Ergebnisorientiert | Merck-Kompetenzmodell

Ergebnisorientiert bedeutet, dass wir uns ambitionierte Ziele setzen, eine Feedbackkultur schaffen und Verantwortung übernehmen.

Ergebnisorientiert – Verantwortung übernehmen

Wir versuchen kontinuierlich die Effizienz und Effektivität in unserem Handeln zu verbessern, indem wir Prozesse an Kunden ausrichten und den aktuellen Einsatz von Ressourcen hinterfragen. Um vorhandene Schwachstellen zu identifizieren benötigen wir eine konstruktive und ehrliche Feedbackkultur. Dafür etablieren wir unternehmensweite Standards, die Klarheit schaffen, wie wir bei Merck Feedback erfolgreich geben, aber auch annehmen wollen.

Im Innovation Center arbeiten verschiedene internationale Teams für einen gewissen Zeitraum intensiv an cross-divisionalen Projekten, um kreative Lösungswege zu entwickeln. Learning Germany unterstützt unsere Mitarbeiter zum Thema ergebnisorientiertes Arbeiten mit zahlreichen Trainingsangeboten.

Leistung fördern und Feedback geben

Nur wer Informationen erhält, kann mitdenken und Verantwortung übernehmen. Somit erhöhen wir den Grad der Ich-Beteiligung und die Identifikation unserer Mitarbeiter mit ihren Aufgaben. Im Innovation Center arbeiten die Teams bereits heute in Eigenverantwortung ohne ständige Kontrolle.

Unsere Fragen für Corporate Learning Community

  • Welche Erfahrungen habt ihr bzgl. des Mappings von Rollen & Weiterbildungs-Maßnahmen?
  • Wie schafft ihr es, richtige Angebote für richtige Zielgruppe zu haben?
  • Gibt es den Weiterbildungsbereich in 2025 noch? Oder ist die Weiterbildung komplett ausgelagert?
  • Werden Learning Bites unser täglich Brot? Oder arbeiten wir nur noch mit Avataren oder komplett online?
  • Nicole Bergmann

    Gibt es den Weiterbildungsbereich in 2025 noch? Oder ist die Weiterbildung komplett ausgelagert?

    Ich frage mich, ob es wirklich sinnvoll ist Weiterbildungsaktivitäten noch über ein LMS abzubilden. Ist es nicht sinnvoller Lerninhalte in die Social Collaboration Plattform einzubinden?

    Dann lernen die Leute zwar oft, ohne dass es ihnen bewusst ist. Der Lernende würde das vermutlich als “Fragen stellen”, “Diskutieren” oder “Recherchieren” bezeichnen und ist sich oft nicht bewusst, dass er gerade lernt.

    Für den ein oder anderen ist es sicherlich eine Hürde beim Lernen, eine andere Plattform (LMS) anzuklicken, als die mit der er sowieso schon arbeitet (Zitat von Lernern: “Wir haben schon so viele Plattformen und Softwarelösungen, mit denen ich täglich arbeite, warum jetzt noch diese Lernplattform?”). Ich denke wir sollten unsere Lernangebote und Lernnuggets in die bestehenden Systeme (Intranet, Social Collaboration Plattform, etc.) integrieren, z.B. ein kurzes Learning Nugget in thematische Diskussionen und Gruppen einbringen. So werden die Lernvideos in den Systemen sichtbar, in denen die Mitarbeiter sowieso regelmäßig unterwegs sind.

    • Sie sprechen mir aus der Seele. Ich halte genau über dieses Thema mittlerweile Vorträge, wo ich genau dies anspreche. Im Rahmen von NewWork und der damit einhergehenden, gesellschaftlichen Entwicklung nach Spiral Dynamics (Entwicklung hin zu Farbe Grün und Gelb), gilt es die von uns errichteten Silos wieder aufzubrechen. Dies gilt auch oder vorallem für das Silo in welches wir fürs “Lernen” geschickt werden und dem Silo, in dem wir arbeiten. Diese künstliche Trennung ist einfach nicht mehr zu den Entwicklungen in unserer Umwelt passend. Ich sehe im Startup-Bereich genau, wie dies auch ohne diese Trennung ablaufen kann. Nur wird dann das Messen schwer… Lernerfolg und Kompetenzentwicklung messen zu wollen, empfinde ich bereits eh als naja, sagen wir mal herausfordernd. Menschen in Netzwerken stellen komplexe Systeme dar, mit vielen Wechselwirkungen. Dies messen zu wollen ist so eine Sache… So lange wir noch so stark auf Messbarkeit gepolt sind (Spiral Dynamics Farbe Orange) wird es schwer “informellere” / “offenere” Lern-Möglichkeitsräume zu erschaffen, bzw. das Budget dafür bereitgestellt zu bekommen. Wer misst eigentlich, wie viel es kostet, alles zu messen, um dem Irrglauben zu folgen, dass man Unternehmen durch Kennzahlen (die meistens ja je nach Zielvereinbarungssystem passend “zugeschnitten” / frisiert werden) zu steuern (heutzutage!! im letzten Jahrhundert ging dies sicherlich gut und war auch richtig). Die NewWork Bewegung wird hier denke ich allerdings Hilfestellung für ein Umdenken leisten. 🙂

      Genau zu dem Thema Social Collaboration als neue Lernplattform habe ich dieses Jahr an der Hochschule Pforzheim ein BMBF gefördertes Projekt gestartet, in welchem wir untersuchen wollen, wie wir Social Collaboration Tools wie Yammer, Jam, Stackfield, Coyo,… nutzen können, um darin Lernsettings zu unterstützen bzw. das “soziale Lernen” mittels Austausch und Diskussionen zu fördern. Starten wollen wir dies anhand der Bachelor Leadership-“Vorlesung” für unseren Personaler- und Ingenieurs-Studiengang. Also auch mit einer heterogenen Gruppe… Ich bin schon gespannt, was dabei heraus kommt. 😀

      Ich freue mich, dass immer mehr Menschen dies auch so sehen und hoffe wir können zusammen die Silos einreißen. 🙂

  • Harald Schirmer

    Learning Bites:
    Werden? In meinen Augen sind sie es – auch wenn es oft nicht so genannt wird. Wir “schnappen” doch ständig und überall kleine Lernhappen auf – die Frage ist, wie gehen wir damit um. Muss ich die “produzieren” oder wäre es nicht besser eine Kultur des Teilens zu etablieren. Lernschnittchen werden dann attraktiv, wenn andere diese auch erkennen und wertschätzen. Ich bin überzeugt, dass wir kontinuierlich lernen – wir haben nur in den vergangenen Jahrzehnten alles optimiert, in Schachteln gepackt und ettiketiert. Wird Zeit dass wir wieder die #Leichtigkeit des Lernens #OnTheGo entdecken 😉

    • Uwe Spangler

      Das hört sich gut an. Aber die praktische Umsetzung hier ist das Schwierige. Wie kann ich pull Mechanismen reinbringen? Welche Dynamiken helfen die richtigen Inhalte zur richtigen Zeit am richtigen Ort bereitzustellen? Netzwekeffekte sind ein Lösungsansatz. Aber gibt es andere?

      • Harald Schirmer

        In meinem Ansatz geht es nicht darum das zentral irgendwer irgendwo irgendwas bereit stellt (zusätzlich gerne) sondern das eine “Teilen-Kultur” = Lernkultur entsteht. Damit kann jeder sofort anfangen – damit entstehen Learning Bites plötzlich überall zu allen möglichen, aber “reellen” Themen – und sind auch noch automatisch mit dem, der es erlebt hat verbunden. Wenn man dann noch an Medienkompetenz arbeitet (z.B. durch Vorleben oder auch Angebote) wird über Tagging das Ganze auch noch wunderbar #filterbar / Strukturiert

        • Uwe Spangler

          Ja das hab ich theoretisch auch so verstanden, aber wenn ich 10 Mitarbeiter weltweit rauspicke und die Frage was sie unter einer Teilen / Lernkutur verstehen und wie sie das praktisch umsetzen, dann bekomme ich sicher 10 (teilweise) verschiedene Antworten. In der Praxis hab ich diesen Ansatz leider noch nicht wirklich unternehmensweit gesehen- da gibt es immer einige “pockets” wo dies so funktoniert aber in grosser Skala sehr undurchsichtig… Was sind denn gute Mechniken um dies weiter zu zeigen? Netzwerk an early adopters? Successtories?

          • simonr.

            Ich denke man muss sich hierbei “einfach” funktionierende Systeme anschauen, in den das funktioniert: z.B. https://stackoverflow.com/ (weltweite community zur softwareentwicklung).
            Ist keine Unternehmenslösung, denke kann aber als gute Inspiration dienen.

          • Uwe Spangler

            Sehr gutes Beispiel, ist aber halt sehr IT lastig und da ist die Nähe zum teilen/ neue Arbeitsweisen eben sehr gut gegeben. Ich hab jahrelang mit IT Developern nah zusammengearbeitet und denke die sind diejenigen die ganz weit vorn sind- aber als Fallbeispiel der 60 jährige Ingenieur der nicht so gerne seine Arbeit teilt- warum soll er das jetzt auf einmal in Yammer (oder ähnliche ESN) machen? Ideen? Erfahrungen?

    • “Lernhappen” sind eigentlich ein “Evergreen” in der Weiterbildung. Seit rund 10 Jahren sind sie in der Diskussion, bezeichnet als “Microlearning” (2007), “Micro-Blogging for Learning” (2009), “Rapid Learning” (2012) oder “Bite Sized Learning” (2015).

      Fragt bei den Unternehmen nach, so findet man neben der #Leichtigkeit des Lernens auch Argumente, die mit kleiner werdenden Budgets und kurzen Produktionszeiten zu tun haben. Gemeinsam ist diesen Ansätzen bislang eine zentral-orientierte Denkweise (um dem Begriff zentralistisch zu vermeiden), d.h. die redaktionelle Verantwortung für die “Lernhappen” und deren Produktion liegt im Bereich der Weiterbildung.

      Dass jeden Tag in Enterprise Social Networks, Social Collaboration Plattformen oder Social Intranets von den Mitarbeitenden “Lernhappen” entstehen, das kommt jetzt so langsam in das Blickfeld. Aber wer im L&D-Bereich hat diese Inhalte auf den Radar? Oder kann man auf die Macht des Teilens in den persönlichen und organisatorischen Netzwerken vertrauen? Und wird man dadurch in seiner L&D-Funktion nicht eigentlich überflüssig? Braucht es nicht eine Qualitätskontrolle? Ist das nicht ein neuer, effektiver und effizienter Weg der Bedarfsermittlung?

      Ich persönlich finde dazu zwei aktuelle Entwicklungen spannend:

      1. Das Lernen findet in den Arbeitsplattformen selbst statt, und dazu gibt es Lösungen, die die (auch nutzergenerierte) Lernhappen “veredeln”. Beispiel: http://smarterpath.net/#features

      2. Im Verständnis der agilen Methoden angewendet auf die Entwicklung und Bereitstellung von Lerninahlten gibt es erste interessante Beispiel, z.B. “Learning Bundles”: https://www.td.org/Publications/Magazines/TD/TD-Archive/2016/08/An-Agile-Construct-for-Learning

    • Über einen Tweet aus dem #cl2025 Kanal (https://twitter.com/sdiepolder/status/865127974198276096) findet man eine interessante Darstellung zu sechs unterschiedlichen Typen von Lerninhalten.

      Die Fragen am Ende des Beitrags regen zum Nachdenken an:
      https://www.linkedin.com/pulse/6-types-learning-content-donald-h-taylor

      https://uploads.disquscdn.com/images/43d3f84e9426f652d096c87e245ccc8d72c867ca6e05e56c07973791a461d788.jpg

  • Harald Schirmer

    Zielgruppenorientierte Angebote:
    Ich denke gerne vom Ziel aus: Also, wie kann ich die Neugier oder (intrinsische) Motivation einer Zielgruppe steigern, indem ich den Mehrwert der Zielerreichung schmackhaft mache (Lerne Ihnen die Sehnsucht nach dem Meer) Wenn das klappt, wird schnell klar das es nicht “das” zielgruppenorientierte Angebot gibt, weil die Zielgruppe divers ist in ihren Lernbedürfnissen, Voraussetzungen, Geschwindigkeit… Hat die “Zielgruppe” aber erst einmal die “Ownership” für die Zielereichung übernommen, muss ich eigentlich nur noch Steine aus dem Weg räumen, bzw Hinweise auf Angebote machen – bzw Angebote gemeinsam mit der Zielgruppe entwickeln (Social Learning)

  • Pingback: Kollaboration | Merck-Kompetenzmodell | Corporate Learning Community()

  • Klassische kursbasierte Formate, die von Experten entworfen und durch Training-Professionals vermittelt werden, die wird es sicher auch im Jahr 2025 noch geben. Insbesondere immer dann, wenn es um die breite Verteilung von vorgefertigten, konsistenten Informationen und Wissenselementen geht.

    Die Weiterbildung selbst wird sich aber auf den Weg hin zu einem neuen Serviceportfolio machen müssen: vom Trainingsdienstleister und Einkäufer von Lerninhalten über transferorientierte Lernprogramme hin zu moderierten Refektionsprozessen in der Arbeitspraxis und der Befähigung zu und Begleitung von selbstinitiierten professionellen Communities.

    Neben einer stärkeren Methodenkompetenz im Umgang mit digitalen Medien und (Lern-) Technologien werden dabei neue Rollen in der betrieblichen Weiterbildung entstehen. Beispiele sind Lernbegleiter, Lern-Coach, Lern-Community-Manager oder Kurator von externen und internen Inhalten.

    • Thomas Koppe

      Ist das nicht ein sehr idealisiertes Bild? Als auch für die Berufsausbildung verantwortlich erlebe ich junge Menschen, die über 10 bis 12 Jahre zwar digital im privaten Umfeld sozialisiert sind, im schulischen Lernkontext aber doch überwiegend die wenig selbstverantwortliche Frontalvermittlung kennengelernt haben. Parallel mit der Erfahrung, daß Lernen immer mit Prüfung – und das löst bei den wenigsten Menschen Wohlbefinden aus – verbunden ist. Was sich übrigens in der klassischen IHK-Berufsausbildung wie auch den sehr formalisierten Bachelorstudiengängen fortsetzt. Wir setzen hier an vielen Stellen an, müssen aber feststellen, dass die erwähnte Lernsozialisation in der Schule im methodischen Kontext nicht einfach aufzubrechen ist.
      Wir müssen meines Erachtens aufpassen als Bildungsfachleute nicht in den akademischen Elfenbeinturm abzudriften – wichtig ist das stetige und direkte Feedback des Bildungsnehmers zu dem was (Inhalt/Format) er braucht. Es mag sein, dass wir via Twitter sehr gut lernen – ob es der größerer Teil meiner Kundschaft – diese ist zu über 60% aus dem klassischen IHK-Berufsbildungskontext und bringt einen Altersschnitt von über 40 Jahren mit – macht/will/kann ist ein leider ein anderes Thema. Hier bin ich für Lösungsideen dankbar.
      Ich vermeide inzwischen übrigens aufgrund der meines Erachtens schwer zu beeinflussenden Negativprägung den Begriff “Lernen” und spreche lieber von ” Lebenslanger Entwicklung”.

      • Danke für diesen Input, Herr Koppe. Die Restriktionen durch die Lernsozialisation in der Schule (und Hochschule) sind ein wichtiges Thema. Ja, das ist heute vielfach die Realität: Frontalvermittlung, starke Formalisierung von Studiengängen, wenig eigenverantwortetes Lernen. Wenn das für die Unternehmen ausreichend ist, prima!

        Wenn nicht, was dann? Nun, einmal sollte man auf die Potentiale der dualen Ausbildung setzen. Die Unternehmen können hier beim Lernen durchaus andere Wege gehen und damit auch Impulse für Schule und Hochschule setzen. Die Rahmenbedingungen sind nicht leicht, die reichen von Legitimationsproblemen der Bildung in den Unternehmen über das auftragsbezogene Arbeitsmodell bis hin zur Hinterfragung der Kosten von traditionellen, seminaristisch geprägten Lernkontexten. Meine Hypothese ist, dass eine betriebliche Bildung, welche sich alleine am formalen Lernen (den berühmten 10 Prozent aus dem 70/20/10-Modell) orientiert, sich im Jahr 2025 (das ist ja der Fokus dieses MOOCs) schwer tun wird.

        Was den Altersdurchschnitt über 40 Jahre angeht, hier finde ich den Ansatz des Reverse Mentoring sehr spannend und hilfreich. In einem formalen Rahmen erfahren dabei junge Mitarbeiter, die eine digitale Sozialisierung im privaten Umfeld haben, gemeinsam mit erfahrenen Kollegen vor dem Hintergrund konkreter Anwendungsfälle, wie man zukünftig im Unternehmen Arbeiten und Lernen kann.

        • Roland Pantke

          Hallo Herr Niemeier, hallo Herr
          Koppe hallo Alle,

          die Lernsozialisation in der
          Schule unterstützt eine Kompetenzentwicklung der Lernenden zum selbstgesteuerten
          Lernen bzw. die Ausbildung von Selbstlernkompetenz nicht sehr systematisch. Bei
          älteren Jahrgängen sieht es mit Selbstlernkompetenz auch nicht viel besser aus.
          Digitale Onlinemedien professionell als Lernwerkzeuge einzusetzen, liegt vielen
          Lernern auch nicht besonders bzw. die Neugier und das Interesse an neuen
          Lernwerkzeugen sind nicht vorhanden (die autodidaktischen Ausnahmen mal außen
          vor gelassen).

          Die Inhalte und Rahmenlehrpläne
          der dualen Ausbildung werden die nächsten Jahre umgestaltet und erweitert werden.
          Da die KMK dort nicht so viel Gewicht hat wie bei Schulen und Hochschulen, wird
          die berufliche Bildung zum Glück relativ schnell transformiert werden (und das
          auch noch von Hamburg bis München einheitlich 😉 Das 70/20/10-Modell geht bei den 70%
          informellen Lernen leider immer vom idealen Lerner aus, welchem eine hohe
          Selbstlernkompetenz unterstellt wird. Diese Annahme teile ich mit Blick in die
          Praxis der Arbeitswelt nicht.

          Meiner Meinung nach sollte
          Selbstlernkompetenz und der Umgang mit digitalen Lernwerkzeugen als
          Metakompetenz unbedingt Eingang in die Weiterbildung bei Unternehmen finden –
          und dann bitte nicht als „Frontalunterricht“ dargeboten sondern (unterstützt
          und angeleitet) mit digitalen Lernwerkzeugen, selbstgesteuert erlebt.

          • Sibylle Dietrich-Horenburg

            Da stimme ich Ihnen absolut zu! Die aktive Förderung der “Selbstlernkompetenz” ist die Voraussetzung quasi für alles. Dann entsteht auch die Motivation und Freude sich mit digitalen Lernwerkzeugen zu befassen – und dann erschließt sich quasi eine andere Welt – ein anderes Kommunizieren, Arbeiten und Lernen.