerpointet oder was auch immer.

    • Laura Cezanne

      Hallo Joachim,
      danke für den ausführlichen und nützlichen Input!
      Gerade auf deinen ersten Punkt würde ich gerne noch einmal ausführlicher eingehen: Wir vertreten hier genau die gleiche Meinung – gerade bei Präsenzveranstaltungen stellen wir uns die Frage, ob sog. Lern-Nuggets bei manchen Themen sinnvoller wären. Habt ihr damit vielleicht schon Erfahrungen gesammelt?

      • Joachim Haydecker

        Laura, Du hast nach meinen Erfahrungen mit Präsenzveranstaltungen gefragt (und nur von denen kann und werde ich hier berichten): Ich versuche nicht mit einer festen Agenda in meine Workshops hineinzugehen, sondern eher einen Orientierungsrahmen zu bieten (Grobe Agenda mit entsprechenden Stichpunkten). Ich bereite verschiedene Sachen vor bzw. nutze ich die Zeit zwischendurch etwas zu erstellen, wenn etwas gefordert wird, was nicht fertig ist. Flipcharts und Sketchnotes sind hier treue Helfer.
        Die TN sollen sich selber Gedanken über das Programm machen. Überfordert immer wieder viele, da sie meist im reinen Konsummodus sind. Wenn es aber geklappt hat, dass die TN sich äußern und ihren Rahmen stecken, dann ist das super – und zwar für alle beteiligten. Es stellt sich immer wieder heraus, dass andere TN zu dem ein oder anderen Punkt viel beizutragen haben – dann erhalten sie dafür auch den Raum.
        Frage: Aber was ist, wenn was gefordert wird, was du nicht weißt!
        Antwort 1: Finde ich besser, wie Dinge, die ich erzähle und keinen interessiert es 😉
        Antwort 2: Mut zur Lücke und man kann die Diskussion steuern!
        Antwort 3: Dann treffen wir uns wieder! Ganz einfach. Und bis dahin beschäftigen wir uns mit den anderen Themen intensiver.
        Frage: Aber wieso sollen TN antworten, Du bist doch der Referent!
        Antwort 1: Als Allwissender gebe ich gerne anderen die Möglichkeit, ihren Beitrag zu liefern 😉
        Antwort 2: Wer das einfordert, hat Social, Sharing und das ganze anderen neue Gedöns nicht verstanden
        Antwort 3: Die Aufgabe eines moderierenden Trainers ist es, an der richtigen Stellen Input zu geben und an anderen Stellen, das Wissen und die Erfahrungen der TN abzurufen. Frontal Beschallung den ganzen Tag ist des Lerners Tod. Und irgendwelche gekünstelten Aufgaben, die fest im Ablaufplan stehen, sind ein No Go. Ich liebe die Begriffe “Augenhöhe” und “Respekt”, vor allem beim Lernen.
        Frage: Geht das mit jedem Thema?
        Antwort 1: Nein, aber ein Versuch ist es Wert! 🙂
        Antwort 2: Wenn es sich um Compliance Themen handelt, die am Ende des Tages abgeprüft werden, eher schwierig (hier haben übrigens auch die Schulen, die vom Frontalunterricht weggegangen sind, ihre Probleme -> siehe Zentral-Abi usw.). Aus meiner Sicht, kann man diese Themen oftmals auch als Online-Kurs erstellen und dann klicken sich die Leute selber durch. Geht es um “weiche” Themen, dann auf jeden Fall. Aber hier muss man sich das Spektrum der Angebote und der Anforderungen anschauen, um eine Entscheidung zu treffen.
        Antwort 3: Man kann, z.B. mit Flipped-Classroom – auch Faktenwissen vorher den Lernenden durch eine Plattform bereitstellen, um dann Zeit zum Austausch zu haben. Dann kommen die TN mit Erwartungen und einem Vorwissen (bei ihnen gänzlich neuen Themen) zum Training und man kann darauf aufbauen.
        Frage: Mein Chef möchte aber, dass die Agenda abgearbeitet wird!
        Antwort 1: Der hat früher auch niemanden abschreiben lassen. 😉
        Antwort 2: Dafür gibt es ja den Orientierungsrahmen, um sich den Kurs genehmigen zulassen. Und natürlich wird der Workshop sich im Orientierungsrahmen bewegen.
        Es geht hier auch nicht um Beliebigkeit, sondern darum, einen Lernraum zu schaffen, in denen die TN ihre Erwartungen erfüllt bekommen und sich mit einbringen können.
        Und sollte wirklich nur ein zu knappes und eng gefasstes “Lernnugget” im PPT, im Skript, im Kopf, im Sonstwas zur Verfügung stehen bei einem Thema, bei dem man jetzt feststellt, dass man mehr braucht, dann wird jetzt das Nugget genommen. Was da ist, ist da. Man kann sich später nochmal virtuell treffen (neudeutsch skypen), um dieses Thema nochmal zu vertiefen.
        Warum ich das so mache:
        – Ich finde es schrecklich zu merken, dass sich die TN für den Stoff nicht interessieren und mir nur zuhören, weil es halt schon immer so war.
        – Ich fand es schrecklich, dass ich mich als TN für den Stoff nicht interessiert habe und ich nur zuhörte, weil es halt schon immer so war.
        – wir haben so tolle Methoden (World Café etc.), wir sollten viel mehr den Mut haben, diese auch in der Stoff-vermittelnden Lehre anzuwenden (ihr wisst was ich meine). Und zwar dann, wenn es zum Thema, zur aktuellen Situation und zu den TN passt. Nicht, weil man sich irgendwann überlegt hat, um 14:45 machen wir jetzt “Ringelpietz mit anfassen”.
        Mut zur Lücke – Augenhöhe – Interaktiv – Respektvoll – Nicht nur “modern” einfordern, sondern auch modern lehren/lernen – man kann nicht alles wissen und vorbereiten – Methodenvielfalt
        Wir leben im Zeitalter der absoluten Informationsüberflutung und bieten Kurse an, die uns vermitteln, dass sie alles beinhalten und Allwissend sind 😉 (wie früher in der 8. Klasse, als die gesamten Geschichte dieses Schuljahrs in ein Buch passte).
        Verbreitete Langeweile auf hohem Niveau durch den Trainer ist schlimmer wie ein offener nicht-wissender Trainer, der im Austausch mit seinen TN steht und gemeinsam mit Ihnen das Thema weiterentwickelt. Ja, eine gewisse Basiskompetenz sollte beim Trainer vorhanden sein.
        Das sind meine Erfahrungen und meine Einstellung dazu.

    • Sonja Malter

      Ja, schneller und kürzer sollte keinesfalls das alleinige Kriterium sein. Allerdings hilft es oft, wenn man lange Einheiten aufbricht: kann effizienter im Lernen, kurzweiliger und machbarer sein, wg. Zeiteinteilung. Sehe allerdings auch, dass manche Lern- Arbeitsformen den “Flow” brauchen, und deswegen auch länger sein müssen. Welche sind das Ihrer Meinung nach? – Ich denke da an Teambuilding, etc.

    • Joachim Haydecker

      Laura, Du hast nach meinen Erfahrungen mit Präsenzveranstaltungen gefragt (und nur von denen kann und werde ich hier berichten): Ich versuche nicht mit einer festen Agenda in meine Workshops hineinzugehen, sondern eher einen Orientierungsrahmen zu bieten (Grobe Agenda mit entsprechenden Stichpunkten). Ich bereite verschiedene Sachen vor bzw. nutze ich die Zeit zwischendurch etwas zu erstellen, wenn etwas gefordert wird, was nicht fertig ist. Flipcharts und Sketchnotes sind hier treue Helfer.

      Die TN sollen sich selber Gedanken über das Programm machen. Überfordert immer wieder viele, da sie meist im reinen Konsummodus sind. Wenn es aber geklappt hat, dass die TN sich äußern und ihren Rahmen stecken, dann ist das super – und zwar für alle beteiligten. Es stellt sich immer wieder heraus, dass andere TN zu dem ein oder anderen Punkt viel beizutragen haben – dann erhalten sie dafür auch den Raum.

      Frage: Aber was ist, wenn was gefordert wird, was du nicht weißt!
      Antwort 1: Finde ich besser, wie Dinge, die ich erzähle und keinen interessiert es 😉
      Antwort 2: Mut zur Lücke und man kann die Diskussion steuern!
      Antwort 3: Dann treffen wir uns wieder! Ganz einfach. Und bis dahin beschäftigen wir uns mit den anderen Themen intensiver.

      Frage: Aber wieso sollen TN antworten, Du bist doch der Referent!
      Antwort 1: Als Allwissender gebe ich gerne anderen die Möglichkeit, ihren Beitrag zu liefern 😉
      Antwort 2: Wer das einfordert, hat Social, Sharing und das ganze anderen neue Gedöns nicht verstanden
      Antwort 3: Die Aufgabe eines moderierenden Trainers ist es, an der richtigen Stellen Input zu geben und an anderen Stellen, das Wissen und die Erfahrungen der TN abzurufen. Frontal Beschallung den ganzen Tag ist des Lerners Tod. Und irgendwelche gekünstelten Aufgaben, die fest im Ablaufplan stehen, sind ein No Go. Ich liebe die Begriffe “Augenhöhe” und “Respekt”, vor allem beim Lernen.

      Frage: Geht das mit jedem Thema?
      Antwort 1: Nein, aber ein Versuch ist es Wert! 🙂
      Antwort 2: Wenn es sich um Compliance Themen handelt, die am Ende des Tages abgeprüft werden, eher schwierig (hier haben übrigens auch die Schulen, die vom Frontalunterricht weggegangen sind, ihre Probleme -> siehe Zentral-Abi usw.). Aus meiner Sicht, kann man diese Themen oftmals auch als Online-Kurs erstellen und dann klicken sich die Leute selber durch. Geht es um “weiche” Themen, dann auf jeden Fall. Aber hier muss man sich das Spektrum der Angebote und der Anforderungen anschauen, um eine Entscheidung zu treffen.
      Antwort 3: Man kann, z.B. mit Flipped-Classroom – auch Faktenwissen vorher den Lernenden durch eine Plattform bereitstellen, um dann Zeit zum Austausch zu haben. Dann kommen die TN mit Erwartungen und einem Vorwissen (bei ihnen gänzlich neuen Themen) zum Training und man kann darauf aufbauen.

      Frage: Mein Chef möchte aber, dass die Agenda abgearbeitet wird!
      Antwort 1: Der hat früher auch niemanden abschreiben lassen. 😉
      Antwort 2: Dafür gibt es ja den Orientierungsrahmen, um sich den Kurs genehmigen zulassen. Und natürlich wird der Workshop sich im Orientierungsrahmen bewegen.

      Es geht hier auch nicht um Beliebigkeit, sondern darum, einen Lernraum zu schaffen, in denen die TN ihre Erwartungen erfüllt bekommen und sich mit einbringen können.

      Und sollte wirklich nur ein zu knappes und eng gefasstes “Lernnugget” im PPT, im Skript, im Kopf, im Sonstwas zur Verfügung stehen bei einem Thema, bei dem man jetzt feststellt, dass man mehr braucht, dann wird jetzt das Nugget genommen. Was da ist, ist da. Man kann sich später nochmal virtuell treffen (neudeutsch skypen), um dieses Thema nochmal zu vertiefen.

      Warum ich das so mache:
      – Ich finde es schrecklich zu merken, dass sich die TN für den Stoff nicht interessieren und mir nur zuhören, weil es halt schon immer so war.
      – Ich fand es schrecklich, dass ich mich als TN für den Stoff nicht interessiert habe und ich nur zuhörte, weil es halt schon immer so war.
      – wir haben so tolle Methoden (World Café etc.), wir sollten viel mehr den Mut haben, diese auch in der Stoff-vermittelnden Lehre anzuwenden (ihr wisst was ich meine). Und zwar dann, wenn es zum Thema, zur aktuellen Situation und zu den TN passt. Nicht, weil man sich irgendwann überlegt hat, um 14:45 machen wir jetzt “Ringelpietz mit anfassen”.

      Mut zur Lücke – Augenhöhe – Interaktiv – Respektvoll – Nicht nur “modern” einfordern, sondern auch modern lehren/lernen – man kann nicht alles wissen und vorbereiten – Methodenvielfalt

      Wir leben im Zeitalter der absoluten Informationsüberflutung und bieten Kurse an, die uns vermitteln, dass sie alles beinhalten und Allwissend sind 😉 (wie früher in der 8. Klasse, als die gesamten Geschichte dieses Schuljahrs in ein Buch passte).

      Verbreitete Langeweile auf hohem Niveau durch den Trainer ist schlimmer wie ein offener nicht-wissender Trainer, der im Austausch mit seinen TN steht und gemeinsam mit Ihnen das Thema weiterentwickelt. Ja, eine gewisse Basiskompetenz sollte beim Trainer vorhanden sein.

      Das sind meine Erfahrungen und meine Einstellung dazu.