MOOCathon – ein spannende Methode für Veränderungsprozesse im Corporate Learning

Am Donnerstag und Freitag dieser Woche durfte ich an dem abschließenden Hackathon zum Corporate Learning 2025 MOOCathon in Frankfurt mit fast vierzig Teilnehmern teilnehmen. Unter Moderation von Karlheinz Pape und Simon Dückert entwickelten wir in zehn selbstorganisierten Teams auf Basis der Beiträge in dem achtwöchigen cMOOC das Buch „Lernen in Organisationen im digitalen Zeitalter“ , in dem die Praxisbeispiele der teilnehmenden Unternehmen, der Status quo, die Entwicklung, die Vision und die Roadmap bis 2025 sowie die Rollen und eine Toolbox für das Corporate Learning dargestellt werden. Diese Werk besitzt aufgrund seiner Entstehungsgeschichte und der Einbeziehung von Erfahrungen vieler hundert Teilnehmer einen einmaligen Charakter und spiegelt deshalb die aktuelle und zukünftige Welt des Corporate Learning hervorragend wider.

Ich glaube, dass die Methode des MOOCathon sehr gut geeignet ist, Veränderungsprozesse, z. B. im Bildungsbereich der Unternehmen, zu fördern. Es war sehr beeindruckend zu erfahren, wie in einer Vielzahl von selbstorganisierten Sprints mit regelmäßigem Austausch und Neu-Orientierung im Plenum ohne jeden Zwang in sehr kurzer Zeit in völlig offener Form kollaborativ Lösungen von bester Qualität entwickelt werden konnten, die von allen Beteiligten akzeptiert wurden. Karlheinz Pape stellte zu Recht die Frage, wie lange es wohl gedauert hätte, wenn dieser Prozess durch das klassische Projektmanagement in einem Unternehmen organisiert worden wäre.

Die Methode des MOOCathon ermöglicht es, dass Veränderungsprozesse im Bildungsbereich durch alle Mitglieder einer Organisation verfolgt werden können und sie sich selbst aktiv in die Diskussions- und Entscheidungsprozesse einbringen können. Damit kann verhindert werden, dass Innovationen im Corpoate Learning vor allem in einem kleinen, weitgehend geschlossenen Kreis diskutiert werden. Jeder Mitarbeiter, der möchte, kann diesen Prozess damit aktiv mitgestalten. Dies kann dies Basis für eine hohe Akzeptanz im späteren Rollout bilden.

Deshalb schlage ich einen mehrmonatigen cMOOC für einen organisationsweiten Austausch über die aktuellen und zukünftigen Anforderungen an das betriebliche Bildungssystem, die diskutierten Lösungskonzepte sowie die Konsequenzen für alle Akteure – vom Mitarbeiter über die Führungskräfte bis zu den Learning Professionals – vor. Die Ergebnisse aus diesem Prozess können anschließend mit Mitarbeitern und Führungskräften, die sich freiwillig dafür anmelden, in einem ein- bis dreitägigen Hackathon in Präsenz mit bis zu 30 Teilnehmern zusammen geführt werden. Dieser Entwicklungsprozess wird dabei durch folgende Merkmale geprägt.

MOOC – Massive Open Online Courses – sind offene, im Netz angebotene Lernmaßnahmen, die jedem Mitarbeiter offenstehen. cMOOC, d.h. connectivist MOOC – Massive Open Online Courses – basieren auf dem Ansatz des Konnektivismus, nach dem die Entwicklung der Teilnehmer im Netz(-werk) stattfindet. Sie sind relativ offen und frei im Sinne virtueller Workshops oder Barcamps gestaltet, in denen die Teilnehmer aktiv gemeinsam Wissen erarbeiten bzw. Erfahrungswissen verarbeiten.

Für die Aufgabe, die Mitarbeiter einer Organisation in einen kollaborativen Entwicklungsprozess mit einzubeziehen, eignen sich deshalb nur cMOOC. Diese werden im Kontext von Organisationen durch folgende Grundprinzipien geprägt.

Sie sind

• offen für alle Mitarbeiter und Führungskräfte, evtl. auch Stakeholders, und setzen selbstorganisiertes und problemorientierte Werte- und Kompetenzentwicklung voraus,
• bauen auf der dezentralen Infrastruktur des Intranets auf,
• vernetzen die Mitglieder mit Hilfe von Communities of Practice, Social Media, Social Networks oder RSS,
• werden aber auch mit geschlossene Räumen verknüpft, um Entwicklungsprozesse im vertraulichen Rahmen zu ermöglichen,
• bilden eine wichtige Grundlage für die persönliche Dokumentation im Rahmen von E-Portfolios, d. h. von personalisierten, digitalen Entwicklungsräumen,
• fordern die aktive Mitwirkung aller Teilnehmer, besser „Teilgeber“.

cMOOC entsprechen damit dem Ansatz der „Ermöglichungsdidaktik“ (vgl. Arnold 2017), in der davon ausgegangen wird, dass die Mitarbeiter sehr wohl lernfähig, aber nicht „belehrbar“ sind ( Siebert 2013).

Die Kommunikation im cMOOC kann durch „Paten“ , wie in unserem MOOCathon, zu den einzelnen Themenbereichen begleitet werden.

Ein Hackathon, eine Wortschöpfung aus „Hack“ ( technischer Kniff) und „Marathon“ ist ursprünglich eine kollaborative Software- und Hardwareentwicklungsveranstaltung, in der bis zu ca. 30 Teilnehmer in funktionsübergreifenden Teams Lösungen entwickeln.

Im Hackathon werden in diesem Vorschlag aus den im cMOOC erzeugten Beiträgen an ein bis drei Tagen vor allem folgende Ergebnisse formuliert:

• Analyse des aktuellen und zukünftigen Bedarfes
• Mission des Corporate Learning
• Anforderungen an die Konzeption und das System des Corproate Learning
• Bewertung der im cMOOC vorgestellten Ideen, Systeme und Veränderungsvorschläge
• Konsequenzen für den Umsetzungsprozess, z. B. Vorschläge für Pilotprojekte
• Konsequenzen für die Kompetenzen der beteiligten Akteure, z. B. selbstorganisierte Entwicklung der Medien- und Lernkompetenz der Mitarbeiter, der Kompetenz der Führungskräfte als Entwicklungspartner ihrer Mitarbeiter und der Kompetenzen der Learning Professionals zur Konzipierung, Planung, Umsetzung und Begleitung innovativer Lernmaßnahmen.

Dieser Ansatz wird nicht nur zu bedarfsgerechten und akzeptierten Ergebnissen, sondern auch zu einer schrittweisen Veränderung der Arbeits- und Lernkultur, hin zu mehr Selbstorganisation und Kollaboration, führen.