DNV GL Oil & Gas – am Mittwoch: Fokus auf die 20

Fokus auf die 20

Heute geht es um das Lernen von anderen.  Dazu stellen wir euch ein Konzept, den Knowledge Transfer vor:

Wie Charles Jennings immer wieder beschreibt:

Das Gespräch ist immer noch  die beste Lern- Technologie

 

Unsere Mini Aufgaben an die Community

  • Was gefällt euch an dem Knowledge Transfer Konzept?
  • Welche Verbesserungspotenziale seht ihr?
  • Sucht eine Quelle zu anderen “peer- learning” Initiativen
  • Teilt eigene Erfahrungen in diesem Bereich und reflektiert wie man das strukturierter machen könnte.

Wir sind gespannt auf eure Beiträge hier, auf Twitter und auf Facebook – los geht’s!

 

Mehr Information:

Managing your mission critical knowledge (HBS Artikel)

Knowledge Transfer: You Can’t Learn Surgery By Watching

 

  • Pingback: MOOCathon #cl2025 – Runde 5 | DNV GL Oil and Gas – 70:20:10 Lernphilosophie – Quo vadis? – GIS Practice()

  • Markus Metz

    Wir machen das bei uns so ähnlich. Was ich noch erwähnenswert finde, dass es vom Wissensgeber sehr häufig als sehr wertschätzend empfunden wird, dass sein Wissen als bewahrenswert erachtet wird. Verbesserungspotentiale sehe ich evtl. im Einsatz von Ton und Bild…

    • Uwe Spangler

      Ja genau. Das Spannende ist ja, dass der Experte oft noch dazu lernt. Im Elfenbeinturm des Expertensein hat ihm jahrelang niemand mehr die Grundfragen (die sog. dummen Fragen ) gestellt. Das triggert oft neue Sichtweisen.

    • Dieter Giehmann

      Das mit der Wertschätzung finde ich zentral bei der Weitergabe persönlichen Wissens. Von daher stimme ich dem voll zu!

  • KristinAuth

    Ich habe mal an einem internen Hospitationsprogramm mitgearbeitet. Bereiche im Unternehmen konnten Hospitationsplätze zur Verfügung stellen und die Mitarbeiter konnten sich darauf bewerben. Bei der Bewerbung musste man begründen warum man dort hospitieren möchte und was man lernen möchte. Es ging darum das Mitarbeiter Wissen über andere Bereiche erhalten, aber besonders auch darum vor- und nachgelagerte Prozessschritte kennenzulernen. Fand ich eine super Möglichkeit von Anderen zu lernen und eine neue Sichtweise auf seine eigene Arbeit zu erhalten.

    • Uwe Spangler

      Waren das eher funktionelle Posten oder Management? Gibt es da Unterschiede zum Job-Shadowing?

      • KristinAuth

        Funktionelle Posten. Mitarbeiter hospitiert bei einer anderen Abteilung/Bereich. Keine wesentlichen Unterschiede zum Job.Shadowing.

      • Martina Pumpat

        Ich kenne Job shadowing als “Mitlaufen” im Schatten = Der Mitarbeiter läuft mit, beobachtet und sammelt Fragen. Wenn möglich zwischendurch oder am Ende des Tages werden diese Fragen (warum hast du dieses und jenes genau so gemacht und nicht anders? zB) dann gemeinsam besprochen. Bei der Hospitation, die schon eine informelle Job Rotation auf Zeit sein kann, übernimmt der Hospitant (unter Anleitung/Aufsicht) Aufgaben, die zu dieser Position gehören.

    • Nicole Bergmann

      Bei uns gibt es auch ein solches Hospitationsprogramm. Es geht darum, die Arbeit von Schnittstellenabteilungen kennenzulernen (Dauer meist ein halber Tag bis 2 Tage). Der Lerner definiert im Vorfeld, welche Prozesse er kennenlernen möchte und welche Fragen er hat. Das besondere bei uns ist, das aus jeder Abteilung immer nur eine Person in die jeweils andere Abteilung geht. Die Idee ist, das der Hospitierende im Anschluss an die Hospitation sein neu erlangtes Wissen mit seiner Führungskraft und seinem Team teilt und hier ein Austausch stattfindet.
      Um auf die Frage von Uwe zurückzukommen, bei uns haben bisher keine Führungskräfte daran teilgenommen, das ist eher ein Programm für Mitarbeiter aus den Fachabteilungen.

    • AudeLatreille

      Ich finde es spannend dass das Thema Hospitation jetzt kommt. Ich habe letztens Workshop mit Mitarbeitern gestalten dürfen, die seit etwa einem Jahr bei uns arbeiten. Auf die Frage “wenn Zeit und Geld keine Rolle spielen würde, welche Onboarding Massnahme sie sich wünschen würden?” Kam eine eindeutige Antwort: mehr kurzzeitige “Stages” in angrenzenden Abteilungen! Warum? Um neue Kollegen kennenzulernen, um ihre Rolle in der Gesamtkette besser zu verstehen, um Ihr Job besser machen zu können.

      • Wie wäre es, noch einen Schritt weiterzugehen und neue Mitarbeiter nicht nur in angrenzenden Abteilungen zu hospitieren lassen, sondern auch dort, “wo das Geld verdient wird” (z.B. Produktion), ein direkter Kundenkontakt besteht (z.B. Shop, Vertrieb, Customer Service) oder zeitkritische Prozesse laufen (z.B. Scheduling, Troubleshooting)? Man wird da zunächst erstmal kritische Blicke bekommen (in der Regel muss man dazu die eigene Komfortzone verlassen), aber hinterher auch ein deutlich besseres Verständnis für das Unternehmen haben.

        • AudeLatreille

          Danke Joachim. Mir gefällt dass diese Idee “wo das Geld verdient wird” nicht nur erklärt wird (strategie und kpi) sondern auch erlebt wird. Cool!

  • simonr.

    Sucht eine Quelle zu anderen “peer- learning” Initiativen:
    Googler to googler, ist eine Intiative bei der Mitarbeiter Mitarbeiter schulen.
    https://youtu.be/TSVI3Hs9Gfk

  • Charlotte B. Venema

    Arbeitet jemand gezielt mit Teams, die aus verschiedenen Altersstufen zusammengesetzt sind?

    • Uwe Spangler

      Klassiscches Setup ist ein grauhaariger Experte zusammen mit “up and coming talent .” Normalerweise ein Experte und 2-3 Rezipienten

  • Hier zwei Quellen zur Vertiefung des Themas Wissenstransfer durch Geschichten (“Storytelling”):

    1. eine Methodenübersicht: http://narrative-methoden.de/wp-content/uploads/2010/10/mzwerlach.pdf

    2. der Storytelling-MOOC aus dem Jahr 2013: https://www.fh-potsdam.de/forschen/projekte/projekt-detailansicht/project-action/the-future-of-storytelling-mooc/ Hier der Kurs auf iversity: https://iversity.org/en/courses/the-future-of-storytelling

  • Werner Stockinger

    Wir bei EnBW (Energieunternehmen) setzen bereits seit ca. 2007 ein strukturiertes Wissenstransfer-Format ein, welches bei uns ‘Wissensstafette’ genannt wird – der Kern sind moderierte, teilstrukturierte Übergabegespräche. Bis 2013 wurde die Methode sehr oft für unterschiedlichste Anlässe eingesetzt (ähnlich strukturiert wie es Uwe Spangler im Video beschrieben hat). Ab 2013 nahmen die Durchführungzahlen ab. Warum: unsere interne Weiterbildungsakademie wurde aufgelöst und es standen kaum noch Moderatoren zur Verfügung. D.h. der Moderatoreneinsatz war ein wichtiges Erfolgskriterium.
    2013 habe ich noch ein weiteres Format entwickelt (angelehnt an den Expert Debriefing Prozess von Cogneon (Simon Dückert)), um längerfristig planbare Wissens-Übergabeprozesse abwickeln zu können (z.B. Mitarbeiter, die in Rente gehen). Dieses Format wird aber noch nicht sehr oft bei uns eingesetzt – (Genannter) Grund: Erfahrungswissen von diesem Personenkreis zu sichern, wird noch nicht mit einer hohen Priorität versehen.

    • Uwe Spangler

      Vielen Dank für die Darstellung-super interessant. Für mich ist dieser Prozess immer wieder spannend mit zu verfolgen. Wir haben ganz gute Erfahrungen in verschiedenen Kontexten gemacht,
      Habt ihr die Moderatoren irgendwie zertifiziert/ geschult? Oder konnte man das einfach machen? Wier habt ihr Qualitätssicherung betrieben?

      • Werner Stockinger

        @Uwe: Die Moderatorenrolle haben Mitarbeitende übernommen, die Moderatorenerfahrung hatten – primär interne Consultants. Die Ersten haben eine Einweisung/Schulung über die Methode erhalten. Weitere haben dann bei erfahrenen KollegInnen hospitiert, also hauptsächlich ‘learning by doing’. QS geschieht durch (angefragtes) Feedback von Wissensgebern & -nehmern. Heute würde ich vielleicht auch noch den Ansatz des NPS (net promoter score) anwenden – also die Frage: Würden sie die Wissensstafette weiterempfehlen.

        • Uwe Spangler

          Wir haben genau die gleiche Strategie gefahren und auch einen NPS benutzt. ûber 90 Prozent aller Rezipienten und 100% aller Experten empfehlen die Teilnahme. Das ist so eine Kennzahl die das Management meist recht glücklich macht ;-))

          • Sebastian Schlömer

            @Uwe: Mich würden sehr ein paar mehr Details zur Umsetzung interessieren:
            – Wie bietet Ihr das an bzw. vermarketet Ihr dieses Format?
            – Wie häufig wird es genutzt und was sind da typische Nachfragertypen?
            – Logistik: wie aufwändig ist es, wer macht was etc.
            Thema gefällt mir nämlich sehr gut und ich würde das gern bei uns ins Gespräch bringen – und dazu brauche ein paar umsetzungsrelevante Eckdaten. Vielen Dank!

    • Markus Metz

      ich kann die Aussagen “Moderatoreneinsatz war ein wichtiges Erfolgskriterium.” und “Erfahrungswissen von diesem Personenkreis zu sichern, wird noch nicht mit einer hohen Priorität versehen.” absolut bestätigen.

  • Steffen Hebestreit

    Wir haben mit Simon Dückert einen Knowledge Transfer Experten unter uns. So weit ich weiß beschäftigt er sich intensiv mit dem Thema “Expert Debiefing”, um das Risko der Wissensabwanderung zu minimieren.
    Anbei noch ein Link zu weiterführenden Informationen: https://www.slideshare.net/simon.dueckert/die-methode-expert-debriefing

  • cbremer

    Spannend ist in diesem Zusammenhang das Konzept der “nodes” im Konnektivismus von George Siemens. Dort sind “Knoten” (nodes) Punkte, an denen man sich mit Wissen versorgt, sich vernetzt, austauscht. D.h. ein Knoten ist ein Träger von Informationen. Das kann eine Person sein,
    aber auch eine Webseite, ein Netzwerk, eine Informationsquelle. Zum Weiterlesen s. z.B.

    – Siemens Original Artikel zum Konnektivismus: http://www.itdl.org/Journal/Jan_05/article01.htm

    – eine deutschsprachige Zusammenfassung: https://mooc13.wordpress.com/sonstiges/konnektivismus/

    • Povoden Werner

      Hallo Claudia,

      Das Konzept der Notes von George Siemens hat auch eine neurobiologische Entsprechung. Ich habe diesen Aspekt in meiner Publikation aufgearbeitet. Das Konzept bzw. die Annahme geht bis zum Jahre 1948 auf das Konzept der kognitiven Landkarte (mental map) des US-Psychologen Edward Tolman zurück. Tolman versteht unter dem Begriff der kognitiven Landkarte die mentale Repräsentation eines geographischen Raumes oder räumlich (dreidimensional) vorstellbarer logischer und sonstiger Zusammenhänge. Wo nun diese kognitiven Karten abgespeichert werden, fand der Nobelpreisträger John O’Keefe 1971 durch die Entdeckung der ,,Ortszellen” (Place Cells) im Hippocampus heraus.

      Fast drei Jahrzehnte später entdeckte das Forscherpaar May-Britt und Edvard Moser eine
      weitere Schlüsselkomponente des Orientierungssystems in unserem Gehirn. Sie entdeckten
      eine neuen Typ von Neuronen, die ein ähnliches Aktivitätsverhalten wie die Ortszellen zeigten.
      Anders als die Ortszellen, die ihre neuronale Aktivität an einer einzigen Position im Raum
      entfaltet, zeigt der vom Forscherpaar May-Britt und Edvard Moser neu entdeckte Zelltyp
      neuronale Aktivitäten an verschiedenen Stellen im Raum. Für diese Entdeckung erhielt das Forscherpaar 2014 den Nobelpreis .

      Man die Ortszellen mit den Knoten vergleichen, die wenn sie aktiviert werden, das dazugehörige kontetuale Wissen abrufen.