Weiterbildung 2025 – Was die Bitkom/HRpepper-Studie für Learning Professionals bedeutet

Die Arbeitswelt befindet sich bekanntlich in einem rasanten Wandel, angetrieben durch Digitalisierung, Künstliche Intelligenz (KI) und demografische Veränderungen. In diesem dynamischen Umfeld ist kontinuierliches Lernen nicht nur eine Option, sondern ein strategischer Hebel für berufliche Entwicklung, persönliche Erfüllung und unternehmerischen Erfolg.

Doch wie steht es tatsächlich um die Weiterbildung in deutschen Unternehmen? Die aktuelle „Weiterbildungsstudie 2025“ von HRpepper und der Bitkom Akademie liefert hierzu frische und aufschlussreiche Ergebnisse.

Wir hatten kürzlich das Vergnügen, bei einer exklusiven Vorstellung der Studienergebnisse mit Jan Bühren von HRpepper dabei zu sein, die am Tag der Veröffentlichung präsentiert wurden. Jan Bühren, ein erfahrener Berater im Bereich Corporate Learning, gab uns tiefe Einblicke und spannende Interpretationen.

Die Studie auf einen Blick: Methodik und Aufbau

Die „Weiterbildungsstudie 2025“ basiert auf einer Online-Erhebung mit knapp 1.000 Befragten in Deutschland ab 16 Jahren, die im Frühjahr 2025 durchgeführt wurde. Die Ergebnisse sind in drei Hauptbereiche gegliedert, die sich den Motivationen und Potenzialen, den Formaten und Technologien sowie der Lernkultur und den Investitionen widmen.

1. Motivation & Potenziale: Ein klares Bekenntnis zum Lernen

Die gute Nachricht vorweg: Weiterbildung ist wichtiger denn je!

• Hohe Relevanz: 79 Prozent der Berufstätigen sehen Weiterbildung als (sehr) relevant für ihre berufliche Entwicklung.
• Jobverlust-Sicherheit: Für 61 Prozent bedeutet Weiterbildung sogar Sicherheit vor Jobverlust.

• Geschäftserfolg: Bemerkenswerte 74 Prozent glauben, dass gezielte Weiterbildung den Geschäftserfolg ihres Unternehmens deutlich steigern würde. Dies unterstreicht die strategische Bedeutung von Weiterbildung als wesentlichen Treiber.

Fokus auf digitale und menschliche Kompetenzen

Digitale Kompetenzen bleiben weiterhin an erster Stelle der wichtigsten Weiterbildungsthemen, gefolgt von KI-Anwendungen, Soft Skills sowie mentaler und körperlicher Gesundheit. Während 68 Prozent der Befragten wahrnehmen, dass ihr Arbeitgeber die Notwendigkeit der Weiterbildung in Digitalthemen erkennt, wird dieser gleichzeitig oft als „Nachzügler“ in der Digitalisierung gesehen. Hier gibt es also deutlichen Aufholbedarf.

2. Formate & Technologien: Flexibel, individuell und menschlich

Die Art, wie wir lernen, hat sich stark gewandelt. Digitale, flexible und interaktive Formate sind gefragt.

• E-Learning ist etabliert: E-Learnings sind weit verbreitet und werden gerne wieder genutzt.
• Interesse an Neuem: Es besteht großes Interesse an neuen Formaten wie KI-gestützten Trainings (61%) und Microlearnings (64%), die noch nicht flächendeckend genutzt werden.
• Individualisierung und Externe Expertise: Individualisierte Schulungen werden standardisierten vorgezogen. Zudem gibt es eine klare Tendenz zu externen Weiterbildungsangeboten, da diese frischen Input von außerhalb des Unternehmens versprechen.
• Leistungsnachweise sind wichtig: Für die Motivation ist der Erhalt eines Leistungsnachweises oder Zertifikats von großer Bedeutung (63%).
• Menschlicher Austausch bleibt zentral: Formate, die Austausch und Networking ermöglichen, begeistern besonders (19%). Die Studie zeigt, dass 84 Prozent der Berufstätigen das Lernen mit einem menschlichen Experten einem nicht-menschlichen Experten oder KI-Chatbot vorziehen.

KI als Lerntool: Chancen und Herausforderungen

KI hat längst Einzug in den Arbeitsalltag gehalten: 85 Prozent der Befragten haben KI bereits fürs Lernen genutzt, davon 52 Prozent sogar sehr häufig. Die Erfahrungen sind überwiegend positiv: 57 Prozent hatten Spaß und konnten sich schnell neues Wissen aneignen. Allerdings bestehen auch Bedenken: 44 Prozent waren unsicher über die Korrektheit der KI-Antworten und mussten ergänzend andere Quellen nutzen.

3. Lernkultur & Invest: Paradoxien und ungenutzte Potenziale

Weiterbildung wird von 86 Prozent als zentraler Bestandteil der Arbeit gesehen, nicht als bloße Belohnung. Drei Viertel (75%) nehmen sich aktiv Zeit im Arbeitsalltag, um sich über Trends und Entwicklungen weiterzubilden.

Doch trotz dieser hohen Motivation gibt es erhebliche Hürden:

• Weiterbildung als Zusatzbelastung: 38 Prozent der Befragten empfinden Weiterbildung immer noch als Zusatzbelastung im Arbeitsalltag. Dies wird oft dadurch verstärkt, dass Lernen als nicht gern gesehen wahrgenommen wird, wenn viel zu tun ist.
• Steigende Teilnahme, sinkende Budgets: Eine paradoxe Entwicklung zeigt sich bei den Zahlen: Die durchschnittliche Anzahl der Weiterbildungen pro Jahr steigt von fünf auf sechs, während die verfügbaren Budgets drastisch sinken – von durchschnittlich 1.100-1.400 Euro im Vorjahr auf nur noch 860 Euro im Jahr 2025. Diese Diskrepanz zwischen steigendem Bedarf und sinkenden Investitionen ist alarmierend.
• Geringe Arbeitgeberunterstützung: Es besteht eine deutliche Kluft zwischen den Erwartungen der Mitarbeitenden an ihren Arbeitgeber (z.B. umfassende Angebote, Entwicklungsgespräche, Motivation durch Karriereschritte) und der wahrgenommenen Realität der Unterstützung.

Mitarbeitende sind bereit zu investieren!

Eine sehr spannende Erkenntnis: 71 Prozent der Arbeitnehmenden wären bereit, sich finanziell oder zeitlich an einer Weiterbildung zu beteiligen. Fast die Hälfte (49%) würde sich sogar vertraglich länger an das Unternehmen binden für eine umfangreichere Weiterbildung, und 31 Prozent wären zu einer direkten finanziellen Beteiligung bereit. Dies ist ein klares Signal an die Arbeitgeber, dass die Motivation der Belegschaft vorhanden ist und genutzt werden sollte.

Fehlende Strategie: Lediglich rund 50 Prozent der Befragten sehen eine klare Weiterbildungsstrategie bei ihrem Arbeitgeber.

HRpeppers Thesen: Handlungsimpulse für die Zukunft

Aus diesen Ergebnissen leitet HRpepper vier zentrale Thesen und Handlungsimpulse ab:

1. Kluft zwischen Einsicht und Praxis: Das strategische Potenzial von Weiterbildung wird zwar erkannt, aber noch nicht konsequent umgesetzt. Dies führt zu einer „Selbstversorger-Mentalität“ bei den Mitarbeitenden. Unternehmen müssen systemisch handeln und die Wirksamkeit von Weiterbildung transparent machen, zum Beispiel durch Pilotmessungen oder die Entwicklung eines Weiterbildungskompasses.
2. KI als Lernunterstützer, kein Ersatz: Mitarbeitende nutzen KI kompensatorisch, um fehlende Lernstrukturen auszugleichen. Dies kann kurzfristig entlasten, aber langfristig das organisationale Lernen schwächen. Unternehmen müssen jetzt einen aktiven Rahmen für die KI-Nutzung im Lernen setzen und klare Leitlinien schaffen, um unkontrollierten „Eigenwuchs“ zu vermeiden.
3. Motivation trifft auf fehlende Strukturen: Die Lernbereitschaft ist hoch, aber es fehlen geschützte Lernräume und feste Lernzeiten im Arbeitsalltag. Lernen findet oft „on top“ statt. Es ist entscheidend, diese Motivation nicht ins Leere laufen zu lassen, sondern durch die Integration von Lernzeiten in den Alltag und die Verknüpfung von Führungskräfte-KPIs mit Lernzielen zu nutzen.
4. Lernen als Störung: Kulturelle Blockaden verhindern weiterhin die volle Entfaltung des Weiterbildungspotenzials. Führungskräfte werden oft nicht als Vorbilder beim Lernen wahrgenommen. Eine klare kulturelle Botschaft muss gesendet werden: Lernen ist Arbeit. Führungskräfte sollten Lernprozesse vorleben und in den Dialog bringen, beispielsweise indem sie offen über ihre eigenen Weiterbildungen sprechen.

Die Diskussion: Herausforderungen, Paradoxien und der Mensch im Mittelpunkt

Nach Jans ausführlicher Präsentation der Studienergebnisse und den daraus abgeleiteten Thesen entspann sich eine lebhafte Diskussion, die sich auf die praktische Umsetzung der Weiterbildung und die Rolle von Künstlicher Intelligenz konzentrierte.

Das Paradox der Investitionen und die Rolle von HR

Eine der zentralen Fragen drehte sich um das von der Studie aufgezeigte Paradox: Eine hohe Weiterbildungsbereitschaft der Mitarbeitenden steht einer geringen Investitionsbereitschaft seitens der Arbeitgeber gegenüber. Jan Bühren nannte diesen Spartrend eine „absolute Schwierigkeit“ und verwies auf eine aktuelle MIT-Studie, wonach 95 Prozent der KI-Initiativen scheitern. Er betonte, dass die Hoffnung vieler Unternehmen auf Kosteneinsparungen durch KI oft trügerisch ist, da diese Initiativen mit erheblicher Arbeit verbunden sind und nicht schnell zum Erfolg führen. Stattdessen seien Investitionen in die Entwicklung der Mitarbeitenden unerlässlich, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und die Langlebigkeit und Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen zu sichern. HR-Professionals forderte er auf, den strategischen Nutzen von Lernen besser zu kommunizieren und messbar zu machen, etwa durch Modelle wie das Kirkpatrick-Modell.

Wer bremst die Weiterbildung? Kulturelle Hürden und Ängste

Auf die Frage, warum diese Diskrepanz zwischen Wunsch und Realität so scharf sei und wer die Weiterentwicklung bremse, sah Jan Bühren den gestiegenen wahrgenommenen Druck durch KI als einen Faktor, der die Dringlichkeit für Mitarbeitende erhöhe. Als Hauptbremsfaktor identifizierte er die noch immer verbreitete Haltung, dass „Lernen“ im direkten Widerspruch zur „eigentlichen Arbeitszeit“ stehe. Die langfristigen Vorteile des Lernens würden oft nicht erkannt oder schlecht vermittelt. Er sprach auch die Sorge mancher Führungskräfte an, dass weitergebildete Mitarbeitende das Unternehmen verlassen könnten. Dem stellte er das „Gegenszenario“ gegenüber: Nicht weitergebildete, inkompetente Mitarbeiter zu halten, sei die weitaus schlechtere Option.

KI und Betriebsräte: Angst vor Jobverlust und „Schatten-KI“

Ein weiterer kritischer Punkt war die Beobachtung, dass Betriebsräte KI-Anwendungen oft blockieren – aus Angst vor Arbeitsplatzverlusten. Jan Bühren bestätigte diese Ängste als berechtigt, verwies auf Datenschutzbedenken und die „Blackbox“-Natur vieler KI-Lösungen. Er betonte jedoch die Notwendigkeit eines aktiven Dialogs mit Betriebsräten, um Bedenken zu zerstreuen, konkrete Anwendungsbeispiele aufzuzeigen und klare Leitlinien für die KI-Nutzung zu definieren. Ein Verbot sei sinnlos, da Mitarbeitende KI sonst „inoffiziell“ nutzen würden – eine „Schatten-KI“ existiere bereits und könne nicht verhindert werden.

Erfolgreiche KI-Implementierung: Nicht die Technik, sondern der Mensch zählt

Auf die Frage nach dem Scheitern von KI-Initiativen und der Rolle der IT-Abteilung stellte Jan Bühren klar, dass das Scheitern meist nicht an der technischen Leistungsfähigkeit der KI liege. Vielmehr sei es ein Umsetzungs- und Change-Management-Problem in den Organisationen. Erfolgreiche Implementierung erfordere, dass alle Abteilungen repetitive, zeitaufwendige Aufgaben identifizieren, die durch KI erleichtert werden können. Dies solle in kleinen Pilotprojekten erprobt werden, um den Nutzen für die Mitarbeitenden sichtbar zu machen und KI effektiv in den Arbeitsalltag zu integrieren – anstatt einer allgemeinen „Eier legenden Wollmilchsau“-Mentalität zu folgen.

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Fazit

Die „Weiterbildungsstudie 2025“ ist ein weiterer deutlicher Weckruf: Die Mitarbeitenden sind bereit zu lernen und sehen Weiterbildung als unverzichtbaren Bestandteil ihres beruflichen Lebens. Sie erkennen das immense strategische Potenzial für den Unternehmenserfolg. Doch die Unternehmen hinken in der Umsetzung hinterher, sei es durch sinkende Budgets, fehlende Strukturen oder kulturelle Barrieren.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels und des raschen technologischen Wandels ist es unerlässlich, die Kluft zwischen Einsicht und Praxis zu überbrücken. Es geht darum, Lernen strategisch zu verankern, KI sinnvoll zu integrieren und eine Lernkultur zu schaffen, die Entwicklung nicht als Last, sondern als kontinuierlichen, integralen Bestandteil der Arbeit begreift. Die aktive Auseinandersetzung mit den Herausforderungen und Ängsten, die insbesondere durch KI entstehen, ist dabei von entscheidender Bedeutung.

Möchtet Ihr mehr erfahren?

Die vollständige Studie „Weiterbildung 2025 – Strategisches Potenzial in Zeiten von KI“ steht zum Download bereit. Nutzt die Erkenntnisse, um Lernen in eurem Umfeld aktiv zu fördern und als nachhaltigen Erfolgsfaktor zu etablieren!

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Diese Zusammenfassung wurde mit NotebookLM erstellt.