DNV GL Oil & Gas – am Donnerstag: Die 70:20 Herausforderung!

Die 70:20 Herausforderung

Die Zukunft ist digital, ob wir es mögen oder nicht. HR kann sich nicht leisten,  darüber hinwegzusehen, dass immer mehr Mitarbeiter alles auf ihren Computern und Handys machen. Ist dies eine Revolution? Möglicherweise nicht. Anzeichen hierfür hat es schon seit vielen, vielen Jahren gegeben. Aber jetzt ist definitiv der Zeitpunkt gekommen, an dem wir die Zeichen sorgfältig lesen und danach handeln sollten.
[Eva Christodoulou, Leaderonomics, 2017]

 

Unsere Leitfrage:

Wie kann man arbeitsplatznahes Lernen (70 und 20) systematisch strukturiert gestalten, fördern und digitalisieren/mit digitalen Medien unterstützen?

Wir suchen nach:

  • Erfahrungsbeispielen aus der Arbeitspraxis, bei den obiges gelungen ist
  • Alternativ Beispiele aus dem sonstigen Alltag/neue Ideen

Markiert Beispiele mit Attributen, z.B. 70, 20, formell, informell, strukturiert, unstrukturiert, explizites, implizit, gezielt, zufällig, passiv, interaktiv etc.

Hier einige Ideen:

 

Ideensammlung

Mögliches Ziel:

Es könnte eine gute Idee sein Konzepte, Methoden und Aktivitäten in einer Toolbox zusammenfassen:

Ein Beispiel zum Thema Teamentwicklung

 

  • Dann schreibe ich auch nochmal ein Beispiel auf, das ähnlich ist wie das von Nicole Bergmann. Wir haben es für eine Projektmanagement-Qualifizierung entwickelt, andere Inhalte erarbeiten wir gerade: Es bildet sich eine feste Lerngruppe im Unternehmen. Die kann auch groß sein, dann gibt es Kleingrupoen mit Lerncoaches (auch intern). Lern- und Arbeitsmaterial wird von uns wochenweise auf einer Unternehmensplattform zur Verfügung gestellt; die Gruppe trifft sich zum regelmäßigen Austausch. Austausch entsteht natürlich auch im Netz. Die Lerncoaches werden von uns begleitet und vergrößern mit ihrer Arbeit ihre Skilks im Moderieren und Begleiten von Gruppen.
    Erfahrungen: es ist gar nicht so leicht, Unternehmen (Führungskräfte und HR) zu finden, die einen solchen Weg mitgehen. Ein “klassisches” Konzept mit Seminarplan usw. suggeriert Erfolgsgarantie und ist durch die Hierarchien häufig leichter zu verkaufen. Und – vielleicht auch schon als Überleitung in die nächste Woche – auch die Teilnehmenden fremdeln zu Anfang. Es braucht gute Klärungsprozesse mit allen Verantwortlichen (auch den Lerncoaches), um die Anfangs-Irritationen für das Lernen nützlich zu machen.

  • Das Kennen von Lernformaten und Praxisbeispielen alleine reicht nicht aus, damit diese im Alltag der betrieblichen Bildung eine größere Rolle spielen. Dazu eine Statistik. Arbeitsplatznahes Lernen (“On-the-Job Exercises”), Coaching/Mentoring sowie informales Lernen mit Peers werden danach als sehr effektiv angesehen. Aber im Vergleich zum seminaristischen Lernen (“In-person, instructor-led classroom”) werden die Möglichkeiten in der Praxis viel weniger genutzt. Und schon gar nicht zu sprechen von den vielen anderen Formaten.

    https://uploads.disquscdn.com/images/2258bdbc94c46c33fea0ed5a79e7670f784b0fbe3b152c9f924bafad477ac712.png

    Man weiß also schon, dass es funktionierende Alternativen gibt. Aber das führt noch lange nicht zu einer stärkeren Nutzung. Woran liegt das?

  • Macht es Sinn, auch Beispiele aus den vorangegangene Wochen einzutragen um eine noch breitere Übersicht zu bekommen?

    • Svenja Kernstock

      Ja, sehr gerne. Vielleicht können wir hier sammeln und dann beim Hackathon sortieren, weiter bearbeiten usw. Es hat ja in den vergangenen Wochen schon sehr gute Beispiele gegeben.

  • Pingback: Abschluss der Themenwoche mit DNV GL Oil & Gas: Abschlusssession um 13 Uhr | Corporate Learning Community()

  • Nicole Bergmann

    Mein Beispiel ist eine Mischung aus 70, 20 und 10. Es ist schwer zu sagen, welche Zahl überwiegt 😉
    Mitarbeiter, die neu in eine Führungsposition aufsteigen, durchlaufen in unserem Unternehmen einen Kurs “100 Tage Führungskraft”. Die Teilnehmer sind also neu in der Position und machen durch die neuen Aufgaben sowieso schon ganz viele neue Erfahrungen (70).
    Der formale Trainingskurs ist so aufgebaut, dass es einen Präsenztag zum Kick-Off gibt (es ist ganz wichtig, dass die Lerngruppe sich persönlich kennenlernt und Vertrauen aufbaut), an diesem Tag nimmt auch eine erfahrene Führungskraft teil (manchmal auch ein Mitglied der Geschäftsführung), um Fragen zu eigenen Führungserfahrungen zu beantworten. Danach werden die Teilnehmer 100 Tage auf einer virtuellen Plattform (moodle) begleitet. Auf der Plattform gibt es diverse Lernaufgaben, die zur Reflexion in der neuen Führungsaufgabe dienen sollen und praxisnah im eigenen Führungsalltag eingesetzt werden können (z.B. Befrage deine Mitarbeiter zu ihren Erwartungen an dich als Führungskraft! – Was sind deine eigenen Führungsgrundsätze? – Wie bereitest du dich auf ein kritisches Mitarbeitergespräch vor? etc.). (10)
    Das besondere am Kurs ist aber das Netzwerk der Teilnehmer, die sich gegenseitig Feedback zu den Lernaufgaben geben (wir als Lernbegleiter achten auch darauf, dass das Feedback mehr als nur ein Kompliment ist, es sollen richtige Verbesserungsvorschläge sein). Die Plattform wird außerdem genutzt, um sich gemeinsam Herausforderungen im Führungsalltag zu diskutieren. Alle 4 Wochen gibt es eine Webkonferenz, in der aktuelle Führungssituationen besprochen werden. Außerdem bilden sich in der Auftaktveranstaltung Lerntandems, Leute die gemeinsam Lernen bzw. sich gegenseitig motivieren. (20)
    Das ganze endet mit einem Abschlusstag, hier ist der Fokus wieder den Austausch unter den Teilnehmern zu fördern und über den Kurs und die eigene Entwicklung zu reflektieren. Der Kurs orientiert sich übrigens an dem Virtual-Action-Learning (VAL)-Prinzip.

    • Svenja Kernstock

      Wow, toll – danke! Das hört sich gut an. Habt ihr eine Auswertung dazu gemacht, Zufriedenheit und Anwendung am Arbeitsplatz abgefragt?

      • Nicole Bergmann

        Ja klar, Zufriedenheit fragen wir immer ab (bei den Teilnehmern, ab und an fragen wir auch deren Vorgesetzte ob Sie eine positive Entwicklung der Teilnehmer erkennen). Größtenteils ist das Feedback sehr positiv, die Teilnehmer schätzen das Netzwerk der neuen Führungskräfte sehr und auch die vielen Reflexionsaufgaben. Die Herausforderung, die die Teilnehmer mit dem Kurs haben, ist das persönliche Zeitmanagement. Es fällt ihnen oft schwer sich während der Arbeitszeit die Zeit zum Lernen zu nehmen, sodass die Aktivitäten für den Kurs auch schonmal in der Freizeit stattfinden.
        Wir haben aber auch versucht zu messen, ob der Kurs eine positive Auswirkung auf das Führungsverhalten hat. Über ein 180° Feedback haben wir das Führungsverhalten der Kursteilnehmer gemessen (in den Dimensionen der transaktionalen und transformationalen Führung) und dieses mit einer Kontrollgruppe verglichen (neue Führungskräfte, die nicht am Kurs teilgenommen haben). Die Teilnehmer des Kurses wurden von ihren Teams deutlich positiver eingeschätzt.

  • martinlindner

    Ich schreibe meinen Vorschlag zusätzlich hier in die Kommentare. (Das ist im Prinzip eine Idee, die ich seit meinen Microlearning-Jahren im Kopf habe, also seit 2005 ff. Eine Art systematische Unterstützung der wildwüchsig-wirren Web-Praktiken.)

    Knowledge Recording

    Kurzbeschreibung:
    Aus dem Prozess der Arbeit heraus spontan und ohne Zeitverlust die Impulse sammeln, an denen man spontane Gedanken zum eigenen Prozess hat: “Das funktioniert nicht gut genug, so geht das nicht, das sollte ich irgendwie anders machen” (ohne Lösung) bzw. “Das könnte ich doch besser machen, wenn ich irgendwie XXX verändern würde.” (mit einem möglichen Veränderungshebel) Erst einmal nur für sich, als ständig mitlaufende Übung, mit so wenig Aufwand/Energie wie möglich. Erst in einem möglichen zweiten Schritt “loud” – vor allem dann, wenn die Gedanken ein “Wir” betreffen.

    Schritt1:
    Ein extrem niedrigschwelliger Prozess, in dem ich mit einem Klick in den Recording-Prozess wechseln kann.
    So ähnlich wie ein Tweet, den ich nur für mich selbst schreibe.

    Schritt2:
    Es müsste die Möglichkeit geben, die Impulse einer Woche oder eines Monats zu reviewen. Problem ist natürlich der Zeit-Slot: Das muss ein festes Todo sein, sonst macht das niemand.
    (Beim Review könnte/man sollte das auch taggen. Und man kann überlegen, was man ins WOL-Netzwerk schickt.)

    Schritt 3:
    Anschluss: Alleine oder mit anderen aus dem ersten Gedanken heraus ein “Tool” skizzieren, das mir/uns hilft, es besser zu machen. Das kann eine schlichte 3-Schritt-Routine sein, die man in Stichworten festhält, oder der Vorschlag für eine Software-Lösung, oder die Idee für einen Social Network-Prozess.
    (Für die möglichst schnelle Erstellung des “Tools” für die eigene bzw. kollaborative Toolbox müsste es einen sehr einfachen Anleitungsprozess geben.)

    • Uwe Spangler

      Mit One Note währe das durchas möglich- das wird immer niedrigschwelliger- auch mit Audio Aufnahmebutton- auch am Handy. Drüben bei Twitter bin ich auf den One Note for Education twitter account aufmerksam geworden: https://twitter.com/OneNoteEDU

      • martinlindner

        ja, das müsste man dann irgendwie als kompakte “tool”/praktik definieren, das man einfach übernehmen kann. ich selbst bin bisher mit den note-taking apps (wie evernote) nie warm geworden, aber das liegt vermutlich daran, dass ich selbst zu verirrt/verstreut dazu bin … ich würde das wohl nie wieder finden. eigentlich fand ich immer, dass man das mit #tiddlywiki machen könnte/sollte, aber in der praxis habe ich das auch nie gemacht, bzw. nur für GTD.

      • Magnus Rode

        Für das “Knowledge Recording” von Martin Lindner würde ich durchaus auch #OneNote empfehlen, insbesondere da man dieses mobil und am PC nutzen kann sowie Audio aufzeichnen.

        Die OneNote Class Notebooks finde ich auch sehr interessant (aber nicht für diesen Ansatz des “Knowledge Recording”). Man kann diese übrigens auch mit O365 Business nutzen und benötigt nicht zwingend einen “for Education” Account.
        Letztendlich handelt es sich um kombinierte OneNote-Notizbücher mit vordefinierten Berechtigungen sowie einem Administrations-Tool, um Schüler zu definieren. Man kann Unterrichtseinheiten ganz normal mit OneNote planen und dann zum richtigen Zeitpunkt für alle freischalten. Außerdem kann man hier für Aufgabenblätter auch Felder leer lassen o.ä. und dann die Übungs-Seiten mit einem Klick in alle Übungs-Notizbücher der Schüler übernehmen. Die Kontrolle geschieht dann manuell, da der Lehrer Lese- und Korrektur-Zugriff auf alle Schüler-Notebook hat. (Toll übrigens mit Stift am Surface Pro o.ä.).
        Ich suche aktuell nach Anwendern, welche diese Funktionalität für Corporate Learning bereits eingesetzt haben oder nach anderen Interessenten, die das wie ich demnächst vorhaben, um mich hierüber auszutauschen.

        • martinlindner

          ja, das interessiert mich sehr. Office365 eröffnet eine neue, für normalwissensarbeiterInnen leicht zugängliche möglichkeit, im vor-sozialen raum – also erst mal für sich selbst – fragen & wissen zu sammeln.

          sonst gibt es da nur noch bookmarking+tagging a la #pinboard, aber dass das in unternehmen nicht funktioniert, ist ja seit 10 jahren eine frustrierende erfahrung. ich vermute, das klappt nur für menschen, die ihre arbeit als “recherchieren” verstehen.
          vielleicht funktioniert ja die notiz-metapher für die meisten besser …

          der direkte sprung in den sozialen raum (also so etwas immer schon im ESN zu
          tun, “working out loud”) fühlt sich für die meisten menschen in vielen situationen nicht
          organisch an. das vor-soziale knowledge recording ist da eine art
          vorstufe.

          • Uwe Spangler

            Ja genau, hab das gleiche beobachtet Office 365 könnte jetzt wirklich das richtige Momentum haben. Office macht halt jeder, wenn jetzt das soziale (das ja schon da ist) noch aussen rum benutzt wird, dann bekommen mehere endlich mal den Google Docs “Aha Moment”, den andere schon vor 10 Jahren hatten!

          • martinlindner

            ich habe mir vorgenommen, jetzt gezielt mit #teams, #onenote usw. zu experimentieren, immer auf der suche nach den einfachst möglichen patterns, die man anderen schnell zeigen kann, damit sie gleich loslegen.

      • martinlindner

        gerade habe ich hier eine gute basisbeschreibung von Microsoft Teams gefunden (neu, Teil von Office365). das klingt so, als ob man damit sehr viel machen könnte, wenn man es jeweils richtig “zuschneidet”: https://www.linkedin.com/pulse/agile-zusammenarbeit-mit-microsoft-teams-achim-bossler

  • Steffen Hebestreit

    Hallo zusammen, Ich verstehe leider nicht, was ich bei Tag 1, 2 und 3 eintragen soll… Geht es um Inhalte?

    • martinlindner

      Ich habe das für mich so übersetzt, dass es sich um mögliche Schritte handelt. (Wenn es nur 1 Schritt gibt, dann nur ein Eintrag in Tag 1.) Aber ich weiß auch nicht, ob das so gedacht ist …

    • Uwe Spangler

      Danke für die Nachfrage: mit Tag dachten wir eher an Kurzbeschreibungen/ Kategorien wie : Formell/ Intentional etc..
      Natürlich sind diese Beschreibungen wirklich teilweise recht schwierig .

      Aber ich finde die Schritte auch gut- man sieht mal wieder das die Zielgruppe ja eh viel kreativer ist!!

      https://uploads.disquscdn.com/images/d0ad71ff7b220cb53e42c605805c54fbfd66b6e80e1d4cb6597866d8f476235c.png

      • Steffen Hebestreit

        Ich habe Tag wie Woche gelesen… Ihr meint aber Tag wie #. Sorry, habs jetzt kapiert 🙂

      • martinlindner

        oh, es hieß #tag und nicht Tag (day) … ich habe es mir dann mit schritt/phase übersetzt 😀

      • Die vorgeschlagenen Begriffe zum Taggen sind interessant. Woher stammen diese?

        • Uwe Spangler

          ein Kollege hat mit uns kurz braingestormt …

    • cbremer

      vielleicht könnte man das im Formular in “Stichwort” umbenennen, damit es klarer wird, dass es keine Wochentage sind, da diese hier ja durch die Wochenstruktur des Kurses auch eine Bedeutung haben?