5. Treffen der Corporate Learning Community – Region Südniedersachsen – #clc30 in Hameln

Am 28.02.2019 fand das 5. Regionaltreffen der Community #CLC30 Südniedersachsen in Hameln bei der Firma Lenze statt. Nicole hat die Räumlichkeiten zur Verfügung gestellt und somit für die Rahmenbedingungen gesorgt. Etwa 35 Teilgeberinnen und Teilgeber haben sich im wunderschönen Weserbergland eingefunden. Die Veranstaltung stand unter dem Motto „Auf dem Weg zu einer neuen Lernkultur – vom agilen Lernen und der L&D-Rolle als Lernbegleiter“.

 

Wie üblich bei diesen Treffen, haben wir ein Mini-Barcamp veranstaltet. Es sind 6 Sessions vorgeschlagen worden, sodass jeweils 3 zeitgleich stattgefunden haben. Zu Beginn haben wir uns mit einem Kennenlern-Bingo erstmal gegenseitig kennengelernt. Die angeregten Gespräche mussten unterbrochen werden, damit wir uns unseren eigentlichen Themen widmen konnten.

Folgende Themen haben wir diskutiert:

Antje und Volkmar haben Fragen und Ideen für den CLC Sprint „Agiles Lernen für den 15.03. gesammelt. Als Einleitung hat Nele ein tolles Video erstellt, das wir uns angeschaut haben, um im Anschluss Fragen für den Sprint zu sammeln.

Thomas hat die vom Management häufig gestellte Frage nach den KPI’s von Lernaktivitäten gestellt. Die Diskussion in der Gruppe hat recht schnell gezeigt, dass es keine eindeutige und keine optimale Lösung gibt. Letztlich kann das Wissen zu einem bestimmten Thema zu Beginn einer Maßnahme abgefragt werden. Nach absolvierter Maßnahmen kann erneut gemessen werden. Damit gibt es zwar zwei absolute Messungen, man weiß aber nicht, ob der Teilnehmer in der Lage ist, das Wissen anzuwenden. Auch lassen sich andere Einflüsse, die nicht direkt im Zusammenhang mit der Maßnahmen stehen, in der Regel nicht isolieren. Eine eindeutige Messung, welchen Kompetenzzuwachs einer Maßnahme zugeschrieben wird, ist extrem aufwendig (es müssten z. B. Vergleichsgruppen gebildet werden) und damit in der Praxis nicht darstellbar. In der Gruppe wurden zwei Ansätze vertieft: erstens Abfrage der subjektiven Eindrücke der Lernenden und der Bedarfsträger oder auch klar zu benennen, wenn eine Messung nicht mit vertretbarem Aufwand möglich ist. Was ist das Ziel der Messung? Auch wurde die Frage aufgeworfen, wie relevant künftig die Messung einzelner Entwicklungsmaßnahmen sein wird, wenn mit dem 70:20:10 Ansatz und einer Stärkung der Selbstlernkultur, Messpunkte gar nicht mehr klar definiert werden können?

Nicole hat die Frage mitgebracht, welche Tools und Methoden wir als Learning & Development unseren Führungskräften zur Verfügung stellen sollten, damit diese zu Multiplikatoren für eine selbstgesteuerte Lernkultur werden. Sie selbst hat das gerade neu eingeführte Tool für kontinuierliche Mitarbeitergespräche vorgestellt. Dabei wir die Führungskraft zum Coach und bespricht mindestens quartalsweise mit dem Mitarbeiter seine Entwicklungsziele. Diese, in vielen Unternehmen, neue Rolle der coachenden Führungskraft sollte in die Ausbildungsprogramme für Führungskräfte (z.B. in Aufstiegsqualifizierung) mit aufgenommen werden. Dabei können erfahrene Führungskräfte als Mentoren genutzt werden. Nicht nur für Führungskräfte könnten wir Kampagnen starten zum „Lernen ist Arbeiten und Arbeiten ist Lernen“ (Beispiel adidas), z.B. Veranstaltungen zum „Lernen lernen“, in denen das 70:20:10 Modell vorgestellt wird. Als Rahmenbedingung für lebenslanges Lernen können wir Konzepte wie die Vertrauenslernzeit (Bsp. Viessmann) fördern. Das Vorleben einer selbstgesteuerten Lernkultur muss von den Führungskräften und Vorständen selbst passieren (in dem sie sich selbst regelmäßig weiterbilden und auch darüber sprechen, aber z.B. auch in dem sie das gleiche von ihren Mitarbeitern einfordern). So könnten auch interne Plattformen (im Intranet/ESN) entstehen auf denen Lerninhalte (z.B. Bücher, Videos, Podcasts, MOOC‘s) empfohlen werden. Ein gutes Beispiel um als L&D selbst als Vorreiter unterwegs zu sein, brachte ottobock: Alle sechs Wochen tauscht sich das L&D-Team für 1.5 Stunden beim Mittagessen darüber aus, was sie in letzter Zeit gelernt haben. Bevor die nächsten Lernevents anstehen, sprechen sie sich ab, welche Kollegen als Botschafter zum Event gehen und es werden Fragen aus dem Team gesammelt, die dort möglichst beantwortet werden sollen.

Marion und Axel haben sich zu Erfahrungswerten mit Corporate Sprints (das Format vom CL Sprint unternehmensintern einsetzen) ausgetauscht und Feedback zu ihren Ideen von der Community eingeholt. Ziel des Corporate Sprint ist es Wissen zu teilen und interne Vernetzung zu stärken. Hinweise aus der Gruppe waren den vorabgeschalteten Live-Chat möglichst spannend zu gestalten (Mehrwert für Teilnehmer rausstellen) und das komplette Event stark durch Marketingmaßahmen zu unterstützen. Das darauffolgende Online-Event sollte nicht zu lang sein (max. 45 Min) und durch interaktive Gestaltung so aufgebaut sein, dass Zuhörer sich nebenbei möglichst nicht durch Mails ablenken lassen. Idealerweise sind in einem solchen Event auch min. 2 Personen involviert, ein Experte, der Input liefert, sowie ein Moderator, der den Chat beobachtet und Fragen an den Experten zurückspiegelt. Hinterfragt wurde ob dieses Format auch in den asiatischen Kulturen funktionieren wird.

Magnus hat Austausch zum Thema „Aufbau von Multiplikatoren/GUIDE Netzwerken“ gesucht und gefunden. Er hat einen Praxisfall mitgebracht, da er Guides/Ambassadors/Multiplikatoren/Champions nutzen möchte. Hinweise aus der Gruppe waren unter anderem, dass zunächst das Ziel für dieses Netzwerk klar sein muss (geht es um Problemlösung oder soll ein Wandel begleitet werden?). Dann sollten die Rahmenbedingungen geklärt werden: Ist die Community Management Aufgabe Hauptaufgabe oder passiert das nebenbei (z.B. als Entwicklungstool)? Gibt es Committment der Vorgesetzten? Verfolgen die Multiplikatoren auch Ziele wie Sichtbarkeit erhöhen und interne Vernetzung stärken? Außerdem wurden Erfolgsfaktoren zusammengetragen: ein gemeinsames Onboarding der Community, Input zum Thema Change Management, frühzeitige Kommunikation von Informationen, Transparenz in der Kommunikation und Akzeptanz der Rolle in der Organisation.

Kirsten hat eine Diskussion um das Thema „Digitale Berufsausbildung“ geleitet. Hintergrund war die Frage nach Möglichkeiten, die Berufsausbildung – insbesondere in handwerklichen Berufen – attraktiver zu machen. Neben der Rolle einer Handwerkskammer, der in diesem Kontext zur Unterstützung der Mitgliedsbetriebe eine große Rolle/ Verantwortung zugeschrieben wurde, haben die Teilnehmer in dieser Diskussion sowohl über Optimierung des „Lernprozesses“ in der Berufsschule (z. B. Wissensvermittlung durch E-Learning/ Blenden Learning, Collaboration-Plattformen, Informationen zum Schulalltag (Stundenplan-App)) als auch über Steigerung der Attraktivität durch weniger Präsenz-Lernen in der Schule und mehr Flexibilität in Zeit und Ort. Die Ideen erstreckten sich zudem auch auf neue Geschäftsmodelle bzw. digital angereicherte Dienstleistungen in Handwerksbetrieben.

Vielen Dank an die tolle #krasseherde der #clc30 Community und bis zum nächsten Treffen, das vermutlich in Bielefeld stattfinden wird.

PS: Wie gewohnt haben wir den Abend mit einem gemeinsamen Abendessen gemütlich ausklingen lassen.

Dieser Beitrag wurde von Nicole Bergmann verfasst.