Viessmann – am Montag

PROLOG – Die neuen Lernenden: Megatrend oder Fake News?

Bei den Diskussionen über die Zukunft des Lehrens und Lernens zählen wir immer mehr auf die Selbständigkeit der Lernenden. Diese sollen zukünftig möglichst vernetzt und selbstorganisiert ihre Kompetenzentwicklung gestalten. Aber verlieren wir in dieser technikgetriebenen Diskussion nicht unsere Zielgruppe aus den Augen?

Im Fokus stehen die Mitarbeiter*innen: Sie müssen zukünftig sicherlich mehr Verantwortung für ihre eigene Entwicklung und das lebenslange Lernen übernehmen. Aber möchten und können sie das überhaupt?  Und welche Kompetenzen brauchen sie für ihre lebenslange Lernreise?

Wir haben Euch im Vorfeld gebeten, an einer kleinen Umfrage teilzunehmen. In unserer Live-Session um 13:00 wollen wir die Ergebnisse vorstellen und sie mit den Ergebnissen einer viessmann-internen Design-Thinking Studie vergleichen.

Unsere heutige Challenge:
Bitte beschreibt kurz, was aus Eurer Sicht die selbstorganisiert Lernenden gegenüber den traditionell Lernenden auszeichnet. Welche Kompetenzen müssten aufgebaut werden um den Anteil selbständiger Lerner zu erhöhen?

 

Hier noch etwas Hintergrundmaterial für selbstorganisiert Lernende:

 

  • Bend Stelzer

    Kein Mensch braucht die Erlaubnis lernen zu dürfen, weil jeder Mensch immer die Möglichkeit hat, das zu lernen, was er möchte. Ein wichtiger Faktor, die die Lust am Lernen beflügelt, ist die Selbstreflektion oder das Erkennen, dass Lernen zu positiven Ergebnissen geführt hat. Neugiere und lust am lernen ist meiner Ansicht nach nicht Alles.
    Für die Umsetzung sprich für den Lerntransfer sind entsprechende Handlungsstrategien und Handlungskom-petenzen notwendig, die bei den Menschen unterschiedlich ausgeprägt sind. Deshalb können rein motivationale Betrachtungen nicht zu gewünschten Ergebnissen führen, wenn volitionale Aspekte kaum Berücksichtung finden.

  • Ich schildere hier gerne meine ganz persönliche Ansicht: Im Gegensatz zu den traditionellen Lernern agieren selbstorganisiert Lernende proaktiv. Sie haben ein Lernziel oder haben ein praktisches Ziel im Blick, das sie erreichen wollen. Sie organisieren ihren Lernprozess selbst, finden und gehen so ihren eigenen Lernweg. Sie haben eine innere Motivation und einen Sinn ihres Lernens erkannt. Sie haben Spaß und Erfolg am Lernen.

    Selbstorganisiert Lernende brauchen die Erlaubnis lernen zu dürfen, eventuell ist ein Sparringspartner hilfreich, der fokussiert und den Lernweg begleitet.

    Ich würde eine Person nie nur als “traditionellen” oder “selbstorganisierten” Lerner bezeichnen. Ich denke, jeder Mensch hat beide Anteile in sich. Ein Mitarbeiter der im Betrieb eher in der Konsumhaltung agiert, kann in einem anderen Lebensbereich komplett anders gestrickt sein und ist dann sehr wohl auch als selbstorganisierter Lerner aktiv. Viele werden im privaten Bereich zu Finanzexperten, Ernährungsexperten, Heilpraktikern oder entdecken andere Themen für sich. Es ist die Begeisterung, die den Unterschied macht, die dafür notwendigen Kompetenzen sind dann schon da.

    In diesem Zusammenhang empfinde ich die Vertrauenslernzeit oder das Vertrauens-Lernbudget bei Viessmann als geniales Instrument um die Lust am Lernen zu wecken und aufrecht zu erhalten. Lernräume und geschützte und geschätzte Lernzeiten unterstützen diese Bemühungen.

  • Stefan Hoffmann

    Ich habe für die “Montagsdiskussion” ein kleines Zwischenfazit gezogen und würde mich über Ergänzungen, Korrekturen, Anmerkungen freuen.

    Zwischenfazit: Die neuen Lernenden: Megatrend oder Fake News?

    Was macht die neuen Lernenden aus? Welche Fähigkeiten bringen sie mit?

    – Selbstanalyse: Wo sind meine Pain Points auch im Abgleich mit der Arbeitssituation
    – Selbstorganisation: Management des Lernprojektes in seiner Dauer
    – Suchkompetenz: Auffinden der richtigen Angebote für das jeweilige Lernziel im physischen und virtuellen Raum
    persönliches (strategisches) Management: Richtige Prioritäten setzen und zur rechten Zeit Lernfenster frei halten
    Nimmt sich Zeit zum lernen, wartet nicht darauf, dass er sie zugesprochen bekommt
    – Transferstärke im Sinn von Dr. A. Koch, bestehend aus 4 Komponenten
    * Offenheit für Fortbildungsimpulse
    * Selbstverantwortung für den Lernerfolg
    * Aktives Rückfallmanagement im (Arbeits-)Alltag
    * Positives Selbstgespräch bei Rückschlägen
    – Aufbau eines dem Lernen nützlichen Netzwerkes
    – gemeinsam Lernen (Lernteam, WOL Zirkel,…)
    – Impulsgeber im individuellen Lernprozess
    – Motivator Team (Unterstützung/Impulse/sozialer Druck)

    Diskutiert wurde auch, ob ein sehr umfassendes Lernangebot die Initiative zum eigenständigen Lernen nicht unterdrückt. Hier gab es keinen Konsens.

    RESUMÉ
    Die zukünftig selbständig Lernenden ermitteln durch Offenheit für Lernimpulse und Situationsanalyse ihren Lernbedarf selbst.
    Sie verfügen über Suchkompetenz für Lernangebote und ein unterstützendes Netzwerk.
    Sie sind in der Lage ihren Lernpfad weitgehend selbständig festzulegen und schaffen es auch ihn selbständig zu verfolgen. Hierfür verschaffen sie sich die notwendigen Zeitfenster aktiv.
    Wo immer zielführend lernen sie in physischen und virtuellen Netzwerken.
    Sie sind offen für externe Lernimpulse, benötigen diese aber nicht.

  • Meiner Meinung nach sind die zwei wichtigsten Fähigkeiten Selbstorganisation und (persönliches) Strategisches Management. Ich habe für meinen persönlichen Ansatz viel von David allen (Getting Things Done, Getting The Right Things Done) und Stephen Covey (7 Habits of highly effective people) verwendet. Habe vor einigen Jahren mal die zwei Präsentationen “Ein Tag an meinem Wissensarbeitsplatz” (https://de.slideshare.net/simon.dueckert/ein-tag-an-meinem-wissensarbeitsplatz) und “Der mobile Wissensarbeiter” (https://www.slideshare.net/simon.dueckert/der-mobile-wissenarbeit) erstellt.

    • Nicole Bergmann

      Hallo Simon. Deine Links funktionieren bei mir leider nicht…
      Ich stimme dir aber zu, Selbstmanagement sehe ich auch als eine der wichtigsten Kompetenzen der neuen Lerner. Selbst wenn bei vielen Lernen schon andere Kompetenzen vorhanden sind (Sozialkompetenz, Digitalkompetenz, Kompetenz das beste Lernangebot für einen selbst zu finden etc.), fällt es oft schwer, sich Zeit zum Lernen zu nehmen und diese in den Alltag zu integrieren. Sämtliche Unterbrechungen scheinen in dem Moment wichtiger oder dringender zu sein als persönlichen Lernen. Aber vielleicht ist das auch wieder eine Frage der Lernkultur im Unternehmen – wird Lernen am Arbeitsplatz gefördert? Leben Führungskräfte es vor?

      • Scheinbar wird die schließende Klammer dem Link hinzugefügt. Wenn Du die Klammer im Link entfernst, geht es.

      • Angela Stotz

        Hallo Nicole,
        da sag ich doch laut: “Nein, tun sie nicht!” Wobei ich Generalisierungen nicht gerne mag. Doch auf die meisten Führungskräfte, die ich kenne, trifft das zu. Sie stecken selber zu sehr in der Tretmühle des Alltags – vor allem wenn wir auf das Mittelmanagement schauen, das oft auch noch viel operational unterwegs ist und Mitarbeiterführung eigentlich nur on top macht. Aber das wäre eine andere Diskussion. 😉
        Auch ich stimme zu, dass Selbstmanagement eine sehr wichtige Kompetenz ist für ein neues Lernen. Jedoch fehlt mir bei vielen auch noch die Einstellung, selber für ihr Lernen auch im Unternehmenskontext verantwortlich zu sein und es auch eigengesteuert zu dürfen. Daher finde ich die 2 Stunden Vertrauenslernzeit eine echt tolle Maßnahme.

  • Andreas Schulze-Kopp

    Danke für die wirklich interessante und umfangreiche Auftakt-Session zur Viessmann-Woche! Ein Punkt würde mich etwas genauer interessieren. Es war die Rede davon, dass intern mittels Design Thinking Methode Anforderungen und Bedürfnisse der “Lernenden” aufgenommen wurden. Geht ihr da im Laufe der Woche noch genauer drauf ein oder wie genau ist das abgelaufen? Vielen Dank im voraus!

    • Steffen Peter

      Hallo Andreas, wir sind derzeit noch nicht komplett durch. Wir haben in einem Prozess unsere “Personae” geschärft. Eine verdichtete Version der Stereotypen findest du am Ende des Mitschnitts. Auf Grundlage dieser Erkenntnisse versuchen wir jetzt zusammen mit unseren Dienstleistern und Trainern, aber auch mit Verantwortlichen für unsere LMS “neue” Lösungen zu schaffen um die Bedarfe der Lernenden zu treffen.
      Wir haben ja die Rückmeldung bekommen, dass ein relativ großer Wunsch nach formalisierter Weiterbildung besteht (weil es für viele Mitarbeiter einfacher in der (Selbst-)Organisation ist) und nach Anleitungen zu “richtigem” Wissen – im Sinne vin viessmann-spezifischen Informationen. In der nächsten Phase werden wir zusammen interieren und prüfen.
      In der Vorarbeit dazu haben wir uns natürlich auch um die notwendige Basis gekümmert. So haben wir intern alle unsere Fachtrainer (von Hause aus eher Ingenieure und Techniker) durch eine umfangreiche Train the Trainer Ausbildung mit TÜV Zertifizierung geschickt, damit sie das notwendige methodisch-didaktische Handwerkszeug bekommen, haben die Akademie Prozesse nach ISO 29990 (ISO Norm für Lerndienstleister, die anders als die 9000 nicht nur den Prozess, sondern auch die Qualität im Fokus hat) verändert und haben unser Feedbacksystem (Nach jedem Seminar gibt uns der Teilnehmer Feedback, ca. 6-8 Wochen nach einem Seminar gibt es eine stichprobenartige telefonisches Transferevaluation, jeder Trainer evaluaiert sein Training) neu aufgesetzt .
      Das Zusammenführen all dieser Informationen und dabei auch noch den Lernenden im Fokus (und nicht nur den Prozess) zu behalten ist nicht immer einfach, aber wir geben unser bestes.

      • Stefanie Döring

        Passt nur am Rande zum Thema, aber mich würde interessieren, wann und wie ihr das Feedback der Teilnehmer einholt, interessieren. Wie ist Eure Rücklaufquote?

  • Markus Metz

    Ich frage mich aktuell häufiger, inwieweit das Vorhandensein von Angeboten auch Selbstorganisation verhindert. Viele C&L Departments bauen immer mehr Angebote, um jeglichen möglichen Bedarf abzudecken. Anders herum, was würde passieren, wenn keine Angebote vorhanden wären. Konkret, wenn die Unternehmen wie z. B. die Sudbury School (z. B. http://www.sudbury-schule-ammersee.de/ueber-die-schule.html) agieren würden. Ich glaube nämlich, dass dann nicht unbedingt weniger gelernt werden würde, wenn es notwendig wäre… Aber nicht falsch verstehen, ich finde es sehr gut, wenn das Lernen in den Fokus eines Unternehmens gestellt wird und sich auch jemand darum explizit kümmert, nur frage ich mich, ob es dabei auch Nachteile gibt, die wieder das eine oder andere verhindern….

    • Monika Schlatter

      Wenn zuviele Angebote bestehen, bin ich sicher, dass dies hinderlich sein kann. Der heutige Mensch ist überflutet mit Angeboten- vom Einkaufen über das Mobilfunkabonnement über die Ferienreise über über über. Das Leben ist diesbezüglich viel anstrengender als vor ein paar Jahrzehnten, als es nur einen kleinen Dorfladen gab, einen Telekomanbieter, etc, da wir dauernd entscheiden müssen und alles optimiert werden muss/soll (das günstigste Angebot, die beste Reise). Das Gleiche gilt fürs Lernen- oder auch “ich will nicht auch noch im Beruf so viele Entscheidungen treffen müssen und selbst wissen müssen, was das Beste für mich ist”.

      • Stefan Hoffmann

        Da bin ich hin und hergerissen – wenn wir unsere Lernenden dort abholen möchten wo sie sind, werden wir um einen bunten Strauß an Angeboten nicht herumkommen. Auf der anderen Seite stellt ein großes Angebot für Einsteiger durchaus auch eine Hürde dar.

        Wir versuchen das durch “Lernempfehlungen” zu lösen. Leider können wir nicht messen ob die Tips dann auch genutzt werden.

        • Stefanie Döring

          Lernempfehlungen finde ich gut! Wie bewertet ihr das Lernangebot bei Euch und vom wem kommt die Empfehlung?

    • martinlindner

      ja genau, ein “angebot” muss im kern immer ein angebot zur selbstermächtigung sein. man kommt nicht zu sinnvollen “lernangeboten”, in dem man aus der perspektive der (vermeintlich) wissenden bestehende ressourcen in irgendeine didaktische form bringt.

      • Da gibt es als Basisvoraussetzung das “Dürfen” seitens der Organisation.
        Dann sehe ich die Ermächtigung in Form: Wie finde ich heraus was ich lernen sollte/kann und wo finde ich das?
        Im Prinzip geht es darum, das “Lernen zu lernen” – als Metakompetenz. Methapher: Wie verwende ich eine Suchmaschine, wie gehe ich mit den Ergebnissen (Relevanz, Qualität) um.

  • Antje Schubert

    Dr. Axel Koch setzt sehr deutlich auf die Transferstärke, die sich in vier Faktoren ausdrückt: “Offenheit für Fortbildungsimpulse”, eine “Selbstverantwortung für den Umsetzungserfolg”, ein “aktives Rückfallmanagement im Arbeitsalltag” und ein “positives Selbstgespräch bei Rückschlägen.” Sein Modell, entwickelt auf der Basis von rund 2.500 Probanden zeigt, dass nur 20 Prozent der Befragten letztlich transferstark sind und somit eher der kleinere Anteil überhaupt offen für Veränderung ist und die Fähigkeit hat, das Erlernte zu reflektieren, die Erfahrungen in den Arbeitsalltag umzusetzen oder selbstverantwortlich zu lernen.

    Zitat: „die 70-20-10 Bildungsformel hat einen Haken. Sie setzt einen selbstverantwortlichen, selbstgesteuerten, lernwilligen, motivierten und transferstarken Mitarbeiter voraus. Und genau dieser Typ ist in Deutschlands Unternehmen in der Minderheit.“ (https://transferstaerke.com/wp-content/uploads/2017/03/medien_3_944881297.pdf)
    Laut Koch sollten sich Unternehmen stärker um die Mitarbeiter kümmern, die diese Faktoren nicht mitbringen.

    Wie seht ihr seinen Ansatz? Ist Transferstärke eine Kompetenz die es braucht und wenn ja wie lässt sich diese fördern, wenn sie nicht vorhanden ist bzw. lässt sie sich überhaupt entwickeln?
    https://transferstaerke.com/

    • Stefan Hoffmann

      Als “Transferstärke” kannte ich das Problem (bzw. seine Lösung) noch nicht. Aber die angesprochenen Themen werden am Mittwoch und Donnerstag Gegenstand des MOOCs sein.
      Meine Meinung: Egal wie ich es nenne – Neugier und Anfangsmotivation sind nicht genug, um dem Gehirn neue Verhaltensmuster beizubringen. Da gehören noch zusätzliche Techniken hinzu, die ich zumindest zu einem gewissen Maß trainieren kann.

    • Steffen Peter

      Spannender Hinweis! Danke!
      Ich denke, hier spielen auch zwei Faktoren wieder eine Rolle. Ist der Lerner nach einer Lernerfahrung a) in der Lage selber Dinge direkt umzusetzen und danach zu reflektieren und b) hat er vom Unternehmen her den Raum diese Dinge auszuprobieren – und ggf. Fehler zu machen.

    • Danke für diesen sehr interessanten Beitrag, an dem in meiner Wahrnehmung vieles dran ist! Die 20% schätze ich als richtig ein, wenn man sich unter Trainingsteilnehmern umhört. Ich denke, es läuft einiges schon in der Vorbereitung auf Seminare etc. falsch. Häufig kommen Teilnehmer und haben keine Ahnung warum sie überhaupt da sind. Wie soll da Transfer passieren? Hier braucht es Sensibilisierung im Vorfeld für Führungskraft und Teilnehmer. Und hilfreich wäre ein vorab definierter Zeitslot, um Neues auch tatsächlich umzusetzen und ins Leben zu bringen. Etwas, das wir unseren TN gerne empfehlen (und wovon dann tatsächlich viele überrascht sind).

  • Charlotte B. Venema

    Zum Thema “selbständig Lernender” kann ich einen Rückblick auf die Merckwoche empfehlen. Hier der Vortrag von Niels Pfläging https://www.youtube.com/watch?v=fLipBipZzns&feature=youtu.be&list=PLicFnvd5hlVlgqWtBL4cwtp1tXLIQhfM4

    Wichtig ist hier Douglas McGregors Theorie X und Theorie Y, im Video ab Minute 57:30.
    Kurzfassung: Die unwilligen, unmotivierten Lerner sind immer die anderen, die gerade nicht da sind. Im Video sehr schön demonstriert. Wenn wir Menschen nicht erreichen, hat es also eher etwas mit dem Umfeld und den Rahmenbedingungen zu tun als mit den Menschen. Menschen sind schlau und lesen sehr schnell die Botschaft hinter der Botschaft.

    • Stefan Hoffmann

      Die Frage ist nur, wenn mein bisheriges Umfeld Typ X erzeugte, der sich nach mehreren schlechten Erfahrungen mit ungefragter Kreativität in seiner Komfortzone eingerichtet hat: Was muss ich tun, um ihn da heraus zu locken? Und wie lange dauert das?
      Dabei ist auch nicht zu vergessen, dass die Rahmenbedingungen auch im Middle Management geschaffen werden müssen.

      • Charlotte B. Venema

        Wir müssen die Rahmenbedingungen ändern und nicht die Menschen. Die ändern sich selbst oder auch nicht, das ist jeweils die eigene Verantwortung. Aber wir können nicht von Menschen oder Lernern oder Mitarbeitern erwarten, dass sie sich ändern, wenn das Umfeld ihnen gleich wieder eins auf die Nase gibt. Einerseits wollen wir keine Blödmänner, aber wenn sich Menschen intelligent anpassen, ist es auch wieder nicht recht. Dann beklagen wir halt die Lernunwilligkeit oder passives Verhalten oder oder ….
        Ich habe noch nie eine Person erlebt, die nicht wenigstens den Wunsch hatte, dass sich etwas an einem unguten, bürokratischen oder unproduktiven Arbeitsumfeld ändert. Sie hätten alle gerne etwas Sinnvolles getan, also etwas, was aus ihrer Sicht einen Unterschied gemacht hätte. Ob die Ideen immer so toll waren und bessere Ergebnisse produziert hätten, ist eine ganz andere Frage. Aber dafür gibt es dann Führung.
        Ich sehe eine Gefahr darin, dass wir jetzt den schwarzen Peter an eine neue Gruppe weitergeben, z. B. das mittlere Management. Denn im Prinzip gilt hier das gleiche.
        Aber Verhalten ist in der Regel konservativ. Man muss die Eier zerbrechen, um eine Omelette zu machen, sagen die Franzosen.

      • Es lohnt sich nicht mehr, über die “Theorie X” nachzudenken!

        Die Unterscheidung von “Theorie X” und “Theorie Y” nach McGregor sind ein Managementklassiker aus den 50er-Jahren. McGregor begründet seine Annahmen über das menschliche Verhalten in Organisationen u.a. mit der Maslowschen Motivationspyramide. Auf einen kurzen Nenner gebracht: je mehr die unteren Ebene der Motivationspyramide (persönliche Sicherheit, soziale Bedürfnisse) erfüllt sind, desto mehr ist eine Anwendung der Theorie Y für den Erfolg eines Unternehmens notwendig.

        Seine Annahmen über das Verhalten nach “Theorie X” und “Theorie Y” sind so grundlegend, dass man nicht über falsch oder richtig diskutieren kann. Aber hilft uns das heute weiter? Dazu ein paar Punkte:

        1. Schon in den 60er-Jahren wurde von anderen Management-Vordenkern die Frage gestellt, ob sich Theorie X und Theorie Y im konkreten Unternehmensumfeld immer gegenseitig ausschließen.

        2. Nehmen wir mal gedanklich an, dass heute noch überwiegend nach der Theorie X geführt wird. Dann stellt sich die Frage, warum der Wohlstand in den Industrie-Nationen in den letzten 60 Jahren so massiv zugenommen hat. Und warum trotz eines “…unguten, bürokratischen oder unproduktiven Arbeitsumfeld” sich viele Mitarbeitende nicht davon abhalten lassen, irgendwie trotzdem einen guten Job zu machen.

        3. Im Arbeitskontext der Produktion wurde als Alternative zu “Theorie X” und “Theorie Y” die “Theorie Z” entwickelt. Diese war wiederum die Basis für das Toyota-Produktionssystem und daraus entstand die ganze Lean Production-Welle.

        4. Die damals von McGregor vorgestellten “innovativen Ideen” zur Unternehmensführung, die er als passend zur “Theorie Y” sah, sind heute “alter Kaffee”:

        – Dezentralisation und Delegation: Die Empfehlung dazu war “Management by Objektives”, in Kombination mit einer höheren Leitungsspanne. Ansätze aus den Bereichen Prozessmanagement, Qualitätsmanagement, Wissensmanagement usw. waren damals noch nicht im Blickfeld.

        – Aufgabenerweiterung (Job Enlargement): Es ging um Produktionsarbeit, und spätestens mit den Lean-Konzepten wurde die Aufgabenerweiterung in vielfältiger Form Realität.

        – Partizipatives Management: Führung sollte Themen, welche die Mitarbeitenden betreffen, mit diesen beraten und ihnen Mitspracherechte einräumen. Feedback-Runden, Unternehmensverfassung, Betriebsrat, Mitarbeiterbefragungen usw., alles zeitlich später realisierte Ansätze in Richtung partizipatives Management.

        – Leistungsbewertung: die Idee war, den Mitarbeitenden in den Zielbildungsprozess einzubinden und persönliche Ziele auf Halbjahres- bzw. Jahresbasis zu ermöglichen.

        Vieles davon hat funktioniert, manchmal auch nicht, und manche Ansätze werden heute kritisch hinterfragt. Aber alle diese Ansätze bauen auf dem Menschenbild der “Theorie Y” auf. Wie würde wohl die betriebliche Bildung heute ohne “Theorie Y” aussehen? Mit der “lernenden Organisation” hätte sich wohl niemand beschäftigt. Würde es eine Unternehmenskommunikation geben? Hätte man jemals E-Mail oder ein Intranet eingeführt? Vom Internet-Zugang am Arbeitsplatz ganz zu schweigen. Vertrauensarbeitszeit? Agile Arbeitsmodelle, moderne Zusammenarbeit, virtuelle Kollaboration, Enterprise 2.0?

        Ich behaupte, dass es eine Führung nach der “Theorie X” – seit McGregor dies dem Management in den 50er Jahren deutlich gemacht hat – längst nicht mehr gibt. Und wenn es diese Form der Führung noch irgendwo geben sollte und das Unternehmen funktioniert, dann sei es auch recht.

        Aber worüber wir immer wieder neu nachdenken müssen ist, wie man ein Unternehmen passend zum Menschenbild der “Theorie Y” organisieren kann.

        Falls übrigens mal jemand McGregor im Orginal nachlesen möchte, hier ein Link zu einem seiner zentralen Artikel:

        http://www.kean.edu/~lelovitz/docs/EDD6005/humansideofenterprise.pdf

        • martinlindner

          “Dann stellt sich die Frage, warum der Wohlstand in den
          Industrie-Nationen in den letzten 60 Jahren so massiv zugenommen hat.
          Und warum trotz eines “…unguten, bürokratischen oder unproduktiven
          Arbeitsumfeld” sich viele Mitarbeitende nicht davon abhalten lassen,
          irgendwie trotzdem einen guten Job zu machen.”

          Die Frage habe ich mir in meinem Buch auch gestellt. Eine Antwort: Es gab zugleich viel Dynamik, Offenheit und Wildwuchs in der Umwelt der Unternehmen (“außen”), die quasi durch bürokratische Geschlossenheit (“innen”) kompensiert wurde. Und es gab Wachstum. Gelernt haben dadurch die sich weiterentwickelnden Unternehmen bzw. nicht zuletzt auch die Gesellschaft als Ganze, und die Menschen sind mitgeschwommen. Dieses “Mitschwimmen” funktioniert heute so nicht mehr.

          • Roland Pantke

            Es gab und gibt immer noch andere Möglichkeiten, Lernen und
            Arbeiten zu organisieren. Diese sind immer noch nicht unerfolgreich. Nur in Anbetracht
            der neuen Möglichkeiten durch digitale Onlinetools stellt sich die Frage, ob
            diese neuen „Werkzeuge“ nicht für das Lernen genutzt werden sollten. Aber das
            System „Fließbandarbeiter“ mit Vorarbeiter und Hierarchie bzw.
            Arbeitsvorbereitung usw. funktioniert auch immer noch. Die Konkurrenzfähigkeit
            einer Organisationsform ist neben den eingesetzten „Werkzeugen“ und Kompetenzen
            der Mitarbeiter aber immer noch auch von Löhnen, Vorschriften und/oder Preisen
            abhängig.

  • Martina Pumpat

    Digitalkompetenz gehört ebenfalls zur Liste der dafür benötigten Skills. Das fängt schon mit der Recherche an… wie und wo suche ich eigentlich? Woher hole ich mir ggf. Empfehlungen/Tipps? Wie entscheide ich, ob ein Angebot gar nicht zu mir passt und ich mich eben nicht irgendwie durch den Stoff beiße, sondern nach neuem Input suche? Wie bleibe ich fokussiert, auch wenn rund um den Content alles nach meiner Aufmerksamkeit schreit? Und – wie schon von den anderen erwähnt – wie mache ich mir den Content dann so nutzbar, dass ich ihn schnell und zielsicher finde?

    • Stefan Hoffmann

      Martina,
      Neben der Digitalkompetenz hilft m.E. in derartigen Situationen die Sozialkompetenz – ich stelle derartige Fragen mittlerweile in meinem Netzwerk und bekomme so treffsicherere Anregungen als wenn ich im stillen Kämmerlein googlen würde.

  • martinlindner

    “Bitte beschreibt kurz, was aus Eurer Sicht die selbstorganisiert Lernenden gegenüber den traditionell Lernenden auszeichnet. Welche Kompetenzen müssten aufgebaut werden um den Anteil selbständiger Lerner zu erhöhen?”

    (1) Selbstanalyse der Wissens/Kompetenz-Situation, innerhalb der Firma und persönlich: Ich muss 1 – 3 Schmerzpunkte finden und klar bezeichnen, die mich persönlich und meine Arbeit/Funktion gegenwärtig schmerzhaft behindern.

    (2) Ich reflektiere, in welchem Spannungsverhältnis die Fremderwartungen an mein Lernen (durch das Unternehmen, durch mein Umfeld), die Sachzwang-Notwendigkeiten (die digitale Welt, der Markt …) und mein
    eigenes (Nicht-)Einverständnis stehen.

    (3) Selbstentwicklungsziele für ein konkretes Selbstlernprojekt: Ich formuliere meine nächsten Ziele für mich selbst SMART, in einer wirklich eigenen Sprache. Als Ziele meiner eigenen Selbstentwicklung, nicht als verordnetes Über-Ich-Diktat. Ich nehme mir dann ein einziges Ziel konkret vor, in einem überschaubaren Zeitraum.

    (4) Ich mache mir die für mich, in meiner konkreten Situation, objektiv gegebenen Möglichkeiten klar, um selbstständig zu lernen. Am Arbeitsplatz und abseits davon. Was steht mir offen? Was könnte ich im Netz finden? Welche Tools und Kanäle liegen mir, welche würde ich mir wünschen?

    (5) Lernen als Projekt: Ich reflektiere mein laufendes Lern-Verhalten und meine Learner Experience. (Aber auf nicht zwanghafte Weise, also ohne mir selbst Stress zu machen.) Was hilft, was sind die Hindernisse? Immer neu, jede Woche. Im Sinne von Tiny Habits, Getting Things Done … Ich breche ab, wenn es nicht funktioniert.

    (6) Ich versuche, mir ein soziales Umfeld weiter aufzubauen, das mich beim konkreten Lernen stützt und anregt. (Online und/oder offline.)

  • Martin Geisenhainer

    Zunächst einmal – und das scheint mir die zu bewältigende Eingangshürde zu sein – muss mit der bestehenden Erwartungshaltung der Mitarbeitenden umgegangen werden, die bezüglich ihrer Lerngewohnheiten seit dem Eintritt in die Primarschule zu Konsumenten von Lerninhalten degradiert wurden. Hier gilt es aufzuzeigen und vorzuleben, welchen Nutzen und Mehrwert sie von einem aktiven und selbstorganisierten Lernen und einem persönlichen Lernnetzwerk haben können.
    Möglicherweise haben wir hier ein kleines Henne – Ei Problem. Denn dazu muss sich L&D zuallererst einmal selbst auf diesen Weg machen.

    • Das Problem scheint irgendeine geheimnisvolle Strahlung zu sein, die in Institutionen die Lernenden zu Konsumenten von Lerninhalten macht.

      Denn sonst klappt es ja ganz gut. Außerhalb dieser Institutionen bringen sich die “Konsumenten” eine Menge selbst bei. Damit sind sie dann in der Lage, langfristige Personal- und Kompetenzentwicklungsprogramme zu steuern (z.B. Kindererziehung), komplexe Projekte erfolgreich abzuschließen (z.B. Hausbau), erfolgreich Business Development umzusetzen (z.B. Vereinsarbeit) oder die eigene Lebens- und Karriereplanung anzugehen.

      • Charlotte B. Venema

        Siehe McGregor, Theorie X und Y

        • Stefan Hoffmann

          Aber sind dann all die Y-er automatisch selbständig Lernende die ihre eigene Marke ausbauen und unternehmerisch ihre Lernreisen selbst gestalten?
          Oder gibt es am Ende auch unter Y-Randbedingungen Varianz?

          • Charlotte B. Venema

            X, Y und Z und was noch sind THEORIEN die polarisieren und vereinfachen. Menschen sind dagegen einzigartig, also gibt es so viele Ausprägungen von Eigenschaften und deren komplexe Kombinationen wie es Individuen gibt. Und natürlich hat keine dieser Varianten jemals in Reinform existiert. Auch und gerade in strikten Strukturen gibt es informelle Netzwerke und Partisanen. Flexible Strukturen können erstarren und nur noch als Worthülsen existieren. Leider ist das Bildungssystem gerade auf dem Weg zu Standards und Wissens-Prüfungen, statt Kreativität und Individualismus zu fördern. Aber irgendwie kommen aus dem System immer noch hoch kreative und innovative junge Menschen. Der ganze MOOCathon hier beruht ja auf der These, dass offene und kreative Strukturen einen Vorteil generieren können, der in geschlossenen, Top-down-Strukturen nicht erreichbar ist. Was zu beweisen wäre. :-)). Scheint mir aber schon fast gelungen zu sein.

      • Stefan Hoffmann

        Caro, Joachim,
        vielleicht ist es ja eine eher negative Vorerfahrung mit traditionellen Lehr-Institutionen (Schule, Uni) die dafür sorgt, dass Lernen an sich negativ belegt ist. Und dann wird eben kein Dopamine ausgeschüttet.
        Vielleicht wäre ein erster Ansatz, das nicht mehr Lernen zu nennen und auf Schulraum-ähnliche Räume zu verzichten.

    • Caro

      Den eigenen Nutzen von Lernen zu erkennen finde ich enorm wichtig. Wenn es den Arbeitsalltag erleichtert, ein Problem schneller löst oder den MA persönlich und beruflich weiterbringt, dann wird Lernen selbstorganisiert(er) angegangen. Meine Vermutung, neben der Ab-Erziehung von selbstorganisierten Lernen, ist häufig Nicht-Wissen über die vielen (digitalen) Lernmöglichkeiten neben dem klassischen Präsenztraining. Hier ist aus meiner Sicht L&D gefragt, das Lernbüffet aufzutischen. Auswählen ist dann Aufgabe des Lerners und die Führungskraft sollte hier als Berater unterstützen.

      • Monika Schlatter

        Das sehe ich genau so. Ich selbst war auch mal Nicht-Wissende, irgendwie bin ich dann reingerutscht (auch dank verfügbarer Zeit -> ein Problem im Arbeitsalltag), und heute bringe ich manchmal andere zum Staunen wenn ich von meinem persönlichen Lernen erzähle. Ein Lernbüffet zum Einstieg, Zeit zum Ausprobieren, und Personen die es vorleben sind für mich die wichtigsten Bestandteile, um selbstgesteuertes Lernen zu verbreiten.

  • Ein “selbständig Lernender” nutzt die ermöglichte (oder geforderte) Autonomie, um eigenständig Entscheidungen zu treffen, was gelernt werden soll, wie etwas werden soll, mit wem etwas gelernt und wann etwas gelernt werden soll. Bei der Suche nach Antworten auf die Frage, welche Kompetenzen aufgebaut werden müssen, damit sich der Anteil der selbständig Lernenden erhöht, kann man denke ich vieles bei den Kompetenzen finden, die für vernetzte Arbeitskonzepte und den digitalen Arbeitsplatz diskutiert werden. Dazu gehören beispielsweise:

    – Eigene (professionelle) Netzwerke aufbauen
    Dazu gehört u.a. in der Lage zu sein, Experten und Expertise zu finden, vertrauenswürdige Kontakte zu identifizieren, die eigene digitale Identität zu gestalten.

    – Den kontinuierlichen Informations- und Wissenfluss nutzbar machen
    Der Schwerpunkt hierbei liegt auf persönlichen und kollektiven Filterstrategien, um den Informations- und Wissenfluss produktiver zu machen. In der Continental-Woche gab es dazu viele Hinweise (z.B. Seek-Sense-Share, Tagging).

    – Aktiv in Online-Gruppen und Communities mitwirken
    Hier sind Kompetenzen notwendig, um gemeinsam an einer Problemlösung arbeiten zu können und durch Kollaboration werthaltige Inhalte zu erzeugen.

    Da gibt es aber sicher noch mehr Kompetenzen!

    • Monika Schlatter

      Wo wir wahrscheinlich viele abholen können, ist im Punkt Informationsfluss nutzbar machen. Alle holen sich im Netz irgendwelche Informationen. Dies dem MA bewusst machen, vom Privaten ins Berufliche bringen durch aktives Anstossen seitens Orga, als nächstes Sense und Share fördern, dies ausbauen und damit Netzwerke fördern.

    • martinlindner

      alles, was die eigene gefühlte souveränität der welt gegenüber verbessert, ist attraktiv. also wird es daran liegen, dass offenbar dieses versprechen und dieses vorgefühl gar nicht aufkommt. das wäre dann wieder ein ansatzpunkt, um die 5 warum-fragen von toyota zu stellen … https://en.wikipedia.org/wiki/5_Whys