Audi am Donnerstag

Hinweis: auf dieser Seite findet Ihr zwei Abschnitte zu “Audi Händlerentwicklung / Training Deutschland” und “Qualifizierung Importeure”, die Ihr getrennt voneinander bearbeiten könnt. Die Leitfragen sind über beide Abschnitte fortlaufend nummeriert. Bitte kennzeichnet Eure Antworten mit A1, A2 etc.

Audi Händlerentwicklung / Training Deutschland

Hinweis: der Text in diesem Abschnitt ist von Heiko Schmidt verfasst, daher die Ich-Form.

Gerne möchte ich mit Euch bereits jetzt einige Gedanken rund um das Thema “Lernen” teilen. Was treibt uns an? Was sind die Themen, die uns beschäftigen? Auf welche Trends müssen wir reagieren? Wie müssen wir unserer Haltung im Kontext des Themas Lernen verändern? Wie kann “Lernen” als der wesentliche Treibstoff der Zukunft in unserem Unternehmen Etablierung finden? Alles das und noch viel mehr treibt uns an und um.

Die Dynamik der Zeit

Die junge Generation, die Digital Natives sind im Internet aufgewachsen. Simsen, bloggen, twittern, posten sind das Adrenalin ihrer Kommunikation. Sie fordern zu recht einen jungen ‚artgerechten’ Weg zu leben, zu arbeiten und natürlich zu lernen. Hier tut sich die Frage auf, was tun wir dafür, um diesen Anforderungen gerecht zu werden. Wie gestalten wir eine neue Lernkultur sowie Prozesse und Strukturen, dass sich zum einen die junge Generation angesprochen und aufgehoben fühlt und zum anderen die „alte“ Generation nicht verloren.

Veränderungen haben Tradition

Was vor gut 100 Jahren noch einer Revolution glich, ist heute gelebte Gegenwart. Die Geschwindigkeit beherrscht unser tägliches Leben. Im Sekundentakt tauschen wir Information aus, stellen uns auf neue Sachverhalte ein, diskutieren über neue Beziehungen und sind in letzter Konsequenz fast gezwungen, vergleichbarer schnell Entscheidungen zu treffen. Die Begriffe “Zeit” oder “schnell” haben sich epochal verändert.

Der Blick aufs Management:

Nur durch einen Musterwechsel als zentraler Erfolgsfaktor kann konsequent und nachhaltig Zukunft gestaltet werden.

Der Blick aufs System

Dies bedeutet, sich aus den Denkstrukturen eines mechanistischen Weltbildes zu lösen und das systemische Weltbild anzunehmen und das Unternehmen in Strategie, Struktur, Prozess, Kompetenz und System darauf auszurichten.

Das erste Resümee

Es besteht die Notwendigkeit zur Veränderung des Gesamtsystems Unternehmens und somit auch des Gesamtsystems betrieblichen Lernens. Die Neu-Gestaltung des betrieblichen Lernens kann nur dann erfolgreich und zukunftsfähig umgesetzt werden, wenn alle beteiligten Dimensionen (Strategie, Prozesse (IT)-Systeme, Personal und Kompetenz, Organisation und Kultur) auf eine neue, höhere Ebene gehoben werden. Nur das verändern einzelner Dimensionen führt nicht zu einem notwendigen Paradigmen-Wechsel betrieblichen Lernens.

Leitfragen


Frage 1: STRATEGIE – Welche strategischen Optionen haben wir und wie gestalten wir diese?


Frage 2: PROZESSE und STRUKTUR – Können wir mit den derzeitigen Prozessen und innerhalb der derzeitigen Struktur den Herausforderungen flexibel und effizient begegnen?


Frage 3: KULTUR – Leben wir in einer Kultur des „Managens von Stabilität“ oder managen wir Instabilitäten?


 

Zukunft des Lernens

Gerne möchte ich jetzt noch ein wenig tiefer in die Thematik “Zukunft des Lernens” einsteigen.

Lernen und Arbeiten. Die zwei Seiten einer Medaille

Zwei Seiten einer Medaille. Die messerscharfe Trennung von Schule, Arbeits- und Privatleben ist verschwunden. Der moderne Mensch bewegt sich zwischen den Welten, der Arbeitswelt und der privaten Welt. Die ehemals klaren Grenzen verschwinden. Das gilt im besonderen Maße für technologiegetriebene Gesellschaften mit ihrem fortwährenden Wissendurst. Lernen am Arbeitsplatz, auf dem Weg zur Arbeit und zurück, im Auto, in der Bahn, im Flugzeug, in der Freizeit wird zum ständigen Begleiter einer urbanen Gesellschaft. Nur wer lernt, kann sich den Herausforderungen der Zukunft stellen, kann  seine Position im Wettstreit der Wirtschafts- und Finanzsysteme verteidigen oder weiter ausbauen, kann seinen Zielen nach mehr Corporate Social Responsibility (sozialer Verantwortung) Nachdruck verleihen. Dies gilt sowohl für den Einzelnen als auch für die soziale Gemeinschaft.

Vom Lernen zum Arbeiten

In der ökonomischen Realität ist Lernen nicht nur eine treibende Kraft, Lernen sichert vielmehr die Überlebensfähigkeit konkurrierende Unternehmen. Der lernende Mensch ist Potenzialträger und das Kapital von morgen, das Humankapital der Unternehmen. Wohlwissend, dass Skeptiker dem Lernen aus marktwirtschaftlicher Sicht eine zu einseitige und damit rein auf die ökonomisch verwertbare Logik vorwerfen, ist Lernen für marktorientierte  Gesellschaften und Unternehmen unverzichtbar.

Lernen und Spielen

Spielerisches Lernen ist mehr als nur ein Wunschgedanke. Bereits Friedrich Schiller (1795) hatte die Idee, auf dem Weg des Spiels in das Erfordernis des gesunden Menschverstandes zu kommen. „Der Mensch spielt nur, wo er in voller Bedeutung des Wortes Mensch ist, und er ist nur da ganz Mensch, wo er spielt.“ Knapp 150 Jahre später legt der niederländische Kunsthistoriker Johan Huizinga mit seinem Buch über den spielenden Menschen (homo ludens) den Grundstein für die spätere Spielforschung.  Für Huizinga ist die Frage, warum wir spielen, vollkommen klar. Wir spielen, weil es Spaß macht und Spaß ist wiederum motiviert zum Lernen. Oder mit den Worten eines Spieleentwicklers: „Fun ist just another word for learning.“

Unsere These

Bildungsarbeit findet zukünftig vermehrt auch in virtuellen Lernwelten statt. Sicherlich wird es auch weiterhin klassische Bildungsformate geben. Ich bin aber davon überzeugt, dass die “Bildungswelt” in ihrer Methodologie viel diverser werden wird. Gesellschaftliche Trends zum einen und neue technologische Möglichkeiten zum anderen werden aber die Bildungswelt in Teilen revolutionieren. In diesem Verständnis versteht sich Bildungsarbeit als Innovationscluster und zugleich als Startup Zelle für neue Impulse und Ideen.

Hinweis: der Artikel kann auf Slideshare angesehen und in einer PDF-Version heruntergeladen werden.

Virtualität in der Bildungsarbeit

Emotionen bestimmen maßgeblich unser Denken und unsere Entscheidungsprozesse. Der fühlende Mensch wird zum Treiber moderner und vor allem virtueller Bildungsarbeit. Der rational denkende und handelnde homo oeconomicus (der Wirtschaftsmensch) hat als Maßstab zukünftiger Bildungsarbeit in Teilen bald ausgedient.
Unsere Herausforderung „Training (learning) should be fun as well …“
Der Anspruch an neue Trainingskonzepte zeigt sich in den Möglichkeiten, neue erklärungsbedürftige Technologien zu erleben und zu erproben. Der Aufbau von Handlungskompetenz steht im Vordergrund neuer Trainingskonzepte. Doch wie kann neues Wissen schnell und effizient vermittelt werden und wie können wir gleichzeitig zum Lernen motivieren?

Mobiles Lernen ist omnipräsent und wird zum Motor modernen Gesellschaften

Weltweit werden 2015 nach Schätzungen einer IDC Studie fast 40 Prozent aller Mitarbeiter mobil arbeiten. Das entspricht einer Zahl von 1,3 Milliarden Menschen, die ständig von unterwegs Informationen abrufen. Audi Virtuell Training wird dem Anspruch an ein lebenslanges und aus heutiger Sicht mobiles Lernen gerecht. Lernen oder Bildung wird mehr zu einem selbstorganisierten Prozess.

Virtual Working

Kunden und Entwicklungsexperten werden sich zukünftig im virtuellen Produktentstehungsprozesses über Visionen, Wünsche, Träume und natürlich über technische Innovationen austauschen. Alte, traditionelle Grenzen werden in der virtuellen Welt verdrängt, verschmelzen in ihr zu einem durchgängigen Prozess. Wenn nun der Kunde seinen festen Platz in der virtuellen automobilen Welt gefunden hat, wo findet dann zukünftig Lernen statt. Qualifizierung kann sich dem Trend, man könnte fast behaupten dem Siegeszug der Virtualität nicht entziehen. Lernen findet zukünftig in virtuelle Lernwelten statt. Konzipiert und gestaltet nach Vorbildern begeisternder Filmwelten, kombiniert mit den motivierenden, entdeckenden Facetten der Game Welt und der Kunst der Didaktik. Ein durchaus hehres Ziel. Doch der Mensch braucht hochgesteckte Ziele.

Gamification

Spielerische Elemente des Lernens erobern traditionelle Industrien. Ein neuer Begriff tritt an, das Lernen in der traditionsbewussten Old Economy  zu revolutionieren. Gamification, also die Verwendung von Spiel oder Game Attributen um das spielähnliche Verhalten der Nutzer oder Lernenden zu motivieren, wird zum Synonym für neue, virtuelle und zugleich spielerische Ansätze des Lernens. Laut einer Gartner Studie werden bis 2015 mehr als die Hälfe der Unternehmen spielerische Techniken für ihre Innovationsprozesse nutzen. Mehr als 70 Prozent der Global 2000-Unternehmen werden bis 2014 über mindestens eine Gamification-Anwendung verfügen. Nun ja, dies hat sich noch nicht so gnz erfüllt. Aber wir arbeiten ja dran.

Der Homo Ludens (1938)

Spiel ist eine freiwillige Handlung oder Beschäftigung, die innerhalb gewisser festgesetzter Grenzen von Zeit und Raum nach freiwillig angenommenen bindenden Regeln verrichtet wird.

Leitfragen


Frage 4: Unsere Herausforderung „Training (learning) should be fun as well“ – Der Anspruch an neue Trainingskonzepte zeigt sich in den Möglichkeiten, neue erklärungsbedürftige Technologien zu erleben und zu erproben. Der Aufbau von Handlungskompetenz steht im Vordergrund neuer Trainingskonzepte. Doch wie kann neues Wissen schnell und effizient vermittelt werden und wie können wir gleichzeitig zum Lernen motivieren?


Audi Qualifizierung Importeure

Wir möchten Ihnen anhand der zwei Beispiele “Nachhaltigkeitsspecial” und “AUDI VIRTUAL TRAINING CAR” einen kleinen Einblick geben, wie Audi im Bereich Training und Qualifizierung der Importeure neue Weg geht.

Nachhaltigkeitsspecial

Das Nachhaltigkeitsspecial vereint neue Lernmethoden mit bereits bewährten Techniken. Durch Learning Snacks, welche aus kleinen Textbausteinen mit Bildern/Videos und kurzen Quizzen bestehen, wird das komplexe Thema Nachhaltigkeit nicht nur auf informative sondern auch interaktive Weise vermittelt. Neben den 10 Audi-spezifischen Nachhaltigkeitsprojekten vom Standort Ingolstadt, regt das Nachhaltigkeitsspecials auch zum Überdenken des eigenen Handelns im alltäglichen Leben an.

Seht selbst: https://www.learningsnacks.de/showcase/sustainability

AUDI VIRTUAL TRAINING CAR

Stellen Sie sich vor: Sie fahren mit einem echten Fahrzeug auf einer echten Strecke – durch eine virtuelle Welt. Das ist kein Science Fiction, das ist das Prinzip Audi Virtual Training Car. Der Audi Virtual Training Car auf Basis eines Audi A4 wurde erstmals 2016 im internationalen Audi Verkäufertraining erfolgreich eingesetzt und ist in seiner systemischen Ausprägung bislang weltweit einmalig.

Leitfragen


Frage 5: Welche digitalen Lernformate nutzen Sie, um komplexe Themen zu vermitteln?


Frage 6: Kennen Sie weitere digitale Tools, um Technologie erlebbar/nachvollziehbar zu machen?


Weiterführende Informationen

  • Povoden Werner

    Einladung Virtual Round Table Serie über Vitero und Tricat zum Thema – Wie bewerten Nutzer Informationen im Netz? Einflussfaktoren auf Quellenbewertungen bei der Informationsrecherche im Internet. Nachfolgend die inhaltliche Beschreibung:

    Das Internet ist zwischenzeitlich nicht nur zu einem zentralen Informationsmedium geworden, sondern schickt sich auch an, die gesellschaftlichen Strukturen sichtbar zu verändern. Der Zugang zu den neuen Medien und dem
    Internet hat eine immer größere Bedeutung für den freien Zugriff auf Informationen und Wissen erlangt. Dies wird durch die Tatsache unterstrichen, dass jeder – unabhängig von seiner Expertise oder von seinen Absichten – Inhalte online veröffentlichen und konsumieren kann.

    Wie schnell und umfassend der Einzelne heute Zugang zu Wissen und Lerninhalten erlangt, hängt weitgehend von seiner Kompetenz im Umgang mit den neuen Medien ab. Der Zugang zu aktuellen Informationen, Meinungen und somit die Partizipation an den präsentierten Themen, ist heute ein ganz anderer, ein viel schnellerer, als die alt hergebrachten Methoden der Wissensgenerierung.

    In Bezug auf die Informationsqualität gibt es daher jedoch große Unterschiede. Watson, ein Superrechner von IBM, analysiert drei Millionen Seiten Fachliteratur in drei Sekunden und liefert in verdichteter Form qualitative
    Ergebnisse von denen der Einzelne weit entfernt ist. Der Einzelne verfügt weder über die entsprechenden Algorithmen, die die recherchierten Ergebnisse ins Verhältnis zum Kontext stellen, noch verfügt er über die dazu erforderliche Rechenleistung. Die aus dem Gesagten resultierende Herausforderung stellt eine essentielle Frage: welche Kernkompetenzen benötige ich im digitalen Zeitalter?

    Ein Aspekt dieser Frage ist sicherlich die Erkennung der Relevanz und Informationsqualität der präsentierten Inhalte. Deshalb sollten Internetnutzer bei der Auswahl und beim Lesen von Web-Inhalten in der Lage sein, die recherchierten Web-Inhalte kritisch zu bewerten und darauf achten, von welchen Quellen die Informationen stammen. Dies ist umso wichtiger, wenn es sich bei den Inhalten um persönlich oder gesellschaftlich relevante Themen handelt.

    Frau Dr. Yvonne Kammerer resümiert in Ihrem Vortrag im ,,virtual round table” Forschungsergebnisse, inwiefern
    Internetnutzer bei der Webrecherche zu wissenschaftsbezogenen Themen Informationen, hinsichtlich ihrer Quellen, kritisch bewerten und welche Faktoren dies begünstigen. Dr. Yvonne Kammerer ist promovierte Diplom-Psychologin und arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin am Leibniz-Institut für Wissensmedien in Tübingen. In ihrer Forschung untersucht sie kognitive Prozesse bei der Informationssuche und Informationsbewertung im Internet.

    Veranstaltung ist kostenlos. Interessenten melden sich bitte unter info@cspcampus.de

  • herb just

    Für mich war der Donnerstag der interessanteste Tag der
    Woche. Das betrifft einerseits die Diskussionsbeiträge als auch, und insbesondere, die Hinführung von Heiko Schmidt.

    Die angesprochenen Themen wie Musterwechsel von linearem zu systemischem Denken,
    Virtualität, mobiles Lernen, Gamification, spielerisches Lernen usw. befassen sich
    querdenkerisch mit zentralen Fragestellungen.

    Mich beschäftigt, was geschieht jenseits der Vermittlung von
    Inhalten? Wie können Teams ein Feld schaffen, innerhalb dessen Neues auftauchen
    kann. Wie verbleiben sie im U-Prozess (Scharmer) und stellen sich der Konfrontation
    mit der Leere.

    Das scheint abgehoben. Ich frage mal anders: Ist man bereits
    fähig zu Collaboration und Cocreation, denn ohne Zweifel müssen wir die Fähigkeit
    entwickeln, gemeinsam Neues zu kreieren.

    Aber können wir das in Anbetracht von Zeit-, Konkurrenz- und KPI-Druck?

  • Pingback: MOOCathon #cl2025 – Runde 9 | Audi als Lernbegleiter in die Zukunft – GIS Practice()

  • Werner Stockinger

    Schade, mein Kommentar zu den Fragen 1-3 scheint weg zu sein (in der Updateleiste rechts ist aber noch ein Link zu sehen !?)
    Habe ich etwas falsch gemacht?

  • Charlotte B. Venema

    Frage 4) Mich fasziniert, dass hier nicht nur das Spielerische des Lernens angesprochen wird, sondern auch die Emotionen. “Der fühlende Mensch wird zum Treiber moderner und vor allem virtueller Bildungsarbeit.” Emotionen sind immer im Spiel, auch wenn Arbeitsprozesse, Sitzungen und Entscheidungen äußerlich nach dem Muster des homo oeconomicus stattfinden. Es ist wesentlich produktiver, die wirklichen Entscheidungsprozesse offenzulegen. Wer sich vertieft mit Lernen beschäftigen will: Josh Waitzkin, The Art of Learning – An Inner Journey to Optimal Performance.
    In diesem Buch geht es um Schach und Martial Arts, aber die Erkenntnisse sind allgemeingültig.

  • Werner Stockinger

    A3: KULTUR
    Ich fange bei Frage 3 an: Der Begriff VUCA wird bei uns (EnBW) sehr oft benutzt, um die äußeren Rahmenbedingungen zu beschreiben, mit denen wir zukünftig vermehrt umgehen müssen. Vor allem mit Führungskräften diskutieren wir, wie sie zukünftig anders Arbeiten, Lernen und Führen sollten, um Komplexität Unsicherheiten zu begegnen. Gar nicht so einfach in einem Konzern, der 10+ Jahre an einem Kraftwerk plant und baut und dann stabil den Betrieb über ca. 50 Jahre gewährleisten soll.

    A1: STRATEGIE
    Wir sagen aber auch, dass es nicht das Ziel ist, dass zukünftig alle Führungskräfte und Fachexperten (nur noch) agil arbeiten werden, sondern dass es mehr darauf ankommt angemessen, situativ zu entscheiden, wann welche Führungs- bzw. Arbeitsmethoden zum Einsatz kommen sollen. Die Mitarbeiter müssen Ihr Repertoire erweitern – sozusagen ein neues Instrument spielen lernen (nicht das alte wegwerfen).
    In der Praxis konzipieren und pilotieren wir gerade verschiedene Weiterbildungs- und Entwicklungsangebote für neue und existierende Führungskräfte, bei denen sie neue Ansätze und Methoden kennenlernen und mit ihnen experimentieren können. D.h. wir setzen sehr stark auf sog. “Lernketten”: Selbstlernen -> Grundwissen (formales Lernen) -> Vertiefungs-Module (eigenverantwortlich) -> Peer-to-Peer Beratung / ‘Experimentierstuben’.
    Mitarbeiter und Teams werden von Agilen Coaches & Scrum Mastern begleitet.
    Führungskräften werden neue Führungsaufgaben vermittelt – zum Führen im agilen Umfeld.
    Wir sind aber noch sehr am Anfang und sind sicher, dass dies ein mehrjähriger Prozess werden wird.

    A2: PROZESSE und STRUKTUR – Können wir mit den derzeitigen Prozessen und innerhalb der derzeitigen Struktur den Herausforderungen flexibel und effizient begegnen?
    Wir arbeiten vermehrt in Projektform und mit agilen Herangehensweisen und Methoden (Scrum, Kanban, “Scrumban”, selbstorganisiertes, eigenverantwortliches Arbeiten der Mitarbeiter). Dabei achten wir bei solchen Projekten sehr stark darauf, dass Lernschleifen eingebaut sind und auch stattfinden – also starker Fokus auf Informelles Lernen. … Nicht immer einfach, da Mitarbeiter nicht automatisch selbstorganisiert arbeiten und ihr Wissen bereitwillig teilen, nur weil es auf Folien steht 😉
    Wertstrom-Teams sind ebenfalls ein Thema, das aber bisher “nur” auf der konzeptionellen Ebene diskutiert wird. Unsere Gesamtorganisation wäre aktuell damit noch ein wenig überfordert bzw. es fehlen uns noch zu viele notwendige Bestandteile, wie Definition von neuen Rollen, Funktionen, Management- & Meßinstrumente, Karrierepfade, Entwicklungskonzepte, viele Diskussionen mit BR, usw.
    Insgesamt – würde ich persönlich sagen (nicht offizielle Unternehmensmeinung) – geht es in die Richtung von Kotters Dualen Betriebssystem (Hierarchie, Netzwerke, Wertstromteams, etc.).

  • Martina Pumpat

    Frage 1/ Strategische Optionen:
    Firmen haben die strategische Option, die Zukunft als attraktiv darzustellen und die Mitarbeiter*innen dafür zu begeistern. In der Medienlandschaft werden meiner Wahrnehmung nach eher die Risiken betont und mit allerlei Szenarien gedroht. Natürlich kann niemand die Zukunft voraussagen, aber die Mitarbeiter*innen für künftige Möglichkeiten zu begeistern und sie in der Gestaltung mit einzubinden, ist eine Wahl, die jedes Unternehmen hat.

    Frage 2/ Prozesse und Struktur:
    Kann ich von außen doch gar nicht beurteilen… Ich habe aber letzte Woche eine interessante Frage zur Prozess”hygiene” gelernt: Wenn wir Prozess ersatzlos xy heute streichen, tut das jemandem weh? Fällt das überhaupt auf? Oder gibt es sogar ein Aufatmen, da sich die Mitarbeiter*innen nun der Wertschöpfung statt der Beschäftigung widmen können? (Wobei es hier natürlich Ausnahmen gibt wie Sicherheit, Compliance etc.)

    Frage 3/Kultur:
    Diese Frage verstehe ich leider nicht.

    Frage 4/ Wissenvermittlung:
    Schnell, an persönliche Präferenzen angepasst, Userfreundlich, inkl. Gamification-Elementen (aber als Opt-in Option, so dass keine/r dazu gezwungen ist. In unterschiedlichen Formen und Längen, mit einem Höchstmaß an Interaktivität und einer intelligenten Rückkopplung des Gelernten.

    Frage 5/ Digitale Lernformate für komplexe Themen:
    Ich habe in einem Online-Kurs (es ging um Skills für Führungskräfte) ein sehr interessantes Format für die “Abschlussprüfung” kennengelernt: Zeitfenster von 60 Minuten, eine Art interaktives Video, durch das ich durchgehe und ständig Handlungsentscheidungen treffen muss. Der Handlungsstrang verläuft auf Basis meiner Entscheidungen und ist daher im Hintergrund variabel. Nach max 60 Minuten habe ich die Aufgaben gelöst/nicht gelöst und bekomme eine Auswertung zu meinen Entscheidungen. Grober Ablauf: “Spiel” startet mit einer Email in der Simulation, die ich beantworten muss. Schon der Stil meiner Antwort generiert Punkte. Dann lerne ich per kurzen (richtigen! Kein VR) Videoclips die Mitarbeiter*innen des Teams kennen und bekomme von der FK die zu lösende Aufgabe. Und muss nun entscheiden, welche/n Mitarbeiter*in ich bezüglich was wann anspreche und wie ich die Aufgabe löse…. hat enorm viel Spaß gemacht und war eine tolle Abwechslung zu sonstigen Prüfungsszenarien.

    Frage 6/ Weitere Tools:
    Nein – ich denke, VR ist hier der aktuelle Ansatz. Wenn wir diese Technolgie nun noch aus der VR Brille in Lernräume bekommen, in denen ich mich frei bewegen und interagieren kann und von allen Seiten “bespielt” werde, dann wow 🙂

  • jrobes

    Das Nachhaltigkeitsspecial gefällt mir sehr gut. Da gibt es ja auch den Punkt “add your project”. Leider habe ich nicht sehen können, ob bzw. was da ergänzt wurde. Hier wäre ich neugierig …

    Überhaupt würde mich interessieren, welche Erwartungen man bzgl. Lernen an die Mitarbeitenden bei Audi hat. Und ob diese Erwartungen irgendwo ausformuliert sind … Denn die Entwicklung von innovativen und motivierenden Trainings ist ja nur die eine Seite. Was zeichnet denn den idealen Mitarbeiter als Lerner aus? (sorry, wenn die Frage zur Zielgruppe Händler bzw. Importeure vielleicht nicht hundertprozentig passt)

  • Mich sprechen die Gedanken zum Lernen hier sehr an. „Der Blick aufs System“, wie
    oben beschrieben, macht es schön deutlich. Abgrenzungen – zwischen „Silos“ und auch
    zwischen Arbeits- und Freizeit – werden zunehmend hinderlich. So auch die
    Abtrennung des Lernens vom Arbeiten. Sogar die Unterscheidung zwischen
    Lehrenden und Lernenden können wir in Frage stellen. Wenn Lernen immer ein
    individueller Konstruktionsprozess ist – und davon bin ich überzeugt – dann lässt
    sich der gar nicht von außen anleiten. Lernen kann dann immer nur
    selbstgesteuert stattfinden. Hilfreiche Rahmenbedingungen können hier aber lernunterstützend
    wirken.
    Spielen ist Lernen, da stimme ich auch zu. Der große Unterschied des spielerischen
    Lernens zu unseren fremdgesteuerten Lernprozessen ist die völlige Freiheit des “Spielers“
    für seine nächste Aktion. Er wählt, was ihm als Handlung sinnvoll erscheint, und
    wartet dann gespannt auf die Reaktion des „Spielsystems“. Und das nicht nur
    einmal, sondern immer wieder. Spieler wollen die Muster erkennen, nach denen
    das System tickt, so dass sie ihr Handeln noch besser auf Erfolg einstellen
    können.
    Das geht alles vollkommen ohne „Spiel-Trainer“ oder gar „Spiel-Begleiter“. Spieler
    müssen auch nicht motiviert werden. Dieses „Selbst-Optimiert-Handeln-Dürfen“ macht
    so viel Spaß, dass man sich eher zwingen muss aufzuhören.

    Da fragt man sich, warum wir Einarbeitungs-Situationen (um das Wort Lernen zu
    vermeiden) nicht schon lange so gestalten, dass sich Menschen die Muster des
    Systems nicht durch eigenes Handeln und dem gespannten Abwarten der System-Reaktion
    selbst erarbeiten. Ja, das „System“ (die Organisation) wird dadurch auch
    herausgefordert. Aber könnten das nicht auch Anstöße für System-Innovationen werden,
    wenn Mitarbeiter ungewöhnlich agieren?

    Danke für den Denkanstoß von Heiko Schmidt!

  • Eléonore Diarra

    Zunächst möchte ich an der Stelle loswerden, dass ich sehr beeindruckt bin von der Content-Vielfalt, die Audi hier in dieser Woche anbietet… Danke :)!

    A3:
    ich bin der festen Überzeugung, dass das Arbeiten der nahen Zukunft sehr “instabil” wird. Letzendlich ist aktuell nicht einzuschätzen, in welcher Geschwindigkeit der digitale Wandel unser Verständnis von Arbeit verändern wird. Fakt ist aber, dass durch die neuen Verbindungen und Perspektiven des vernetzten Arbeitens und durch die rasanten technologischen Entwicklungen eine sehr starke Innovationskraft entsteht, in der etablierte Unternehmen nur überleben können, wenn sie sich von ihrem “schweren” prozessappart ein Stück weit entfernen und an Flexibilität gewinnen. Flexibilität – das Wort gefällt mir besser als Instabilität :).

    Das Managen dieser Flexibilität sehe ich tatsächlich als Kernaufgabe der Führung – und somit auch als wichtiges Thema für die Führungskräfteentwicklung. Dabei stehen folgende Fragen im Mittelpunkt:
    – Welche Teamstrukturen ermöglichen es, am Puls der Zeit zu bleiben?
    – Was braucht die/der Einzelne, damit er/sie das Bedürfnis spürt, das eigene Potenzial sich entfalten zu lassen?
    – Wie begleite ich sich ständig verändernde Prozesse?
    – Welche Werte & Kompetenzen stehen als “sicherer Hafen” im ewigen Wandeln?
    -…

  • Povoden Werner

    A4:

    In der klinischen Medizin unterscheiden sich viele Konzepte von denen, die hier in diesem Mooc bisher Erwähnung fanden. Besonders bezogen auf die Technologie und die zu vermittelnde Handlungsrelevanz. Das nachfolgend aufgeführte Trainingskonzept orientiert sich an einem realistischen Workplace Learning Szenario aus dem Fachbereich Othopädie und Unfallchirurgie. Die Szenarien in diesem Bereich weichen insofern von denen bei Audi ab, da eine lineare Aufbereitung der zu vermittelnden Aspekte und Vorgehensweisen hier nicht zielführend wären.

    Der überwiegende Teil der bei Audi über Virtual Reality oder 3D aufbereiteten Trainingskonzepte haben einen linearen Charakter. Meldet z.B. die Steuereinheit eines Dieselfahrzeugs ein Defekt am Klopfsensor, dann erfolgt die Diagnose in einer linearen Form in Bezug auf die Vorgehensweise. Es lässt sich somit eine strukturierte Vorgehensweise ohne große Schwierigkeiten auf dem Tablet darstellen. Bei einer komplizierten Fraktur ist dies aber nicht möglich, da der Grad und die Schwere der Fraktur nicht vorhersehbar ist. Diese werden durch äußere Faktoren und der Anatomie des betroffen Menschen bestimmt.

    Um jetzt auf die Aspekte des Homo Ludens, der Technologie und der zu vermittelnden Handlungsrelevanz einzugehen, möchte ich nachfolgend die von uns konzipierte Vorgehensweise am Beispiel einer komplizierten Fraktur aufzeigen.

    Nach der Einlieferung eines Patienten (Polytrauma) mit einer entsprechenden Fraktur, erfolgen nach vorgebenen Leitlienien die diagnostischen Maßnahmen. Kernelement hierbei ist das bildgebende Verfahren. Damit die Fraktur detailiert mittels MRT dargestellt werden kann müssen die Schichtaufnahmen der Einzelnen Bilder mindestens 1mm betragen. Diese Aufnahmen werden dann in ein 3D Modell überführt und über einen 3D – Drucker ausgedruckt. Es steht somit ein Modell zur Verfügung, dass 1:1 der Anatomie des betroffenen Patienten entspricht.

    Die Operateure können nun an diesem Modell die ursprüngliche Struktur des Knochens rekonstruieren, die passende Platte anpassen und die dazu passenden Schrauben auswählen. Geht dabei etwas schief, kann das Modell erneut ausgedruckt werden. Nach erfolgter Rekonstruktion, anpassen der Platte und Auswahl der Schrauben mit der erforderlichen Länge, werden diese sterilisiert und stehen für die OP zur Verfügung. Sowohl das OP-Team als auch die Operateure erlangen somit im Vorfeld spielerisch die erforderliche Handlungsrelevanz unter Einsatz aktuell vorhandener technologischer Hilfsmittel und lernen in einem dynamischen Szenario, den Umgang mit den technologischen Hilfsmittel im Prozess der Arbeit. Für den Patienten ergibt sich ebenfalls ein Vorteil, da sich zum einen durch die zuvor beschriebene Vorgehensweise eine Reduzierung der OP-Zeit und vor allem eine Reduzierung der Narkose ergibt.

    • herb just

      Das hört sich überaus spannend an.

      Ist das reines Gedankenspiel oder befindet man sich bereits im Prototyping?
      Inwieweit ist der 3-D-Knochen vergleichbar mt dem Original bzgl. Festigkeit, Elastizität usw.

      • Povoden Werner

        Dem Patienten wird nicht der mit dem 3D-Drucker erstellte Knochen eingesetzt. Dieses Modell wird dazu verwendet, um die Platten anzupassen und die Länge der Schrauben korrekt auszuwählen. Von der Form, also der Anatomie ist das ein 1:1 Modell, also vollkommen Identisch. Somit kann das Modell auch zu Lernzwecke nicht nur für die Assistenzärzte die an der OP beteiligt sind, sondern das Modell kann auch für Medizinstudenten während des Studiums verwendet werden. Voraussetzung allerdings ist die Schichtstärke der Bildaufnahmen. Je feingranulierte diese sind, desto detallierter lassen sich die Strukturen der Fraktur in 3D-Modell darstellen.

        Für das im Beitrag beschriebene Modell ist der wesentliche Vorteil die Tatsache, dass der 3D Druck die Fraktur original abbildet und z. B. bei einem Splitterbruch die Operateure die Knochenstruktur rekonstruieren können indem sie die einzelnen Splitter wie ein Puzzle in der Trockenübung zusammensetzen. Stellt man sich diesen Vorgang während der OP vor, dann wird der zeitliche Mehraufwand und die längere Narkose nachvollziebar.

        Die Festigkeit des Materials und die Elastizität ist vom verwendeten Material das zum Druck verwendet wird abhängig. Es ist aber so stabil, dass man in das Material Schrauben drehen kann, auch in die abgesplitterten Fragmente, ohne ohne dass das Material zerbröselt. Nachdem die Fraktur am Modell rekonstruiert wurde, also die Knochenfragmente wieder zusammengesetzt wurden, wird das Modell mit der Kamera von allen Seiten aufgenommen und steht dann den Operateuren bei der OP auf einem Monitor zur Verfügung.

        Wie im Beitrag erwähnt werden dann nach der Aufnahme mit der Kamera die Schrauben und die Platte vom Modell entfernt und sterilisiert damit sie für die OP zur Verfügung stehen. Für die Trockenübung am Modell stehen verschiedene Sets an Schrauben zur Verfügung die bei jeder Rekonstruktion am Modell zur Anwendung kommen. Für die OP selbt werden dann Originalschrauben verwendet. Einzig die Platte die an die Anantomie des Patienten angepasst wurde geht in die Steilisation und steht dann für die OP zur Verfügung. Gerade bei komplizierten Splitterbrüchen besteht die Möglichkeit, dass nicht alle Fragmente des Bruches für die Rekonstruktion verwendet werden können. Die Operateure können so vor der OP feststellen und entscheiden ob in so einem Fall eine Knochenersatzmasse eingesetzt werden muss.

        Dieses Workplace Learning Szenario reduziert nicht nur die OP- und Narkosezeit, sondern hat auch in Bezug auf die Organisation und Planung große Vorteile. Die Operateure können mit Hilfe des Modells sich auch mental in die bevorstehende OP versetzen und vorbereiten. Dies wiederum wirkt sich auf die Qualität, also das Ergebnis der OP aus.

        Die Frage, ob es sich um einen Prototypen handelt, kann mit Ja und mit Nein beantwortet werden. Es sind bis jetzt wenige Häuser so ausgestattet, die diese Methode verwenden. In gewisser Weise wird es ein Prototyp bleiben, da die Entwicklungen in diesem Bereich rasant voranschreiten und die sich daraus ergebenden Erkenntnisse in die Vorgehensweise integriert werden müssen. In Bezug auf die Ausbildung stößt diese Methode auf große Zustimmung. Sowohl der auf dem internationalen DICOM Standard für bildgebende Verfahren als auch der 3D-Druck ist in die Lernplattform ILIAS integriert und die aus der Praxis generierten Fallbeispiele können somit theoretisch und praktisch aufbereitet werden.