Aareal – am Mittwoch

START-UP DAY

Wir haben für de heutigen Tag ein junges Start Up, HR Forecast, eingeladen, um uns einmal ihre Sicht auf das Thema vorzustellen. Was treibt Unternehmen aktuell beim Thema HR Management und Big Data? Welche Probleme sind da, welche Lösungen sind gefragt, und wie sehen ihre Antworten aus? Und, natürlich, welche Trends zeichnen sich aus der Sicht eines jungen Start Ups am Horizont ab?

Lasst uns nach der Session hier folgende Frage weiter diskutieren:

Welche Anwendungsfälle/ UseCases seht Ihr für Big Data Analytics in Eurem Umfeld?

  • Also wäre doch die Frage: wozu ist Big Data nützlich und erzeugt einen echten Mehrwert (auf der Grundlage einer exakten Fragestellung); wo wird nur eine Datensammlung erzeugt, die Aufwand macht, aber keinen Ertrag liefert; und wo entscheiden wir uns, bewusst auf Datensammlungen oder deren Auswertung zu verzichten, weil daraus ein Schaden oder Nachteil für Personen(-gruppen) entstehen kann.

  • Steffen Hebestreit

    Big Data ist ebenso ein spannendes Werkzeug, wenn es um Organisationsentwicklung und Verbesserungen von Prozesses geht. Oft wissen wir in komplexen Prozessen gar nicht genau, wer mit wem spricht oder welche informellen Beziehungen bzw. welche Maßnahmen den Prozess/ Projekterfolg tatsächlich beeinflussen. Hier wären Netzwerkanalysen und das nachvollziehen von Kommunikationspfaden und den damit in Verbindung stehenden Entscheidungen super spannend, um diese Black Box zu entschlüsseln. Absolut klar, dass wir hier an harte Grenzen beim Datenschutz und den Persönlichkeitsrechten gelangen. Dazu müssen in Zukunft sinnvolle Regelungen gefunden werden.

  • Steffen Hebestreit

    Big Data und Analytics löst für mich ja nicht die Probleme im Aleingang, indem es mit der Gießkanne Maßnahmen auf die Mitarbeiter verteilt. Big Data hilft mir aber sehr wohl dabei die Augen zu öffnen und Erkenntnisse zu erhalten, die mir zuvor verborgen blieben. Das Bsp. mit dem Matching von Systemingenieuren mit anderen Kompetenzprofilen ist dafür ein gutes Beispiel. Niemand wird gezwungen in einer anderen Position zu arbeiten. Der Algorithmus macht aber transparent, welche Alternativen für mich Sinn machen (über alle Abteilunggrenzen hinweg) könnten. Ggf. kenne ich als Mitarbeiter oder HR diese Alternativen gar nicht und sie werden erst durch den Einsatz von Big Data sichtbar. Die crossfunktionale Vernetzung und Sichtbarmachung von Möglichkeiten ist für mich einer der echten Vorteile der entsteht (in diesem Beispiel). Ich verstehe noch nicht so ganz wo dort die Individualität auf der Strecke bleibt?

  • Angela Stotz

    Also, ich will jetzt mal ganz ehrlich sein: BIG DATA oder nennt es auch SMART DATA ist nicht mein Thema. Ich habe mir heute Mittag die Session angehört und bin mir immer noch nicht sicher, ob ich die Datenkrake interessant oder gruselig finden soll. Ich glaube, ich habe vielzusehr die Individual-Brille auf der Nase. Nach Gallup Strengthfinder habe ich “Einzelwahrnehmung” als meine Topstärke und zudem bin ich auch immer wieder als Coach unterwegs – also 1:1. Da komme ich mit “einer Maßnahmen für Viele” nicht so gut zurecht (auch wenn lt. Christoph (oder Christian ?)Vetter, die Trefferquote hoch ist). Nichtsdestotrotz glaube ich, dass es wichtig ist, dass HR sich unbedingt mit diesem Thema beschäftigt, denn wenn es das versäumt, dann macht es das Business. Und dann nimmt das Ganze nachher einen Verlauf, den wir HRler oder PEler nicht wollten. Ich mache meinen Frieden mit dem smarten BIG DATA, dass ich es als strategisches Tool (?) oder Teilchen sehe und meine Individual-Brille danach dann hilft die Persönlichkeiten hinter diesen Daten zu finden und zu entwickeln – so wie der Mensch es braucht. 😉

    • Das ist absolut in Ordnung. Keiner weiß genau, wo es hingeht und am Ende ist auch für mich als PEler ein 1:1 immer spannend. Allerdings bleibt mir dafür immer weniger Zeit, da die Administration und Auswertungen so viel Zeit in Anspruch nehmen. Hier hoffe ich auf Unterstützung durch BigData/SmartData.

  • Den heutigen Schwerpunkt möchte ich einmal dazu nutzen, um eine Idee kurz vorzustellen, an der ich, neben meinem Job an der Hochschule, zurzeit Arbeite.

    Mit CoMinds (Collaborative Minds) arbeiten wir zurzeit an einer Community App. Eine Kombination aus Facebook, Whatsapp, Pinterest und dem Lernkartenprinzip. Wir sehen momentan sehr gute Anwendungsbereiche im Customer Service und Mobile Learning Bereich, was die ersten Interviews ergeben haben.
    Hier gibts ein paar mehr Infos: http://www.elevationlabs.de/elabs_sl_social_mobile_learning_app/

    Wir sind hierfür noch auf der Suche nach Feedback, um die Idee weiterzuentwickeln. Wenn jemand Lust hat, uns hier etwas zu unterstützen, würde ich mich über eine Nachricht freuen.

    • Das klingt spannend. ich schau mal rein und melde mich.

  • Das Startup HR Forecast habe ich letztes Jahr auf der Zukunft Personal kennen gelernt. Ein sehr sympathisches Team mit einer interessanten Lösung, besonders beim akuten Fachkräftemangel in manchen Bereichen wie IT. Auch interessant für “Retention Management”. Für HR Forecast gibt es aus meiner Sicht einen zurzeit wachsenden und attraktiven Markt.

    Doch lese ich zurzeit auch das neue Buch von Gunter Dueck “Flachsinn”. Er redet darin von einer neuen Zeit die er als Attraktikon bezeichnet. Die Automatisierung macht es notwendig, dass wir uns immer besser nach außen darstellen / verkaufen können. Was hier soviel bedeutet wie meine “digitale Marke” sogut wie möglich darzustellen. Diese aufzupolieren…
    Was hilft einem dann noch Big Data? Das ist dann wohl so aussagekräftig wie die Noten auf meinem Abschlusszeugnis. Zudem werden auch die Einzelpersonen die sich um ihre Marke kümmern wollen schlauer. Bots helfen dabei Posts zu generieren, sichtbar zu werden in der Masse,…
    Beginnt dann der “Krieg” der HR Analytics vs. der Selbstmarketing Bots???

    Ich selbst habe mal im Bereich Business Intelligence gerarbeitet und was ich dort sehr schnell gelernt habe ist “shit in, shit out”. Wenn man die Analytics Systeme mit Müll füllt, kommt auch nichts gescheites raus. Zudem finde ich etwas beängstigend, dass HR die Bewerber so komplett “screenen” will, um die besten zu finden, oder nur die einzuladen, deren digitales Profil (evtl. Bot-Faked-Profile) auch zu den Anforderungen der Stelle passt. Das ist so nicht “newwork” / “Arbeiten 4.0”.
    Was man unter Umständen erhält sind die Mitarbeiter, die sich am geschicktesten online darstellen können. Will man diese ist eine andere Frage…
    Kultur wird über das Verhalten ihrer Individuen im System lebendig…

    Ich bin mir sicher HR Forecast wird seinen Weg gehen, möchte es mir aber auch nicht nehmen lassen, die Lösung einmal kritisch zu hinterfragen.

    Gerne lass ich mich aber auch belehren, falls ich das Angebot nicht genau verstanden habe. 🙂

  • Das war ein wirklich interessanter Vortrag. Wie seht ihr die Möglichkeit, Talentmanagement über datenkraken und BigData umzustellen?

  • [Mein Lernziel heute: HR-Startups]

    Als Vorbereitung auf die Live-Session heute wollte ich mehr über die HR-Startup-Szene in Deutschland wissen. Der HR-Startups Survey 2015, welche HR-Startups im Zeitraum 2005-2015 einbezieht, enthält dazu einige Aussagen:

    – Der Anteil an HR-Startups in Deutschland ist im Vergleich zu allen Startups mit 1-2% sehr gering

    – Personalentwicklung und Weiterbildung als Tätigkeitsschwerpunkte von HR-Startups sind in Deutschland häufiger zu finden als in den USA

    – Big Data spielt bei den HR-Startup in Deutschland im Vergleich zu den USA eine sehr geringe Rolle

    – Die Möglichkeit innovativer Lösungen in Deutschland wird teilweise durch starke Mitbestimmungspflichten und sehr hohe Datenschutzstandards erschwert (Beispiele: Big Data; transparente Vergleiche und Ranking-Mechanismen in der Personalentwicklung, im Talent-Management und im Change-Management)

    – Wenn sich in vielen anderen Ländern dynamisches Personalmanagement und kreative People-Analytics-Systeme etablieren, besteht die Gefahr, dass Deutschland abgehängt wird

    Gut dass wir heute die Chance haben, ein HR-Startup kennenzulernen und vielleicht auch mehr Informationen aus erster Hand zu diesen Aussagen zu erhalten.

    Quellen:
    [1] https://www.hr-instruments.com/wp-content/uploads/2015/09/Executive_Summary_deutsch-1.pdf
    [2] https://www.gruenderszene.de/allgemein/hr-vergleich-usa-deutschland

    • Povoden Werner

      Ich möchte ein Aufzählungspunkt Ihrer Liste aufgreifen den ich nachfolgend noch einmal aufführe.

      — Wenn sich in vielen anderen Ländern dynamisches Personalmanagement und
      kreative People-Analytics-Systeme etablieren, besteht die Gefahr, dass
      Deutschland abgehängt wird.—

      Mit diesem Argument wird vielfach in der Wirtschaft Angst erzeugt mit der Intension Produkte am Markt zu etablieren. Der Datenschutz wird, dabei zu Unrecht, vielfach als Totschlagargument herangezogen. Die führenden Medien haben diesbezüglich ausführlich die Vor- und Nachteile der genannten Argumente diskutiert. Der zitierte Aufzählungspunkt wirkt als Plädoyer für die Einstampfung des Datenbschutz und fördert eher die Diskriminierung die sich hinter den Begriffen ,,dynamisches Personalmanagement” und ,, People Analytics-Systeme” verbirgt.

      Diese Begrifflichkeiten haben zwischenzeitlich nicht nur Buzzwort – Charakter, sondern in der Öffentlichkeit eine negative Konnotation. Weiter wird dadurch suggeriert, dass außerhalb von Deutschland und dem europäischen Raum das Personalmanagement wesentlich fortschrittlicher ist als in Deutschland. Formulierungen, wie in dem genannten Zitat, werden mantraartig in den Publikationen verwendet, mit der Folge, das die eigentlichen positiven Aspekte die hinter den aufgeführten Begrifflichkeiten stehen nicht in Erscheining treten. Fakt ist, dass in der Öffentlichkeit die der Bedeutungsgehalt der genannten Begrifflichkeiten ein anderer ist, als bei denen, die diese Begrifflichkeiten in der Forschung und in den Unternehmensberatungen usw. thematisieren.

      Wer sagt denn, dass der Datenschutz, so wie er durch die EU Datenschutzgrundverordnung, die am 17.05.2018 europaweit eingeführt wird, für das Personalmanagement keine Vorteile gegenüber den nicht europäischen Ländern bringt und somit einen Wettbewerbs- und Wertschöpungsvorteil ermöglicht – ethisch und wertebezogen???

      Für den Einzelnen stellen die vorhanden Regelungen immerhin noch einen Raum dar, in dem sie ihre Persönlichkeitsrechte, ihre Werte und ehtischen Grundeinstellungen wahren können. Die einzelnen Daten sind nicht das eigentliche Gefahrenpotential, sondern die Verdichtung vieler einzelner Daten zu einer Person.

      Nimmt man als Beispiel die Information, dass eine Person vielfach ,,glutenfreie Lebensmittel” einkauft so kann diese Information bedeuten, dass diese Person sich einer modischen Idiologie angeschlossen hat, die der Meinung ist, dass glutenfreie Lebensmittel gesünder sind. Diese Information kann aber auch dahingehend interpretiert werden, dass diese Person unter einer Autoimmun-Krankheit leitet die sich Zöliakie nennt. Zöliakie ist eine chronische Krankheit des Dünndarmes.

      Welche Folgen kann das für den Einzelnen haben? Ist er in einem festen Beschäftigungsverhältnis, kann er aufgrund dieser Information von der Teilnahme an Projekten ausgeschlossen werden, da die verantwortlichen Personaler und Projektmanager bei der Zusammenstellung von Teams annehmen, dass diese Person deshalb oft krankheitsbedingt am Projekt nicht teilnehmen kann. Es kann aber auch zur Folge haben, dass so eine Person bei einer Bewerbung nicht berücksichtigt wird bzw. zu einem Bewerbungsgespräch gar nicht eingeladen wird.

      Für mich ist deshalb noch nicht absehbar, wie HR-Startups diesen diskrimminierenden Aspekt durch Algorithmen eliminieren können. Denn um so einen Aspekt müssten Sie Zugriff auf Gesundheitsdaten des Einzelnen haben bzw. bei der Berwerbung diesen Auffordern, diese Daten Preis zu geben.

      Mich würde deshalb Interessieren, wie HR Forecast diesen Aspekt behandelt????

      • Die Wettbewerbs- und Wertschöpfungsvorteile sollten bzw. müssen an konkreten Beispielen deutlich gemacht werden!

        Die in der Studie genannte Gefahr, dass man in Deutschland abgehängt wird, wird aus meiner Sicht zusätzlich durch zwei Handlungsmuster verstärkt:

        1. Man nimmt ein Thema gar nicht auf die Tagesordnung, weil man davon ausgeht, dass man damit beim Datenschutzbeauftragten und dem Betriebsrat sowieso “nicht durchkommt”. Oder man scheut mögliche lange Verhandlungen, bei denen immer wieder die Gefahr von unternehmenspolitischen Deals auftritt.

        2. In globalen Unternehmen erprobt und führt man solche Themen erstmal in anderen Regionen der Welt ein, in der Hoffnung, dass bei einem Erfolg in Deutschland / Europa sozusagen “zwangsläufig” nachgezogen werden muss.

        • Povoden Werner

          Hallo Herr Niemeier,

          die von Ihnen beschriebenen Handlungsmuster sind ja gerade das Problem bei uns in Deutschland! Ich bezeichnemal, bewußt provokative, die von Ihnen erwähnten Handlungsmuster als Denkfaulheit und festhalten an überkommene Paradigmen der Verantwortlichen in den globalen Unternehmen. Denn die Auslagerung der Experimente zu diesen Themen in andere Länder der Welt befreit sie ja davon über Problematiken, wie beschrieben, nachzudenken.

          Unternehmensinterne Institutionen, wie der Betriebsrat oder z. B. die kommende EU Datenschutzgrundverordnung müssen viel zu oft als Ursache und somit als Entschuldigung herhalten. In den meisten Fällen stecken hinter den Problemen kommunikative Ursachen und eine nicht Berücksichtigung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter.

          Die Gespräche, die ich mit Unternehmensvertretern aus global agierenden Unternehmen in den letzten 24 Monaten geführt habe zeigen, dass es auch anders geht. Sind Gesprächsrunden zu solchen Themen offen, dann kommen vielfach Betriebsvereinbarungen zustande, die die Notwendigkeit, die Experimente zu diesen Themen in andere Länder der Welt auszulagern, obsolet machen. Unter Offen meine ich in diesem Kontext, dass die Mitarbeiter an diesen Gesprächsrunden teilnehmen.

          Die Auslagerung solcher Themen in andere Länder der Welt, nährt somit das sozial-psychologische Problem des ,,shifting baseline” und führt somit zu einem Kompetenz-Gap in den Unternehmen. Dies ist dann vielfach für die genannten Handlungsmuster verantwortlich.