Das Ende der Trainer – vom Belehrer zum Ermöglicher

Je mehr Corporate Learning auf eine Zukunft gerichtet ist, worin Menschen in Berufen arbeiten, die gegenwärtig noch gar nicht existieren, in der sie Technologien benutzen, die noch gar nicht entwickelt sind, um Probleme zu lösen, die wir noch nicht einmal als Probleme identifiziert haben[1], je mehr Menschen in dieser Zukunft arbeiten werden, desto wichtiger wird eine Ermöglichungsdidaktik, die selbstorganisiertes Wachsen zulässt.

Führen oder Wachsenlassen, Instruieren oder Ermöglichen ist bis heute ein pädagogisches Grundproblem. In der Entwicklung von Fach- und Führungskräften dominiert meist nach wie vor die Illusion, dass „Wissensvermittlung“ und Qualifikationsmaßnahmen irgendwie schon die notwendigen Kompetenzen bewirken werden. Dabei wissen wir, dass eine strenge Kausalität zwischen Lehren und Lernen nicht aufrechterhalten werden kann.[2] Es ist vielmehr ein Lernen erforderlich, das als selbstorganisierter, konstruktivistischer Aneignungsprozess verstanden wird, also nicht als Aufnahme belehrender, de facto nicht möglicher „Wissensvermittlung“.[3]

Es gibt zwar Wissen ohne Kompetenz, aber keine Kompetenz ohne Wissen. Corporate Learning steht deshalb vor der Herausforderung, den Mitarbeitern im Unternehmen zu ermöglichen, ihre Kompetenzen selbstorganisiert zu entwickeln, Informationen zu sammeln, auszuwählen, zu organisieren und zu bewerten, damit sich aus ihnen Wissen und letztendlich problemlösendes Handeln bildet.

Corporate Learning mit der Methodik der trainerorientierten Seminare nicht zu leisten.[4]

Wir gehen davon aus, dass die Menschen in der „wissensbasierten Dienstleistungsgesellschaft“ lernen müssen, mit ungesicherten Situationen und Problemstellungen umgehen zu können. Kompetenzentwicklung wird dabei zunehmend ins Netz verlagert, weil immer mehr Arbeits- und Kommunikationsprozesse im Netz stattfinden. Der Austausch von Erfahrungswissen und Problemlösungen in Netzwerken bildet den Kern dieser Entwicklungsprozesse.

Lernen im Netz ist ein zwingendes Merkmal zukünftiger Lernarrangements.[5]

Im digitalen Zeitalter mit den neuen Bildungstechnologien ist es nicht mehr notwendig, sich an einem Ort zu versammeln, um sich Wissen im Präsenzunterricht anzueignen. Die kostbaren „Kontaktzeiten“ in Präsenzveranstaltungen können vielmehr dazu genutzt werden, komplexere Erfahrungen mit sich selbst und im Umgang mit anderen Menschen zu sammeln, darüber zu reflektieren und neue Handlungsweisen auszuprobieren. Die Trainer wandeln deshalb ihre Rolle grundlegend. Sie eröffnen den Mitarbeitern Zugänge zu Wissensquellen und zu Lernlandschaften und begleiten diese Lernenden auf ihrem Weg der Suche, Erprobung und Aneignung. Die Lernplaner, also die bisherigen Akademie- oder Personalentwicklungsleiter, konzentrieren sich deshalb zukünftig auf die Entwicklung, die Implementierung und laufende Optimierung dieses Lernrahmens.

Die Lernbegleiter, die bisher Lehrer, Dozent oder Trainer genannt wurden, schaffen in diesem Umfeld die Bedingungen für die Selbstorganisation der Lernenden und ermöglichen damit die selbstorganisierten Lernprozesse der Lerner.[6]

Es reicht deshalb nicht aus, einfach teilnehmerorientierte, kooperative Lernphasen in den bisherigen Unterricht zu integrieren. Die Lerner müssen vielmehr die Freiheit erhalten, ihre individuellen Lernprozesse, ausgerichtet auf ihre Herausforderungen in Projekten oder in der Praxis, in diesem Ermöglichungsrahmen selbstorganisiert zu gestalten.

Der Ansatz der Ermöglichungsdidaktik wird in den Diskussionen, die wir erleben, teilweise in Frage gestellt, weil die Menschen mit dieser Konzeption und der damit verbundenen Selbstorganisation überfordert wären. Unsere Erfahrungen zeigen, dass die Lerner, vom Kind und Jugendlichen bis zum Senior, sehr wohl in der Lage sind, ihre Lernprozesse individuell und selbstorganisiert zu gestalten, sofern sie in ein entsprechendes Lern-Netzwerk und eine Lern-Infrastruktur eingebettet sind. Dies verwundert nicht, wenn man einmal beobachtet, wie selbst Kleinkinder ihre Lernprozesse, meist als „Spielen“ bezeichnet, wie selbstverständlich selbst organisieren.[7]

Lernbegleitung ist in der Regel prozessorientiert, d.h. es geht darum, wie gelernt wird.

Dieser Lernprozess wird nicht primär vom Wissen, sondern von Reflexion, Wertung und Handlung angetrieben. Sie erfolgt auf freiwilliger Basis, meist auf Initiative des Lerners, als zielgerichtetes, gemeinsam abgestimmtes Vorgehen zwischen Lernbegleiter und Lerner und ist gekennzeichnet durch Akzeptanz, Vertrauen und Kooperation auf beiden Seiten.

Der Lernprozessbegleiter wird mehr und mehr zum Kompetenzcoach und wächst aus der Rolle des traditionellen Lehrers oder Ausbilders heraus.

Es wird nicht mehr der Fachexperte benötigt, der sehr viel Wissen besitzt, sondern der didaktisch-methodische Experte, der bei Bedarf auf ein Netzwerk von Fachexperten zugreifen kann.

Es wäre naiv zu glauben, dass wir die heutigen Trainer und zukünftigen Lernbegleiter durch flammende Vorträge für diese Veränderungsprozesse gewinnen können. Es kann auch nur Widerstand erzeugen, wenn dem Trainerteam fremde Lernkonzepte von außen „aufgedrückt“ werden. Es hat sich aber in unserer Praxis bewährt, die Trainer von Anfang an in den Veränderungsprozess mit einzubinden, indem sie nach dem „Doppeldecker-Prinzip“ zunächst Social Blended Learning zum Thema “Innovative Lernsysteme” als Lerner selbst erleben und parallel ihr eigenes Bildungsprojekt auf Basis dieser Lernerfahrungen kollaborativ im Netz bearbeiten und anschließend umsetzen.

Bildungssysteme auf dem Grundsatz „Wissensweitergabe statt Kompetenzentwicklung“ aufzubauen, führt nachweislich zu einer Bildungskatastrophe: zur Kompetenzkatastrophe.[9] Der beste Hebel, um dies zu verhindern, sind die zukünftigen Begleiter von Lernprozessen.

[1] [Vgl. You Tube (2014): Shift happens (hier aus: https://www.youtube.com/watch?v=PcZg51Il9no, abgerufen am 20. 09. 2015

[2] vgl. Schüßler, I. (2007): Von der Erzeugungs- zur Ermöglichungsdidaktik, abgerufen unter http://www.rpi-virtuell.net/workspace/3719FF1D-F109-402F-96DA-702285484082/dats/2007/schuessler.pdf, am 17. Juni 2013

[3] vgl. Arnold, R., Erpenbeck, J. (2014): Wissen ist keine Kompetenz. Dialoge zur Kompetenzreifung. Hohengehren

[4] Vgl. Günther, K. (2012): Lehre durch Massenvorlesungen? Ein Blick auf neurowissenschaftliche Erkenntnisse, in: Zeitschrift Forschung & Lehre. Alles was die Wissenschaft bewegt, 6/12, S. 462  – 464

[5] Vgl. Erpenbeck, J.; Sauter, W. (2007): Kompetenzentwicklung im Netz. New Blended Learning mit Web 2.0, Köln, s. 145 ff.

[6] Siebert, H. (3. Aufl. 2011): Selbstgesteuertes Lernen und Lernberatung. Neuwied, S. 90

[7] Vgl. Elschenbroich, D. (2002): Weltwissen der Siebenjährigen: Wie Kinder die Welt entdecken können. München; Elschenbroich, D. (2005): Weltwunder: Kinder als Naturforscher. München

[8] vgl. Erpenbeck, J.; Grote; S.; Sauter; W.;v. Rosenstiel, L. (+) (3. Aufl. in Arbeit 2016): Handbuch Kompetenzmessung. Erkennen, verstehen und bewerten von Kompetenzen in der betrieblichen, pädagogischen und psychologischen Praxis., Stuttgart

[9] Erpenbeck, J., Sauter, W. (2016; i.D.): Stoppt die Kompetenzkatastrophe. Wege in eine neue Bildungswelt. Heidelberg, Berlin

  • Auf dem Weg vom Wissensvermittler zum Lernbegleiter liegen ein paar dicke Steine. Rational dafür Zustimmung zu bekommen, ist gar nicht so schwer. Schließlich erscheint es auch Trainern, Dozenten und selbst Lehrern durchaus vernünftig und nicht ohne Reiz. In der Umsetzung wird die emotionale Ebene wirksam. Erlebt wird dann vorwiegend Verlust, da die neue Rolle nicht mal eben so erlernt werden kann bzw. die dafür notwendige Anstrengung unterschätzt wird. Befürchtet wird der Verlust an Autonomie, der Verlust an Bedeutung und Charisma verbunden mit erstaunlich hohen Versagensängsten. Das kann bis zu einer schweren narzisstischen Kränkung führen. Wenn dann die alte Rolle auf einmal mit aller Macht und Aggressivität verteidigt wird, muss niemand erstaunen.
    Ich merke, dass ich manchmal zu schnell bin, zu sehr auf die Wirkung der Argumente setze, wo ich mich mehr um die Psyche kümmern sollte.