Aareal – am Montag

?BIG DATA, KI, PEOPLE ANALYTICS?

Künstliche Intelligenz, Big Data, Algorithmen, Bots – die Themen sind für viele von uns neu. Eine erste Aufgabe wird es daher sein, uns über die Begriffe und Konzepte einmal schlau zu machen.

Unsere heutige Challenge:
Sucht Euch einen der unten genannten Texte aus und kommentiert ihn. Was fällt Euch auf? An welchen Stellen habt Ihr selbst schon Erfahrungen sammeln können? Wo gibt es offene Fragen oder Widersprüchliches?

 

Hier das Hintergrundmaterial:

  • jrobes

    Unsere Themenwoche neigt sich dem Ende zu, und ich habe deshalb noch einmal nach neuen, frischen Inspirationen zum Thema gesucht. Der Artikel in der NZZ (Natalie Gratwohl: “Wie Algorithmen die Arbeitswelt aufmischen – Drei Szenarien für das Jahr 2050”) hat sie leider nicht gebracht. Eher im Gegenteil. Der Artikel nimmt alle möglichen Stichworte auf, deutet an, dass sie die Arbeit, unsere Jobs und unsere Tätigkeiten verändern werden und verabschiedet sich dann mit drei hingeworfenen Szenarien wieder. Mein Lieblingszitat: “Wer diese Zeilen in 33 Jahren liest, wird wohl den Kopf schütteln, kommt
    doch die Zukunft erstens anders, und zweitens als man denkt.” Doch, halt: Vielleicht spiegelt der Artikel genau den Stand der Diskussion wider?

  • Britta von Selchow

    Ich hänge etwas hinterher und fange heute erst an, Eure Artikel zu lesen. Wow. Toll Auswahl. Vielen vielen Dank!

  • Angela Stotz

    So, dann habe ich mir mal heute Abend die Potenzialwirtschaft reingezogen. Wenn auch sehr viel, doch auch sehr spannend. Hier der Versuch einer Zusammenfassung der aus meiner Sicht wichtigsten Kernelemente:

    Roboter übernehmen immer mehr unserer Tätigkeiten (was zu einer “Verfabrikasierung” unserer Büroarbeit führt). Menschliche Arbeit bedeutet künftig Probleme zu lösen durch Kreativität, Reflexion und Kommunikation. Wir müssen fragen und hinterfragen. Künftig geht es um Potenziale und ihrer Entfaltung in einer Potenzialwirtschaft. Diese zeigen sich in Kreativität, die in einer vertrauensvollen Umgebung freigesetzt wird, Identität zur Orientierung nach innen, Netzwerken, um Fähigkeiten zu kombinieren, Daten, um Fortschritte sichtbar zu machen.
    Kernmetapher ist die Vernetzung! Aber um alle Potenziale zu entfalten müssen wir auch mal Altes (z.B. emails vs. Kollaborationsplattformen) loslassen und z.B. gewohnte Prozesse über den Haufen werfen. Oft fehlt dazu der Mut (da war er wieder der #MUTanfall).

    Interessant fand ich die Gedanken zu Zonen: Abteilungen werden durch Zonen (nicht nur horizontal also auf einem Stockwerk, sondern vertikal, um Mitarbeitende besser zu vernetzen) ersetzt. Zonen zum stillen Denken, Zonen zum kreativen Arbeiten, auch die Achtsamkeit findet eine Zone: zum Mittagsschlaf geht man in den Ruheraum => denn nur wer ausgeruht, ausgeglichen und neugierig ist, kann sein volles Potenzial entfalten. (Ein Träumchen ;-))

    Eine zentraler Punkt, den wir hier auch schon immer diskutiert haben, ist für mich die Aussage: Wer nicht an neugierige und selbstständige Menschen glaubt, wird es mit der Potenzialwirtschaft schwer haben. Damit sind wir wieder bei der Diskussion: sind alle Menschen per se so neugierig und nur durch die Systeme unneugierig gemacht worden?

    Ein ebenfalls spannender Punkt ist die Zusammenarbeit oder Vernetzung: Sie setzt ja voraus, dass wir alle generös sind und zum Wohle der Gemeinschaft gemeinsam Dinge entwickeln. Das bedeutet aber auch, keiner steht im Vordergrund. Da frag ich mich: Ist die Gesellschaft so weit, dass keiner versucht ist, Vorteil aus der Offenheit der anderen zu ziehen? Überfordern wir mit der allumfassenden Zusammenarbeit die Mitarbeitenden? Kann die Menschheit das “survival of the fittest”-Gen tatsächlich abschalten? (wem das zu philosophisch ist, ignoriere es bitte einfach).

    Bemerkenswert fand ich noch die Ausführungen zum Thema Vision: Die Unternehmen, die etwas spannendes erzählen, über ihre Vergangenheit und über ihre Zukunft und die sehr weit mit ihrer Vision blicken, sind interessant für Talente (Apple, Google, Tesla). In meinem Unternehmen höre ich immer wieder: na ja, mehr als zwei bis drei Jahre kann man ja heute nicht mehr in die Zukunft schauen. Das scheint den o.g. Unternehmen vollkommen schnurz zu sein.

    Führung ist verzichtbar! Führung ist die Gestaltung des Umfeldes, um Mitarbeitende Kreativität, Identität, Beziehungen und Datenmanagement zu ermöglichen => Netship statt Leadership ist die neue Führung => Feedback einholen und geben, Fehler zugeben, kein Hierarchie- oder Altersstufendenken.

    Jetzt kommen wir zu HR: Die schneiden hier nicht gut ab, da sie durch ihre Prozesse, geregelte Arbeitszeiten, Organigramme, Stellenbeschreibungen, jährliche Qualifizierungsgespräche und Kompetenzmodelle einfach nur absolut undynamisch sind. Künftig wird es mehr Projektaufträge als Arbeitsverträge geben. Anstatt Stellenmärkte wird es Marktplätze geben, an denen sich Mitarbeitende situativ zusammenfinden und beim Ende wieder auseinandergehen. Klassische Berufsbilder werden durch Rollen ersetzt, die sich aufgrund der Erfahrungen und der Persönlichkeit des Einzelnen definieren.
    Es wird eine Kultur entstehen, die sich durch Selbstreflexion, Feedback, Selbstverantwortung, dezentrales Entscheiden auszeichnet. Sie beinhaltet auch eine neue Führungskultur und ein neues Miteinander.

    Am Ende steht noch die Formulierung, dass die Konzepte der Weiterbildung nicht potenzialorientiert sind. Sie sind zu lehrerzentriert, präsenzorientiert und wissensfokussiert. Das mag jetzt hier jeder selber beurteilen, wie es hier in seinem Umfeld aussieht. Richtig ist jedoch, dass die zwischen den Lernenden gemeinsam verbrachte Zeit zum Vernetzen und Diskutieren zu wenig in der Lernwelt beachtet wird. Doch auch das hatten wir ja hier schon diskutiert.

    Fazit: eine spannende Reise in die Zukunft, die vom neugierigen Menschenbild ausgeht (was ist mit dem zögerlichen, dem skeptischen?), der offen ist und ungebunden, der kein Bedürfnis hat, sich zu profilieren, sondern sehr gerne in der Gemeinschaft arbeitet, sich immer wieder auf neue Communities einlassen kann. Hm?! Geht das wirklich oder ist das jetzt eine eierlegende Wollmilchsau?

    • “Jetzt kommen wir zu HR: Die schneiden hier nicht gut ab, da sie durch ihre Prozesse, geregelte Arbeitszeiten, Organigramme, Stellenbeschreibungen, jährliche Qualifizierungsgespräche und Kompetenzmodelle einfach nur absolut undynamisch sind.”

      Note to self: Das passt zu den Ergebnissen der Fraunhofer-Studie, dass je größer die Unternehmen sind, umso stärker administrative Maßnahmen wie Beurteilungssysteme und Laufbahnmodelle eine Rolle spielen: https://colearn.de/reality-check-wie-geht-man-eine-erfolgreiche-kompetenzentwicklung-an/

    • “Interessant fand ich die Gedanken zu Zonen: Abteilungen werden durch Zonen (nicht nur horizontal also auf einem Stockwerk, sondern vertikal, um Mitarbeitende besser zu vernetzen) ersetzt. Zonen zum stillen Denken, Zonen zum kreativen Arbeiten, auch die Achtsamkeit findet eine Zone: zum Mittagsschlaf geht man in den Ruheraum.”

      Die Diskussion um neue Raumkonzepte ist ja nicht so innovativ, das Thema ist rund 25 Jahre alt (Beispiel: http://www.swl.iao.fraunhofer.de/ ). In der Zwischenzeit haben viel Unternehmen hier schon gute Schritte gemacht (Beispiel: Das Merck Innovation Center – https://careerloft.de/partner/merck/news/merck-innovation-center ).

      In der Schweiz scheint gerade das Thema Co-Working zu hypen (Beispiel: https://aback.iwi.unisg.ch/fileadmin/projects/aback/web/pdf/studie_coworking.pdf ). Im Grunde ist das aber auch ein Thema, das mindesten 5 – 7 Jahre alt ist.

      • Ende des letzten Jahrtausends haben wir im Unternehmen mit neuen Raumkonzepten experimentiert. Beispielsweise sollte niemand mehr in einem abgeschlossen Raum alleine oder zu zweit arbeiten. Wenn ich darauf jetzt zurückblicke, fallen mir drei Themen ein:

        1. Die Sicht der Mitarbeitenden
        Ganz zu Beginn wurde das neue Konzept sehr kritisch hinterfrage. Was hat den die Geschäftsführung da mit uns wieder vor? Eine Mitarbeiterin sagte zu mir, “da willst Du offensichtlich ein Mitarbeiter-Akquarium einrichten. Sind wir jetzt Deine Goldfische?”. Drei Jahre später mussten wir neue Räume anmieten. Und dort gab es (zunächst) nur klassische Einzelbüros. Und was sagte die gleiche Kollegin, die damals das Empfinden hatte, in ein Akquarium “eingesetzt” zu werden? “Was habe ich denn jetzt verbrochen, wieso bekomme ich eine Einzelzelle wie im Gefängnis. Leben wir jetzt das Modell “Isolationshaft”?”.

        2. Die Sicht der Zentrale
        Bei einem Meeting unseres Aufsichtsrates führte ich die Mitglieder ganz stolz durch unsere neue Arbeitswelt mit den unterschiedlichen Möglichkeiten. Der Tischkicker war ja noch ok. Aber dann glaubte ich doch, ein zunehmendes Stirnrunzeln zu erkennen. Und richtig, irgendwann kam die Anmerkung: “Diese großzügigen Fläche haben wir in der Zentrale nicht und die können wir uns auch nicht leisten”. Das bedeutet für einen Geschäftsführer die Warnung: Pass auf, wir sind bei Dir gerade auf der Spur, eine Verschwendung nachzuweisen. Also mussten Fakten her. Aber was messen? Mehr Kreativität? Höhere Produktivität? Gestiegene Mitarbeiterzufriedenheit? Angesichts der drohenden Verschwendungsargumentation hätte das wahrscheinlich nicht viel geholfen. Also mussten harte Fakten her. Und das waren Quadratmeter. Und siehe da, nicht unser Raumkonzept verschwendete Quadratmeter, sondern die Summe aller Einzel- und Doppelraumbüros in der Zentrale.

        3. Die Sicht eines Kunden
        Auf einmal wollte ein großer und wichtiger Kunde kommen und sehen, wie wir arbeiten. Ich gestehe, so ganz wohl war mir nicht – man weiß ja nie! Er wollte aber keinen Projekt-Status, sondern das Projektteam sehen. Also bin ich mit ihm in den Entwicklungsbereich gegangen und er hat sich alles angeschaut. Aus der Erfahrung mit den Kollegen aus der Zentrale heraus habe ich sehr genau geschaut, ob sich beim Kunden ein Stirnrunzeln zeigt oder nicht. Nein, kein Stirnrunzeln. Er fand es klasse, welche räumlichen Möglichkeiten das Projektteam hatte, sowohl konzentriert zu arbeiten, sich aber auch auszutauschen, abzustimmen oder einfach mal neue Ideen zu entwickeln. Warum er sich das anschauen wollte? Er hatte einen Großauftrag in der Pipeline und wollte sicherstellen, dass die Richtigen ihn bekommen.

    • Super. Danke für die tolle Zusammenfassung. Da geht mir ja das Herz auf. 🙂 Den Artikel muss ich mir unbedingt auch noch einmal ganz durchlesen.

      Besonders interessant fand ich die Wortkreation Netship. Sehr interessant.

      Passend zur nicht so optimalen Sicht auf HR passt wieder das Video von Armin Trost von der Republice dieses Jahr. Für die, die es noch nicht gesehen haben, empfehle ich dies noch zu tun.
      https://youtu.be/a6fpg8gGdQM

      Es gilt die Entropie im System zu verringern, sonst wird das nichts mit der größeren Agilität.

  • Stephan Deierlein

    Eine umfassende Zusammenfassung, die Josh Bersin in seinem Artikel zum Thema “The Disruption of Digital Learning” schreibt. Vieles davon wurde auch schon hier im CL2025-MOOC diskutiert:

    – die verstärkte Hinwendung zum Lerner und dessen Bedürfnissen (employee-centric design)
    – der elementare Einfluss der Unternehmenskultur auf das Lernen
    – die Entwicklung des Corporate Training hin zum kontinuierlichen Lernen (Micro Learning)
    – der Bedeutungsverlust des traditionellen Learning Management Systems als Plattform für alle Lernaktivitäten, stattdessen die Hinwendung zu neuen Plattformen, die vernetztes Lernen in den Vordergrund stellen (Social Learning, Enterprise Social Network)
    … und vieles mehr. Sehr lesenswert wie ich finde.

    Nicht zuletzt schneidet er auch das Thema “AI and machine-learning systems” an: “I saw a tool last month which can read text and use machine learning to identify the instructional nature of the content, build a series of assessments, and deliver a test on the content in only a few seconds.” Noch Zukunftsmusik – oder bald schon im regulären Unternehmenseinsatz?

    • AI wird sicherlich noch weiter in das Thema lernen vordringen. ich persönlich halte das, was Du als Zukunftsmusik beschreibst, für das “neue” Szenario. Hier muss L&D Kompetenz aufbauen, um all das zu verstehen. In meinen Augen wird sich die L&D Rolle bzw. generell die Personalentwicklungsrolle in HR dramatisch verändern.

    • Danke für die Zusammenfassung des Beitrags von Josh Bersin: http://joshbersin.com/2017/03/the-disruption-of-digital-learning-ten-things-we-have-learned/

      Ich fand die Erläuterungen von Josh Bersin interessant, warum die traditionellen Learning Management Systeme verschwinden werden. Andererseits ist gerade die Frage “Welches LMS nutzt ihr?” sehr beliebt.

      Zum Nachdenken hat mich die Unterscheidung in Micro- und Macro-Learning gebracht:
      http://joshbersin.com/wp-content/uploads/2017/03/d3.jpg

      Und zwar im Hinblick auf die möglichen “Blended Formate”, die sich aus dem Zusammenspiel ergeben:
      http://joshbersin.com/wp-content/uploads/2017/03/micromacro-1.jpg

      • Auch mich hat das sehr beeindruckt. Jetzt müssen wir schauen, wie wir als L&D und Innovations Abteilungen, dort unterstützen. Jochen Robes hatte mal einen Twitterpost der sinngemäß lautete: Wo sind all’ die LMS hin…

    • Oh Gott wie toll! Das trifft ja genau das, über was ich auch so gerne spreche. 🙂 Es hat 2 Jahre gedauert dafür Geld an der Hochschule zu generieren, um das Thema Social Collaboration als neues LMS zu untersuchen. Das ist Balsam für meine Seele und ein weiterer Artikel den ich wohl lesen muss. Besonders auch, wenn ich unten noch die Kommentare sehe. Der Unterschied zwischen Micro und Macro Learning gefällt mir sehr gut!!

  • jrobes

    Ich habe Jeanne Meister’s Artikel noch einmal gelesen. Ihre Botschaft: Was wir im Privaten mit Amazons Alexa erleben, wird uns in Kürze auch im Personalmanagement begegnen. Wenn sie von künstlicher Intelligenz spricht, so zeigt sie mit ihren Beispielen vor allem auf Chatbots, die Nutzern schneller und genauer Antworten geben können als jeder menschliche Support. Man könnte hier auch von intelligenten Sprachassistenten reden. Auch ihr Beispiel aus dem Bereich Corporate Learning geht in diese Richtung. Wo heute noch Lehrende oder Tutoren in Fleisch und Blut die Fragen von Lernenden beantworten, wird es in Zukunft Bots geben, die diesen Job schneller und flächendeckender ausfüllen.

    Mein Eindruck: Die Beispiele sind – über alle genannten HR-Bereiche hinweg – ganz interessant, aber noch nichts Umwälzendes. Vor allem Chatbots, die die Effizenz und Skalierbarkeit vieler Systeme und Prozesse erhöhen sollen. Spannend könnte es werden, wenn die Algorithmen mit weiteren Nutzerdaten gefüttert werden, aus Unternehmensplattformen oder sozialen Netzwerken im Web. Aber dann kommen natürlich Persönlichkeitsrechte und Fragen des Datenschutzes ins Spiel. Bei Jeanne Meister spielen sie keine Rolle.

    Am Ende heißt es lapidar: “Is your HR function ready for this transformation? What new skills will
    HR team members need to acquire to take advantage of using AI in HR?”

    • jrobes

      Hier noch eine aktuelle Leseempfehlung: “The History of the Pedometer (and the Problems with Learning Analytics)” http://hackeducation.com/2017/06/22/fitbit Audrey Watters ordnet hier das Thema in eine Kultur der Quantifizierung ein, taucht in die Welt der Schrittzähler ein und endet mit vielen Fragen, die hier (Schrittzähler und Fitness Apps) und dort (Learning Analytics) beantwortet werden sollten. Bevor man in die Umsetzung geht …

      • Danke für den Link, jetzt weiß ich wieder, warum ich skeptisch bin 😉

      • Die Quantifizierung des Unternehmens geht weit über Learning Analytics hinaus. “Ohne Quantifizierung gibt es keine erfolgreiche digitale Transformation”, sagt z.B. Lee Bryant: https://youtu.be/sxJd43szT8w?t=27m30s

        Das ist eigentlich nichts Neues. Aber es ist gut, sich wieder mal in Erinnerung zu rufen, dass eine erfolgreiche Planung, Initiierung und Durchführung von organisatorischen Änderungs- und Anpassungsprozessen sowohl weiche Faktoren (z.B. Einstellungen und Verhalten) als auch harte Faktoren (z.B. Strukturen, Abläufe, Spielregeln) als Grundlage hat.

        • Umso wichtige ist es, das alles gut auseinander halten zu können und nicht in eine gedankliche Einbahnstraße zu fahren, in der nur die harten Fakten als digital gelten.

    • “Is your HR function ready for this transformation? What new skills will
      HR team members need to acquire to take advantage of using AI in HR?”

      @jrobes: Kennst Du noch weitere Übersichten vergleichbar mit dieser von Josh Bersin?

      https://image.slidesharecdn.com/201702digitallearning3-170329143351/95/the-disruptive-nature-of-digital-learning-ten-things-weve-learned-52-638.jpg?cb=1490798073

      • jrobes

        Josh Bersin ist hier sicher die erste Quelle. Er bereitet diese Übersichten mindestens 3-5 Mal im Jahr auf, so dass man eine Reihe von Links aufführen könnte. Auch an Deloitte’s “Global Human Capital Trends” (https://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html) arbeitet er ja aktiv mit.

        Ansonsten sind es Jane Hart (und die Internet Time Alliance), Jeanne Meister (vor allem in Forbes) und Todd Tauber (jetzt Degreed), die versuchen, die Veränderungen und zukünftigen Anforderungen an L&D zu systematisieren und in Schaubilder zu fassen. Links folgen, aber jetzt muss ich in unseren TwitterChat … 😉

    • Ich sehe schon, ich habe am Montag einiges verpasst! Auch hier freue ich mich voll. Wir entwickeln zurzeit nämlich eine Community App, die besonders für den Service und fürs Lernen gedacht ist, in der Chatbots den Servicekunden und die Lernenden unterstützen sollen.

      Falls du einmal Zeit hast, würde ich dir den Prototypen gerne per z.B. Skype einmal vorstellen Jochen. Mich würde deine Perspektive dadrauf sehr interessieren.

  • Eléonore Diarra

    Dann lege ich mal los… was für ein Challenge, gleich am Montag :).
    Aus Zeitgründen habe ich mir heute in erster Linie den ersten und den zweiten Text (zur Hälfte) angeschaut.
    Der erste Text zeigt die Herausforderung eines vom “Big-Data-gestützen Lernens” ganz gut. Mit Leraning Analytics lassen sich routinemäßig ausgeführten Abläufe (wie das Ermitteln von geeigneten Lernzeiten oder passenden Lernformen – wenn überhaupt) maschinell durchführen. Kritisch ist aus meiner Sicht das Ausklammern der sensoriellen und emotionalen Faktoren, die, eventuell anders als in den Beispielen, im Hinblick auf eine problemlösungsorientierte Arbeitsweise (2. Text) von besonderer Bedeutung sind.
    Und da schließe ich mich dem Autoren des 2. Textes zu: Gegenüber der KI besitz der Mitarbeiter einen schwer imitierbaren Innovationsvorteil, in dem innerhalb von definierten Netzwerken kreativ und mithilfe von Daten an Problemlösungen gearbeitet wird.
    Deshalb sehe ich uns als L&D gefordert, als Entwicklungsbegleiter die Voraussetzungen für diesen Prozess zu schaffen: Welche Entfaltungsplattform braucht der Prozess? Wie bündeln wir die fragmentierten digitalen Arbeitsumgebungen? Wie entschlüsseln und strukturieren wir Daten, um Inhalte, Wissen, Contents passend anzubieten? Wie schaffen wir es, am Puls der Innovation und dynamisch zu bleiben …
    Am 2. Text sehe ich allerdings auch schwierige Felder: Die Potenzialwirtschaft basiert auf einer Vertrauensbasis, die die MA die Entscheidung lässt, ihren Entwicklungsprozess selbst zu gestalten: was, wann und wo. Das setzt voraus, dass diese Entscheidungskompetenz (oder -Gewohnheit) vorhanden / erworben wird (Unser Qualifikationsrahmen sieht diese Fähigkeit erst mit Abschluss eines Hochschulstudiums erreicht, der Wechsel zum stark modularisierten Bachelor geht in die entgegengesetzte Richtung…). Die im Text gestellte Frage, ob die Unternehmen die Kompetenz, in
    vertikalen Zonen zu arbeiten, als Voraussetzung von ihren Mitarbeitern
    erwarten können, finde ich ebenfalls schwierig (Stichwort
    Fachkräftemangel, hohe Arbeitgeberkonkurrenz in der Gewinnung von
    qualifizierten MA…).
    Ich bin gespannt, was die Anderen zu diesen Texten schreiben und freue mich auf die Woche…!

    • Sven Robin

      Das beginnt bereits spannend. Freue mich auf viel Interaktion!