Die Start-Session der Spirit Link Woche unseres Corporate Learning MOOCs 2024 hat so viele interessante Details zum Lernen und zur Lern- und Arbeitskultur bei Spirit Link gezeigt, dass ich die die KI „Whisper“ aufgefordert habe, ein Transkript daraus zu erstellen. Damit man die vielen Formate und Ideen schneller wieder finden kann. Danke Cormelia Dietz und Thomas Maurer für euren tollen Einstieg!
Hier zunächst die Aufzeichnung, auch mit der Diskussion am Ende:
Hier das Transkript nur des Hauptteils, und den auch ein wenig gekürzt. Die Hervorhebungen sind von mir, zur besseren Übersichtlichkeit:
Cornelia Dietz
Ja, herzlich willkommen. Mein Kollege Thomas Maurer ist auch da. Wir sind heute zu zweit hier, euch vorzustellen, was Spirit Link so an Lernen und Lernformaten macht und wie wir das so bei uns handhaben. Ja, ich bin ein bisschen nervös und hoffe, dass ihr das, was wir euch erzählen, spannend findet, und dass es auch für viel Diskussion und viel Lernen dann sorgt im Anschluss natürlich. Wir stellen uns kurz vor,
Ich bin Cornelia Dietz. Ich bin bei Spirit Link seit fast achtzehn Jahren und habe als Medizinredakteurin gestartet und bin auch Trainerin und Teamcoach hier im Unternehmen. Ich kümmere mich auch die Kultur- und Kompetenzentwicklung. Meine Leidenschaft ist alles, ja, was mit Gruppen zu tun hat und Teamentwicklung zu tun hat und was mit Lernen zu tun hat. Und darum freue ich mich wirklich sehr, dass ich die Einladung bekommen hab, heute hier zu sprechen und ja, euch das vorzustellen.
Thomas Maurer
Ja, hallo, Thomas Maurer. Ich bin seit zwölf Jahren bei Spirit Link, ursprünglich im Projektmanagement, jetzt Partner mit Fokus Projektmanagement. Und eines der Themen, die ich momentan intensiv betreue, ist bei uns KI und welche Rolle sie in unserem Unternehmen spielen wird. Und dafür bin ich dann auch dabei für ein kurzes Segment von Cornelias Vorstellung.
Cornelia Dietz
Dankeschön. Ja, ich hab eine kleine Präsentation vorbereitet. Die teile ich jetzt mal und hoff, dass das gut klappt. So. Seht ihr die Folie?
Cornelia Dietz
Ja. Ja. Wunderbar. Hervorragend. Gut, dann starten wir durch. Ja, das Thema habt ihr sicherlich schon auf der Website gesehen und gelesen. “Mein Lernen gestalte ich”.
Wollen, können und dürfen als Basis einer selbstlernenden Organisation. Ihr könnt gespannt sein. Ganz kurz, damit ihr einfach das einschätzen könnt, was ist das für eine Firma, weil das gibt ja auch den Kontext für das Lernen vor. Ein paar Fakten über Spredling. Link wir sind eine Marketingagentur, eine Health Care Marketing Kommunikationsagentur. Das heißt, wir machen medizinisch wissenschaftliche Kommunikation für Unternehmen, die dann an Ärzte und Patienten gerichtet ist. Dafür sind wir Experten.
Wir sind seit 1999 gibt es uns und wir sind jetzt ungefähr 60 Mitarbeiterinnen in Erlangen. Und was auch gut zum Lernen passt, wir sind ein “Great Place to Work” schon seit vielen Jahren ausgezeichnet und vielleicht bekommt ihr so einen Geschmack auch, ja, wie dieser Great Place to Work bei uns aussieht.
Also typische Projektarten von uns sind einfach Kommunikationsthemen wie Omni-Channel Projekte oder auf Messen, auch Kommunikationstools. Unsere Expertinnen sind Mediziner, das sind Projektmanagerin, viele Marketing-Beraterinnen und viele Kreative aus dem Design, aus der Technik und aus der Kommunikation. Das heißt, wir arbeiten in Projektteams und diese Projekte, die dauern immer, ich sag mal, ein paar Wochen bis ein paar Monate, selten mal länger als anderthalb Jahre. Das heißt, wir wechseln relativ schnell immer wieder mit neuen Themen und auch mit der Zusammensetzung des Teams. Und das hat natürlich auch Implikationen für die Wissensweitergabe.
Unser Motto ist, gemeinsam Ziele erreichen. Das heißt, wir sind schon so ausgerichtet, als Team zusammenzuwirken. Wir haben auch ein Mindset, was eigentlich finde ich ganz spannend ist, auch für das Lernen. Und zwar haben wir die Reihenfolge Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit und Gewinn. Das heißt, die Mitarbeiterzufriedenheit, das seht ihr schon, die steht in der Mitte vor dem Gewinn. Das heißt, die ist uns sehr, sehr wichtig. Und wir sind eher so auch selbstorganisiert, aber jetzt nicht komplett, aber einen relativ hohen Grad an Selbstorganisation.
Wir haben nur zwei Hierarchiestufen. Das heißt, die Geschäftsführung und eine disziplinarische Führung, also auch keine fachliche Führung. Und die Eigenverantwortung ist bei uns ein sehr hoher Wert. Das heißt, jeder denkt mit und packt auch aktiv mit an und spricht Dinge auch an. Und auch das spiegelt sich nachher wieder, indem wir lernen. Bei uns sind auch Entscheidungen sehr schnell und direkt möglich. Das heißt auch der Input und die Einflussnahme durch die Mitarbeitenden sind direkt möglich.
Das heißt, das zeigt sich dann auch in den Lern-Formaten, wie wir die gestalten. Ich habe jetzt mal so dieses Motto vom Lernen in diese drei Dimensionen eingeteilt. Ich darf oder soll, ich will und ich kann lernen. Da werden wir uns jetzt auch so ein bisschen durchhangeln – nur so als groben Überblick. Also das ich darf, soll, das geht so ein bisschen in diese Rahmenbedingungen, auch in Kultur und das Mindset und auch so in die Freiheit des Lernens. Also ich darf auch lernen. Das “Ich will lernen” geht bei uns so in das Thema Lernlust über.
Das ist so ein Wort, was ich sehr schön finde, was wir auch mal geprägt haben bei uns. Lernlust, also ich will wirklich lernen und das ich das kann. Da überschneidet sich so ein bisschen natürlich auch mit den Rahmenbedingungen. Aber hier geht’s auch darum, a) ich habe Zeit dafür und b) ich habe die Möglichkeiten. Also es gibt viele Angebote, die ich selbstbestimmt wahrnehmen kann. Ja, Lernlust, wie gesagt, finde ich ein schönes Wort. Fangen wir damit mal an.
Lernlust lässt sich natürlich nicht verordnen, aber es lässt sich ausrichten. Und genau das ist ein Thema von heute. Wie bringe ich denn das Interesse, die Motivation der Mitarbeiter auf der einen Seite – und auf der anderen Seite das Interesse des Unternehmens, der Organisation zusammen? Also natürlich kann man auch nach dem Motto fahren, jeder darf alles lernen, was er möchte. Es wird schon irgendwie zum Unternehmen dazu passen, aber bei uns ist es schon ein bisschen in den Rahmen einsortiert. Also was weiß ich, Surfen lernen ist jetzt nicht das, was wir forcieren, sondern es soll schon irgendwie zum Unternehmen passen.
Da gibt’s verschiedene Philosophien. Ich will das gar nicht werten. Ich sag nur, wie es bei uns ist. Also das Wesentliche finde ich an dem Punkt ist schon, “Sei motiviert” zu sagen – das klappt natürlich nicht. Also wie kann ich das zusammenbringen? Ein Beispiel, wo das bei uns wirklich gut gelungen ist, wo man das auch schon sehen kann, ist diese sogenannte Kompetenzlandkarte. Ich erzähle euch kurz, wie die entstanden ist.
Wir haben uns überlegt, okay, was sind eigentlich die Fähigkeiten, die wir wichtig finden für unser Business, also von organisationaler Denke her? Was zeichnet uns als Experten aus? Das sind einmal praktische Skills, die wir also in der täglichen Projektarbeit brauchen und dann aber auch so allgemeinere Skills, also Kommunikationswissen oder Basiswissen aus den Fachdisziplinen wie Medizin, Design et cetera. So, und das wurde quasi definiert, was sind das für Themen, die für uns wichtig sind. Und dann wurde diese Kompetenzladkarte erstellt und wurde dann der ganzen Firma gesagt, okay Leute, das sind die Sachen, die für uns wichtig sind. Und ihr könnt jetzt schauen, was davon interessiert euch, Was wollt ihr vertiefen? Wo seid ihr vielleicht schon gut?
Ihr müsst nicht alles können, ganz wichtig!, sondern ihr schaut, wo euer Interesse liegt und wo eure Neugier liegt. Und könnt dann entsprechend da auch eure Personalentwicklung, eure Mitarbeiterentwicklung dran ausrichten. Was natürlich bei so einer Kompetenzlandkarte auch noch schön ist, so ganz im Nebensatz, ist, dass es ein Kontextlernen ermöglicht, weil ich einfach weiß, wo gehört denn das eigentlich hin, was ich da lerne und warum tue ich das? Warum ist das sinnvoll für uns als Unternehmen, wenn ich das lerne? Wir haben das dann auch genutzt, natürlich, den eigenen Wissensfortschritt messen zu können. Ich kann da mit meiner Führungskraft drüber reden. Wo stehe ich denn da?
Was wäre ein gutes Ziel für mich? Das kann auch eine Gesprächsgrundlage sein, wenn ich mit einem Lerncoach spreche, was bei uns auch was möglich ist. Und insgesamt stärkt es vor allem eben diese Eigeninitiative zu sagen, okay, was interessiert mich? Wo will ich hin? Ganz wichtig also an diesem Beispiel, Du musst nicht alles können, sondern es ist wirklich dieses, nimm das Thema und auch das Level, das dich interessiert. Du musst nicht Experte werden für alles, aber wenn Du etwas lernen willst, dann macht es Sinn, dich in dieser Kompetenzlandkarte zu orientieren. Ausgehend von dieser Kompetenzlandkarte haben wir dann auch noch ein Format entwickelt.
Das nennt sich MEX abgekürzt und zwar Marketing, Kommunikations Exchange. Das find ich auch ein schönes Beispiel dafür, wie das von Mitarbeitern für Mitarbeiter entsteht. Also das ist das Prinzip. Wir haben das dreimal im Jahr. Fragen dann die Kollegen, Du hast nicht ein fachliches Thema, was zu unserer Kompetenzlandkarte passt? Also zum Beispiel Basics aus dem Design oder was Spezielles aus dem Omnichannel Bereich oder was auch immer. Wo wir wissen, okay, derjenige kennt sich aus, hat gerade eine Erfahrung in dem Projekt gemacht, die spannend wär für alle zu hören.
Und dann fragt man ihn, okay, hättest Du nicht Lust dazu, eine MEX Session zu halten? Das bedeutet fünfundvierzig Minuten, zwanzig Minuten Input, zwanzig Minuten Transfer mit einer Übung, mit Diskussion et cetera. Und diese fünfundvierzig Minuten, das seht ihr schon, die sind drei nebeneinander, drei nacheinander, so dass jeder, der dann als Teilnehmende hingeht, schauen kann, welches Thema interessiert mich? Eins, zwei, drei. Ich nehme drei verschiedene Themen und kann mich da auch wieder selbstbestimmt durchbewegen. Das heißt, das Wissen wird wirklich aus der Firma geholt und für alle bereitgestellt. Das ist eine Pflichtveranstaltung des schon, aber innerhalb dieser Veranstaltung kann ich wählen, was ich möchte.
Und es gibt natürlich keine Leistungskontrolle. Also natürlich sage ich, weil das zu uns nicht passen würde. Das gibt’s bei uns nicht. Ja, das läuft jetzt schon seit ein paar Jahren sehr erfolgreich und kommt immer noch wirklich gut an. Beim ersten MEX habe ich dann mal eine Umfrage gemacht. Und ich finde, daran kann man ganz gut sehen, was denn die Motivationen sind, warum die Leute kommen. Also ihr habt hier ’n kurzes Chart. Ist es, weil ich eine Inspiration haben möchte für Aktuelles oder zukünftiges?
Ist es Wissen, das ich direkt anwenden kann? Ist es ein erster Einstieg in ein Thema? Ein neuer Blickwinkel zu ’nem Thema, das ich vielleicht schon kenne? Oder ich suche eigentlich ’n Ansprechpartner und jetzt höre ich mal, was der da so weiß und dann weiß ich, ob ich den mal ansprechen kann, wenn ich das brauche das Thema. Gut, man muss immer noch eine Null Option mit angeben bei einer Umfrage. Mir haben die Sessions eher nichts gebracht, aber das hat keiner angekreuzt.
Ja, das Schöne fand ich, dass die meisten angekreuzt haben: Ich lerne das, weil ich es brauchen könnte, weil ich es genau jetzt brauche oder weil es mich interessiert. Also man merkt daran schon, es ist ein Projektfokus da, ein Arbeitsfokus. Also die Leute sind wirklich am schauen, was brauche ich im Projekt jetzt oder später und deswegen suchen sie sich die Sessions aus. Das heißt, die Hauptmotivation, und das zeigt sich auch in den anderen Sachen, ist bei uns wirklich, ich will lernen, weil ich meinen Job gut machen möchte. Das hört sich vielleicht trivial an. Gleichzeitig merke ich immer wieder, wenn ich so Angebote mache, wo ich denke, na das wäre doch auch wichtig, das mal zu lernen oder das wäre doch total spannend, dass die Leute sich den Termin nur dann frei schaufeln, wenn es wirklich grade geht oder wenn’s wenn sie’s halt besonders motiviert in Bezug auf ihren Job. Also das ist einfach leichter, die Leute dann zu kriegen zu ’nem Format, zu ’ner Veranstaltung. Genau. Gut, das war jetzt zum Thema Lernlust. Wir sind also insgesamt eher neugierig als satt und deswegen kommen die Leute auch zu so einem MEX und sind da jedes Mal wieder aufs Neue begeistert über die Vielfalt auch an Themen, die sie da bekommen.
Gehen wir zum nächsten Thema: Ich kann. Bei uns findet natürlich wie immer Lernen auch viel im Job selber statt. Also durch das Arbeiten in Projekten, was ich da tue, plus die formalen Lernangebote, die wir haben. Learning on the Job bedeutet bei uns konkret, ich hab durch die immer neuen Projekte auch immer neue Herausforderungen. Ich hab mal wieder einen neuen Kunden, auf den ich mich einstimmen kann.
Ich hab multifunktionale Projektteams, wie ihr schon gehört habt. Design, Technik, Projektmanagement, das sind verschiedene Funktionen. Da lernt man ja auch immer voneinander. Dann die neuen herausfordernden Projekte, die habe ich genannt. Genau dann, wenn jemand Neues zu uns kommt, wird die Einarbeitung natürlich stufenweise gemacht. Also er bekommt schon von Anfang an Verantwortung und gleichzeitig immer so, dass er es auch gut schaffen kann. Und er bekommt auch einen Mentor an die Seite gestellt, einen fachlichen Mentor.
Wir haben auch einen Marktplatz, wo man seine Aufgaben einstellen kann und sagt, hallo, ich suche für eine Aufgabe x y jemanden. Und dann kann man selber sagen, ja, das wär was, das pick ich mir. Das ist gerade interessant, weil ich da was lernen kann oder natürlich, weil ich Zeit habe und da gern meine Unterstützung anbiete. Aber es geht auch über den Lernfokus, wenn man das möchte. Man kann sich da mal neue Aufgaben ranziehen. Ja, und immer mehr und neue Verantwortung, das bringt der Job natürlich von ganz alleine mit. Was hier kulturell ein bisschen durchscheint, hoffe ich, ist, dass wir schon positiv drangehen an Herausforderungen.
Also dass wir uns etwas zutrauen gegenseitig, aber dass wir auch Vertrauen haben von Anfang an. Und dass wir gerne auch ausprobieren, dass es gern gesehen ist und dass Nichtwissen jetzt keine Schande ist, sage ich mal, sondern dass es einfach eine Aufgabe ist und wir dann als Team auch gemeinsam anpacken. So, jetzt gebe ich euch noch ’n paar Beispiele noch mal für Formate, die wir im Alltag haben, das Lernen ja untereinander zu teilen. Austauschformate sozusagen. Ihr habt den MEX schon kennengelernt. Wir haben dann auch ein internes Barcamp, den sogenannten DONI, Day of New Ideas. Das ist ein klassisches Barcamp, das wir auch dreimal im Jahr machen.
Wir haben ein Mentoring, wie schon kurz erwähnt, für individuelle Entwicklungsthemen. Also man kann entweder bei einer Einarbeitung natürlich einen Mentor bekommen oder dann, wenn man sagt, ich möchte mich ein bestimmtes Thema weiterentwickeln. Auch dann kann man sich einen einen Experten aus der Firma einfach an die Seite holen und da Mentoring vereinbaren. Wir haben fachliche Austauschgruppen. Das heißt, die Designer treffen sich, zum Beispiel die Mediziner treffen sich zum Beispiel, Die Projektmanager treffen sich zusammen, sich darüber über ihre Themen auszutauschen. Wir haben die Health Care Trends. Das ist auch eine Initiative von einer Mitarbeiterin, einer Medizinerin, die gesagt hat, Hey Leute, wir müssen einfach up to date bleiben, was da in der Health Care Branche so läuft. Und ich erkläre mich bereit, das einmal im Monat vorzubereiten und euch was mitzubringen. Und natürlich schön, wenn ihr auch Trends oder Neuigkeiten mitbringt. Und so hat sich eine doch feste Gruppe gebildet, die sich da regelmäßig trifft und austauscht über neue Dinge im Gesundheitswesen, was für uns natürlich super wertvoll ist. Und ich find’s auch Klasse, dass das einfach von einer Mitarbeiterin direkt getrieben und gegründet wurde. Kollegiale Beratung gibt’s natürlich auch, nicht nur im Führungskreis, sondern auch sonst in den Projektteams untereinander. Und die sogenannten Easy Learnings, wie wir sie liebvoll nennen. Das heißt einfach, jemand sagt, hey, ich war auf ’ner Fortbildung und ich teile davon, was ich gelernt habe, und da mache ich mal eine Stunde dazu und erzähle euch das. Also es soll easy sein, einmal für den, der das hält und dann auch für die anderen, die eine Stunde einfach mal dahin gehen können und sich das anhören können. Man sieht hier schön die Kultur des Weitergebens, des Teilens von Informationen. Das ist bei uns ganz normal. Also es geht hier nicht mit Ellenbogen und ich weiß mehr als Du, sondern es ist ganz klar, dass Wissen geteilt wird. Das finde ich schön und wichtig und ich hoffe, dass es in vielen Unternehmen so aussieht. Es ist auch ja eine Individualität und Eigeninitiative erwünscht. Also jeder kann es auch so nach seinem Charakter machen.
Das finde ich auch schön. Und auch hier insgesamt bei den Formaten zeigt sich, dass das Mindset schon so ist. Das Lernen soll auch ja selbstgesteuert laufen. Also die Leute sollen sich engagieren und sollen dann auch selbstständig teilnehmen. Also das wird auch in die Eigenverantwortung gelegt. Neben diesen Angeboten gibt’s natürlich auch noch offizielle Kurse, Kongressbesuche, Fortbildungen et cetera. Auch das gibt’s natürlich.
Aber das sind jetzt einfach mal so die Austauschformate, wo man ein bisschen sieht, wie wir Wissen innerhalb der Firma transferieren. Das nächste Format, was ich euch vorstellen will, da geht’s darum, noch mal ganz gezielt in das zu schauen, was wir in den Projekten lernen und wie wir das transferieren können. Ihr kennt Retrospektiven, das haben wir auch und wir haben insgesamt drei Formate entlang eines Projektverlaufs etabliert oder selber entworfen und eingeführt. Das ist einmal der Kick off, wo ganz sauber geklärt wird, wer hat welche Rolle, welche Aufgaben, was ist die Kundenerwartung, was können wir für den Kunden gut tun, damit er die bestmögliche Lösung bekommt?
Wir prüfen uns selber, sind wir gut ausgerichtet, sind wir uns klar über das Projekt und den Auftrag. Dann gibt es eine, wir nennen das Projektvisite, weil wir ja im Health Care Bereich unterwegs sind. Das ist einfach eine Retrospektive zwischendurch, wo wir schauen, okay, wo stehen wir? Sind wir auf Zielkorridor? Wie können wir den Kunden noch besser unterstützen? Und gibt’s vielleicht irgendein Feedback untereinander, was gerade gut täte oder schön wäre?
Das tun wir auch in regelmäßigen Abständen und am Ende des Projekts gibt’s einen Abschluss. Und der ist natürlich auch da, zu schauen, was haben wir gelernt, was wollen wir verändern, was wollen wir beibehalten. Diese Projekt-Steps wird meine Kollegin die Julie Bamentloh am Mittwoch noch genauer vorstellen. Ich finde das ganz spannend. Die war mit bei der Entwicklung beteiligt von diesen Formaten. Und da könnt ihr noch mal tiefer eintauchen in das, wie laufen die ab? Was ist uns da wichtig?
Also was für Punkte wollen wir da auch gerne rausarbeiten und wie wie sind die Formate bei uns aufgestellt? Das ist am Mittwoch halb zwölf bis zwölf. Genau. Deswegen an der Stelle nur ’n kurzer Einblick. Es gibt Angebote, “ich kann auch lernen” und jetzt gehen wir über zu dem “ich darf beziehungsweise ich soll”, also auch zu den Rahmenbedingungen. Dieses “ich habe Zeit dafür”, das überschneidet sich so ein bisschen. Bei uns wurde das mit der Zeit mal schön von der Geschäftsführung formuliert als Gedanken zur Zeiteinteilung.
Was wünschen wir uns denn von euch? Wie stellen wir uns das so vor? Und da gebe ich euch ein bisschen einen Einblick, wie wir das handhaben mit der Projektarbeitszeit im Vergleich zur Gesamtarbeitszeit. Also wir haben als Zielkorridor fünfundsechzig bis fünfundsiebzig Prozent Projektarbeitszeit. Das heißt, die restliche Zeit steht zur Verfügung für interne Dinge, für organisatorisches, administratives Zeugs, für auch Gemeinschaft. Also bei uns hat die Gemeinschaft, das Team einen sehr hohen Wert. Das heißt, in dieser Zeit kann man auch einfach mal einen Kaffeeklatsch halten oder irgendwas tun, was für die Gemeinschaft einfach sich positiv auswirkt.
Ja, hier noch ’n paar Beispiele. Das sind ja sowas wie der wöchentliche Jour Fixe, wo wir die Informationen der Firma teilen. Ja, lachen natürlich auch, hoffe ich. Und auch im Teams-Kanal lesen, was da alles so an organisatorischen Dingen kommt. Das Lernen, das findet tatsächlich auch in dieser theoretisch in dieser gelben Zeit statt. Da würde ich sagen, das sind dann die Anteile, wo man lernen separiert von der Arbeit. Meine Bemühungen in der Kultur- und Kompetenzentwicklung ist natürlich stark, das zu verbinden.
Weil immer wenn Lernen separiert gesehen wird von der Arbeit, dann fällt es ganz leicht hinten runter, weil man halt doch gerade die Arbeit priorisiert oder, oder. Deswegen ist mein Anliegen, das immer zu verknüpfen und zu sagen, okay, wie können wir das Lernen noch enger verzahnen, das Lernen mit der Arbeit? Letzten Endes sagen wir aber auch, nicht jede Lernzeit ist Arbeitszeit. Also wir sehen das auch so, dass wir sagen, na ja, das Lernen erhöht ja auch den Marktwert des Mitarbeitenden und deswegen ist es so ein bisschen eine Selbsteinschätzung, wie viel buche ich jetzt da Stunden auf Lernen für die Firma und was nehme ich so auf die eigene Kappe. Aber bisher glaube ich, funktioniert das so ganz gut bei uns, dass man da so eine Einschätzung hat. Nur so als kurze Nebensatz, diese Zielzeit, diese Projektarbeitszeit, die ist sogar relativ niedrig angesetzt. Also bei anderen Agenturen ist das nach meinem Wissen eher so siebzig bis achtzig Prozent.
Das heißt, wir erhöhen schon diesen Anteil an Gemeinschaftszeit und an Lernzeit für unsere Mitarbeitenden. An Budget, um es mal ganz konkret zu machen, haben wir ungefähr 2000 €. Was heißt ungefähr? Das sind 2000 Euro pro Mitarbeiter pro Jahr vorgesehen im Normalfall. Beziehungsweise vier Personentage, die man investieren darf, wenn man jetzt zum Beispiel auf eine Fortbildung geht oder so. In Einzelfällen kann man das dann auch anders regeln, wenn man eine größere Fortbildung ansteht oder so. Aber das ist halt so ein Daumenwert, mit dem man für jedes Jahr einfach rechnen darf. Und darüber hinaus gibt es natürlich ein Bücherbudget.
Also man kann jedes Buch kaufen, fachliches Buch, was man sich wünscht. Da braucht man gar nicht groß nachfragen. So, also dass ihr mal ein bisschen auch Zahlen habt und ein Verständnis bekommt, wie wir das so machen. Ja, die Prinzipien unseres Lernens lassen sich also so in drei Dinge aufteilen. Und das ist eigentlich auch das, was ich gerne mitgeben möchte, weil ich glaube, dass diese Prinzipien auch gut übertragbar sind. Da kommt’s ja nicht drauf an, welches Format nehme ich denn jetzt? Sondern es ist ja das Prinzip, was dahinter steht.
Und ich glaub, was wir wirklich sagen können, ist, bei uns gibt es eine Format Vielfalt. Wir haben wirklich ganz viele verschiedene Formate, sodass jeder etwas finden kann in der Tiefe und auch in die Themen reingehen kann, wo er oder sie möchte. Das Zweite ist die Beteiligung. Also ich kann mitgestalten, siehe MEX oder auch BarCamp oder oder. Also diese Easy Learnings, was auch immer. Also, wir sind wirklich sehr stark in der Beteiligung der Mitarbeitenden. Und das Dritte ist die Demokratisierung, so kann man’s ganz gut nennen.
Also wir sagen nicht, ne, wir wollen für ein Thema jetzt nur zwei Experten haben und ihr seid es dann, sondern wir wollen gern alle mitnehmen. Jeder, der mag. Also jeder kann sich in dem Thema weiterentwickeln, wo er möchte. Das ist dann nicht besetzt durch irgendjemand. Das finde ich auch wichtig für die Motivation und für die Lernlust. Ja, und wie sich diese Prinzipien auch jetzt noch mal schön Ihnen schön gezeigt haben oder die lassen sich jetzt noch mal ganz toll erklären an dem Beispiel KI, das wird euch der Tom jetzt vorstellen.
Thomas Maurer
Bevor wir loslegen, erst mal die große Frage nach dem Warum.
Warum ist KI bei uns in relativ kurzer Zeit so ein großes Thema geworden? Im Wesentlichen waren das ’n paar Entwicklungen, die ineinander gegriffen haben. Also zum einen haben wir halt gemerkt über die Nachrichten, über auch Branchennachrichten, dass da eine gesellschaftliche Relevanz entsteht, die sehr schnell sehr akut wurde. Also plötzlich redet ja jeder über das Thema und es war auf jedem Newsportal drauf. Da merkt man natürlich, okay, da bewegt sich was. Gleichzeitig haben wir einen absehbaren Einfluss auf unsere Branche gesehen. Grad die Werkzeuge zur Bilderstellung oder Texterstellung, das geht ja direkt in unseren Kompetenz-Bereich rein, wo dann ganz schnell die Fragen hochkamen, welche Jobs werden denn davon beeinträchtigt, vielleicht sogar perspektivisch irgendwann abgelöst werden?
Und das Dritte, ganz wesentlich kulturelle war, dass man auch früh gemerkt hat, dass bei uns intern unterschiedliche Meinungen dazu existieren. Die einen waren voll dabei, die anderen waren eher zögerlich, die nächsten haben’s vielleicht noch gar nicht erfassen können, was das denn eigentlich ist, was da auf uns zurollt. Und am Ende stand da drunter die Erkenntnis, primär auch verankert in unserer Geschäftsführung, da ist ein Thema, das müssen wir uns mal anschauen. Damit müssen wir uns beschäftigen. Und was dann entstand, war, ich hab’s mal genannt, ein natürliches Wachstum auf vier Säulen. Soll heißen, wir hatten verschiedene Gruppen bei uns, die alle angefangen haben, über ei quartalsweise veranstaltetes Format bei uns, wo die Geschäftsführung Einblick in so Unternehmensentscheidungen gibt. Da hat einer aus unserer Geschäftsführung, ich glaube der Heiko war’s, eine Skala gemalt, wo er eingeordnet hat,
- so KI, es geht das wieder vorbei, so wie Clubhouse, da redet auch keiner mehr drüber.
- Wird uns das vielleicht erhalten bleiben oder wird das unsere Arbeitsweise deutlich verändern?
- Und da wurde schon ein ganz klares Kreuz damals schon gesetzt bei, das wird uns beeinträchtigen positiv wie potenziell negativ.
Und aus dieser Einordnung seitens der Geschäftsführung heraus entstand dann eine sehr lebhafte Diskussion, die zum Beispiel innerhalb der Geschäftsführung geführt wurde. Es gab dann auch eine Gruppe, die hieß einfach nur flapsig “KI treiben” im Sinne von vorantreiben, wo sich dann die early Adopter, die Apostel untereinander ausgetauscht haben. Es gab diverse Intensivnutzer, die für sich gesagt haben, Mensch, ich will da was machen. Ich will gucken, wie mir das vielleicht auch die alltägliche Arbeit erleichtert und es gab Diskussionen in der Breite über Teams und so weiter.
Für mich ist jetzt das Ziel, von den nächsten fünf Minuten, kurz mal zu erzählen, was für Formate bei uns entstanden ist, diesem Thema in seiner Vielfalt und in seiner Breite gerecht zu werden. Am Ende dieser ersten Diskussionen in den verschiedenen Gruppen stand eine Zielformulierung. Uns ist bei Spirit Link als Kommunikative immer wichtig, dass wir klare Zielformulierungen haben seitens unserer Kunden für unsere Kampagnen und so war auch der Anspruch an uns selbst und die Zielformulierung war, dass alle in irgendeiner Form erfahren haben sollen, erlebt haben sollen, was AI ist, was AI kann und es nicht nur aus Headlines kennen. Und drunter steht dann ’n bisschen so die Einordnung, man sollte sich mindestens einmal selbst eingeloggt und irgendwas probiert haben bei ChatGPT und Mit Journey. Und ja, das betraf dann auch die Kolleginnen und Kollegen in der Verwaltung oder im Rechnungswesen, weil diese Werkzeuge halt wirklich für jeden potenziell nützlich sein können aus unserer Sicht. Und mit diesem Zielbild sind wir dann ins Jahr gegangen und haben die verschiedenen Gruppen laufen lassen.
Und was dann entstanden ist, sind dann erst mal Formate, die allen Mitarbeitern offenstehen. Da kommt eben auch dann zu Tragen, was die Cornelia schon jetzt einführend erklärt hat. Diese demokratische Herangehensweise an Wissen und Lernen. Jeder darf, wenn er denn will. Und die Formate, die da am deutlichsten herausstechen, ist, es gab einmal einen AI Austausch, das war ein einstündiges Meeting, einmal pro Monat, sechzig Minuten, wo das Ziel war, Wissensvermittlung in der Breite und in der Tiefe zu erreichen. Das hat sich mittlerweile ein bisschen gewandelt, deswegen auch dieser Stern davor und ich erzähle jetzt mal nur, was jetzt der Stand ist und mal nicht die ganze Historie. Mittlerweile behandeln wir dieses Format als redaktionell vorbereitetes und im vorab geplantes Format, wo wir zum Beispiel den News der letzten vier Wochen zusammenfassen, die aus unserer Sicht wesentlichen News, damit nicht jeder sich in der Pflicht fühlt, da jeden Artikel zum Thema zu lesen oder auch nur jeden zweiten.
Dann schauen wir, dass es immer sogenannte Showcases oder Expertensessions gibt, wo eine Person ein Thema vorstellt, wo sie mit KI was Besonderes erreicht hat oder wo sie gelernt hat, das auf speziell effektive Weise einzusetzen. Und abgerundet wird dieses Format dann auch immer wie heute durch eine kleine Diskussionsrunde zum Fragen stellen. Einladungen an alle, es kann jeder teilnehmen. Das andere, was es parallel gibt für den täglichen Austausch, ist dann auch unser Austauschkanal in Teams. Das ist jetzt nichts Besonderes, da haben wir einen Kanal aufgemacht, da kann jeder rein posten, jeder kommentieren, liken, hinterfragen. Es steht allen frei. In erster Linie hat er das Ziel, das Thema in den Alltag zu bringen und auch im Alltag zu halten, dass man sich nicht von Monatstermin zu Monatstermin hangelt.
Und es soll eben auch ermöglichen, dass man einander hilft. Also Support geben und Support bekommen ist eine wesentliche Eigenschaft davon. Man kann aber auch genau wie bei Facebook und Co einfach nur interessante Artikel teilen und es wird gerne gesehen. Ein besonders schönes Format, was entstanden ist. Erst einmal stattgefunden, dieses Jahr dann zum zweiten Mal ist die sogenannte Night of the Prompts. Das war dann eine, man sieht’s hier wohlfeil formuliert, eine praxisnahe kollaborative Auseinandersetzung mit AI Anwendung. Heißt konkret, wir haben uns jenseits der Arbeitszeit hingehockt, und mit vorbereiteten Anwendungsfällen die Leute mal in Gruppen arbeiten lassen.
Das ist das Ziel, wie kriege ich das hin? Weil viele auch damit gerungen haben, was soll ich denn jetzt damit machen und ich habe doch gar keinen Anwendungsfall und wenn ich einen hab, weiß ich nicht, wie ich diesen angehen soll. Das sollte anfassbar werden, das war so ein Arbeitsgruppenabend, wie man’s auch vielleicht von ’nem Hackathon oder sowas kennt. Dazu erzählt mein Kollege Patrick später in der Woche noch mehr, hier das nur in Kürze und abschließend haben wir uns so gekümmert, dass wir auch Wissen von extern reinholen und nicht nur im eigenen Saft schmoren. Das heißt, wir haben sogenannte Demosessions gemacht, zum Beispiel durch eingeladene Gäste, dass wir von einer befreundeten Agentur, den Chefdesigner eingeladen haben, der schon viel mit AI gemacht hat und gesagt haben, zeig uns mal, was Du einsetzt, wie Du Videos einsetzt im konkreten Projektalltag. Auch so was war in der Regel offen für alle, da konnte jeder teilnehmen. Und die Lücken, die wurden dann gefüllt durch die Formate, die die Cornelia grad schon in Teilen vorgestellt hat, DONI, MEX und natürlich auch die Tatsache, dass wir die Programme für alle offen gemacht haben.
Das ist vielleicht auch etwas, das wird später noch mal erwähnt gleich in meinen Slides, aber noch mal explizit zu erwähnen. Ich glaube, all das funktioniert nur, wenn man sich für diese Tools dann auch Zugänge besorgt und die dann der Breite allen bei Spirit Link zugänglich macht. Gegebenenfalls Lizenzen kauft, für alle zugänglich. Also die Demokratisierung läuft ja da auch über Zugang zu den Tools. Die Möglichkeit, die zu benutzen, dass man sich das nicht alles als Privatausgabe oder Privat Engagement erst mal aneignen muss. Ich wollte jetzt das Ganze noch ’n bisschen anfassbar machen, deswegen zwei, drei Slides, wie so was aussieht. Das ist das typische oder ein typisches Intro Slides aus unserem neuen AI Austausch. Da sieht man zum Beispiel hier links, da sind die Top News, worüber wird dann jetzt in den nächsten zwanzig Minuten referiert.
Das ist zum Beispiel etwas, was ich redaktionell vorbereite und dann auch vortrage im ähnlichen Schweinsgalopp Referentenmodus wie gerade das hier. Und danach kommt immer der Hauptteil, die Experten Session mit wechselnden Referenten und wechselnden Themen, die dazu passen. Ein weiteres Beispiel, das es ’n bisschen anfassbar machen soll, so sieht dann unser Teams Kanal aus. Ich hab mal Beispiele rausgegriffen, muss man jetzt nicht alles lesen. Ich wollte damit nur ein Stimmungsbild, einen visuellen Anker schaffen, dass man sieht, okay, wir teilen da irgendwelche Artikel, wir teilen da, wie man mal damit gearbeitet hat. Wir erzählen auch manchmal vielleicht fast schon prosaisch, was wir so erlebt haben, was funktioniert hat und nicht funktioniert hat. Hier hat zum Beispiel mein Kollege Tobi oder unser Kollege Tobi einen langen Artikel drüber geschrieben, wie er für seinen Neffen versucht hat, ’n Bild zu generieren von den anfänglichen Schwierigkeiten bis zum Erfolg am Ende ganz unten.
Und das ist halt was, das das Thema für jeden anfassbar wird, auch jemanden, der nicht eine Stunde am Tag aktiv mit diesen Tools arbeitet. Und das Letzte, mit dem ich’s anfassbar machen wollte, ist zum Beispiel hier, das ist die Einladung damals für diese Night of the Prompts. Das ist ein Slide aus unserer Jour fixe Präsentation, aus unserem wöchentlichen Unternehmens Jour fixe.
So wird bei Spirit Links so ein Format angekündigt. Da hängt dann auch dann die wichtige Sprechblase dran, dass für Essen gesorgt ist. Das ist immer das Wichtigste. Und dann weiß jeder Bescheid und danach geht die Einladung an alle raus und man kann annehmen oder ablehnen. Welche Sessions das in dem Fall waren, hab ich ausgegraut, dem Patrick nicht die Butter vom Brot zu nehmen später die Woche. Da erzählt er dann mehr drüber, wie wurde das konzipiert, wie hat es funktioniert, was waren die Aufgaben? Kommt dann alles noch hier das rein als Anschauungsmaterial.
Bin jetzt dann fast schon durch. Was ich noch erzählen wollte, es gibt bei uns auch limitierte, ich hab’s mal fokussierte Formate genannt, um den Begriff exklusiv zu vermeiden. Wir haben natürlich ’n paar Formate, die jetzt nicht an die komplette Breite sich richten. Das eine, was jetzt neu entstanden ist dieses Jahr 2024, ist ein Austausch unter Befreundeten. Also das, was man vorher schon in dieser kleinen Demosession angedacht hat, wird hier weitergeführt, dass sich die Geschäftsführung von Sprit Link oder Vertreter wie zum Beispiel ich mit Geschäftsführern oder Vertretern der anderen Agenturen auch quartalsweise treffen um dann halt über diese Managementthemen zu sprechen, hey, wo geht bei euch die Reise hin? Wie viel investiert ihr da? Also diese ganzen Themen, die dann aus betriebswirtschaftlicher Sicht interessant sind, sollen da ihren Platz finden. Auch hier in den Bullet Points kurz umrissen aus meiner Sicht.
Was auch neu entstanden ist, weil wir es jetzt leisten können intern, sind sogenannte Eins zu eins Sessions. Also wir sind jetzt schon an dem Punkt, wo einzelne Mitarbeiter bei uns genug Wissen gesammelt haben, um das weiterzugeben. Und wo dann auch Einladungen ausgesprochen worden, hey, wenn irgendjemand Hilfe braucht, wenn sich jemand schwertut, wenn jemand damit zahnt, schreib mir eine E-Mail, wir blockieren uns eine Stunde, ich hocke mich mit dir hin und guck mal, wie wir deine Themen mit den Tools, die wir haben, leichter bearbeitbar machen. Und das wird, soweit ich weiß, auch dankbar angenommen. Also einer unserer Kollegen, der Steffen, unser Werkstudent, der hat, glaube ich, jetzt ein Dutzend Sessions gebucht in den letzten zwei Wochen, um dieses Wissen weiterzugeben. Und last but not least, habe ich gerade eben schon angekündigt, das es bei Sprit Link, die Grundlage ist, dass wir auch erlauben, dass wir auch Eigeninitiative fördern. Wenn jemand kommt und sagt, hey, ich möchte gerne ein externes Training machen, da gibt’s einen zwölfteiligen Kurs zum besseren Prompten oder ich brauche eine Lizenz für dieses und jenes Tool, erlebe ich persönlich Spirit Link als relativ offen.
Solange sich der Preis in ’nem realistischen Rahmen hält oder man den irgendwie auch auch limitieren kann, weil manche dieser Formate, da läuft dann schon richtig sone Taxiuhr mit, da muss man ein bisschen aufpassen. Aber solang das halbwegs gewährleistet ist, erlebe ich uns als recht offen dafür, auch das zu ermöglichen, weil wir dann halt auch sagen, ne, dass “ich darf” von Cornelia oder “ich kann”, das muss auch gefördert werden und da muss dann auch der Geldbeutel aufgehen. Ich bin damit im Prinzip dann auch durch, den narrativen Bogen jetzt noch zu schließen. Es gibt natürlich auch ein Zielbild für 2024, da steht jetzt oben noch Entwurf, weil’s, glaub ich, zwei Werktage alt ist. Wir stehen momentan da, dass wir sagen, unser Ziel für 2024 wäre, dass jeder ein AI Tool alle zwei Wochen sinnvoll einsetzen kann. Das heißt auch im Team hin und wieder Ideen für die Arbeit mit diesen Tools einbringen.
Und zur Einordnung dann drunter, es wird natürlich bei uns auch Experten geben, das brauchen wir auch weiter und da reichen aber zwei bis vier Leute. Heißt konkret, der Anspruch ist nicht, dass wir alle Superexperten werden. Der Anspruch ist, dass wir versuchen, mit ’ner gewissen Regelmäßigkeit diese Tools anzuwenden, aber halt, da auch jetzt Reality Check nicht jeden Tag. Und hier auch die Ergänzung, wenn wir bei Spirit Link Begriff wie “Experten” verwenden, dann ist da immer das Verständnis bitte mit dran zu docken, dass sich diese Experten organisch ergeben. Also die vier Leute, die ich gerade als unsere Hauptexperten bezeichnen würde, die haben sich das alles mit flammenden Eifer an die Brust gerissen. Da wurde niemand gewählt oder bestimmt oder musste sich mit anderen messen oder wettbewerben. Das ist entstanden, weil die Leute einfach sagen, hey, ich hab Bock drauf und ich steck da Zeit rein und ich darf auch Zeit reinstecken.
Jetzt bin ich an dem Punkt, wo ich das auch weitergeben kann. Genau. Damit bin ich durch. Vielen Link, Cornelia. Du kannst es dir wieder schnappen.
Cornelia Dietz
Ja, vielen Dank Tom für den Einblick in die KI. Wir zoomen jetzt von diesem super Detaillevel noch mal ein bisschen raus auf die Metaebene und ich schaue noch mal so bisschen auf das Thema selbstlernende Organisation. Das ist ja eine Organisation, die mit Veränderungen umgehen kann. Und das KI Beispiel finde ich, hat es sehr schön gezeigt, wie Engagement sogar schon wieder zum Aussieben und Eindampfen und Weiterentwickeln der Formate auch geführt hat.
Es gibt, glaube ich, verschiedene Faktoren, die da wesentlich sind bei uns im Unternehmen. Das eine ist das Projekt Business. Das bringt ganz alleine ganz viel Lernen mit und dieser Ansatz mit den 70:20:10, den ihr sicherlich kennt, der läuft bei uns natürlich sehr stark mit. Also siebzig Prozent des Lernens findet bei uns in und über die Arbeit statt. Wir haben ganz stark diesen Eigenantrieb, die Selbstverantwortung, die wir auch als Wert- und Kulturmerkmal sehr, ja, hochhalten und unterstützen. Darin liegt auch viel Freiheit für die Mitarbeitenden. Auf der anderen Seite und das soll sich dann natürlich auch die Waage halten, sind diese die Erwartungen der Geschäftsführung.
Und das beides, glaube ich, hat sich schon zeigen können jetzt auch, dass das schon ja in ’ner guten Balance ist und dass beides wichtig ist, von diesem Impuls dann auch zu dem Lernen zu kommen, was der Organisation nützt und gleichzeitig natürlich auch den Mitarbeitern. Die Rahmenbedingungen, über die haben wir auch gesprochen und letzten Endes diese Kultur des Mitgestaltens, des aktiv Mitmachens, des Anpackens, des des Teamgedankens auch, dieser Kunden, wenn wir sagen Kundenzufriedenheit, Mitarbeiterzufriedenheit, Gewinn, dass das in dieser Reihenfolge stattfindet.
Diese ganzen Kulturmerkmale tragen alle dazu bei: lernen für uns, für die Arbeit, für die Mitarbeiterzufriedenheit. Und dass da am Schluss ein Gewinn drunter steht, ist klar. Aber es trägt ganz viel einfach auch zu Lernlust bei, zu dem, dass wir Spaß haben an der Arbeit, dass wir gut sein wollen, dass wir Experten sein wollen, Spezialisten in unserem Gebiet Und ich glaub, das unterstützen wir einfach durch diese Arbeit und dieses Lernfeld, wie wir es anbieten und gestalten, miteinander gestalten, wirklich sehr gut. Und die Angebote zur Kompetenzentwicklung, da habt ihr schon son ja ’n Geschmack bekommen und das ist wirklich ’n Teil nur von dem, was wir alles haben. Aber es waren vor allem die, wo wir viel in Austausch gehen.
Ja, also wir versuchen so die Impulse umzusetzen und damit uns als lernende Organisation auch zu begreifen und zu gestalten. Und diese ganzen Rädchen, die ich da vorhin auch gesagt hab, die greifen ja ineinander. Eins kann nicht ohne das andere stehen. Und ja, damit möchte ich auch schließen und hoffe, dass es für euch ein interessanter Impuls war für diese Woche zum Diskutieren. Bin sehr gespannt, wie ihr das seht und freue mich schon wirklich auf die Diskussion im Blog in den ganzen Foren, die da dazu bereitgestellt wurden und jetzt wär noch Zeit für Fragen direkt, wenn ihr möchtet.